Viel Luft nach oben
Verbesserungsvorschläge
Das aktuelle Vorgehen, erst dann Knowhow aufzubauen, wenn dies projektbedingt, umgehend benötigt wird, frustriert MitarbeiterInnen. Die tägliche Projektarbeit und zusätzlicher Aufbau von Expertise, wenn diese noch nicht im Unternehmen existiert, ist schwer unter einen Hut zu bringen. Aktuelles Knowhow in einer BI Beratung sollte als Grundlage des zukünftigen Projekterfolges angesehen werden.
Weiter sollte mehr Wert auf angemessene Belastung der eigenen MitarbeiterInnen gelegt werden, als auf die vollständige Verrechenbarkeit. Werden MitarbeiterInnen weiterhin so gesteuert, dass 100%-Projektauslastung als Maß der Dinge gilt, verliert man das dabei aufgebaute Knowhow durch hohe Fluktuation nicht nur in einzelnen Projekten, sondern auf Dauer in ganzen Technologiezweigen.
Abschließend ist eine der Wirklichkeit entsprechende Selbstwahrnehmung und die sich daraus ableitende transparente Kommunikation nach innen und außen zu empfehlen. Eigene Defizite festzustellen ist keine Schwäche, sondern ein grundlegender Schritt in der kontinuierlichen Verbesserung des eigenen Unternehmens.
Arbeitsatmosphäre
Grundsätzlich herrscht eine lockere Arbeitsatmosphäre. Der Umgang untereinander ist ungezwungen. MitarbeiterInnen, die viel Kontakt zu Ihren KollegInnen suchen, finden schnell Anschluss. Wer darauf weniger Fokus legt, wird aber zu nichts gezwungen.
Kommunikation
Kritischen Themen wurden oftmals positiv verzerrt geschildert. Eine transparente Kommunikation findet folglich nicht bei allen Themen statt. Bei strategischen Themen ist dies nicht immer notwendig, bei der Vorstellung eigener Leistungen wirkt es oft wie Schönmalerei.
Kollegenzusammenhalt
Durchschnittlicher kollegialer Zusammenhalt. Eine besondere Unternehmenskultur, die in der internen und externen Kommunikation als BrainSpirit überstrapaziert wird, ist nicht zu spüren.
Work-Life-Balance
Wer in die Beratungsbranche einsteigt, sollte sich von Anfang an mit Vertrauensarbeitszeit anfreunden können. Die eigene Arbeitszeit hängt immer von der eigenen Arbeitsgeschwindigkeit und dem projektbedingten Pensum ab.
Bei Arbeit in fachlich verantwortungsvoller Projektrolle wird vom Management auch über längere Zeit Mehrarbeit gefordert. Dabei fällt die Work Life Balance leider komplett unter den Tisch, wenn einem der Anspruch an die eigene Arbeit nicht vollkommen egal ist.
Vorgesetztenverhalten
Dies kommt direkt auf den/ die eigenen Vorgesetzten an.
Es gibt Vorgesetzte mit gutem bis sehr gutem Draht zur Belegschaft, welche die flachen Hierarchien leben. Diese fordern aktiv kritisches Feedback ein und gehen in konstruktiven Austausch mit ihren MitarbeiterInnen.
Leider ist diese Art von Vorgesetzten nicht ausschließlich vorzufinden. Vorgesetzte, die die nach Außen kommunizierte Feedbackkultur wenig interessiert, müssen leider auch in Kauf genommen werden. Das Ignorieren von Feedback wirkt sich direkt auf deren Selbstwahrnehmung aus. Hier liegen Realität und eigene Wahrnehmung weit auseinander. Die daraus resultierende interne und externe Kommunikation macht es MitarbeiterInnen schwer, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren.
Interessante Aufgaben
Die Projektzuweisung durch das Management ist hier das entscheidende Kriterium. Mit angemessener Eigeninitiative und der Gunst der Vorgesetzten kommt man schnell in Projekte mit interessanten Aufgaben. Das Spektrum reicht jedoch von KollegInnen, die sofort nach Einstellung gestaltend in Projekten aktiv sind bis hin zu anderen, die phasenweise Zeit absitzen.
Generell gilt: wenn die Umstände passen, können MitarbeiterInnen sehr schnell Verantwortung übernehmen, müssen sich aber bewusst sein, dass dies je nach Projektlage auch zum zeitweisen Ende einer angemessenen Work-Life-Balance führt.
Wer den eigenen Schwerpunkt auf die Einhaltung der vertraglich festgesetzten Arbeitszeit legt, sollte keine allzu hohen Ansprüche an die täglichen Aufgaben haben. Dies sich nicht nur auf die Motivation Einzelner aus, sondern demotiviert auch MitarbeiterInnen, die hier auf Zusammenarbeit angewiesen sind.
Gleichberechtigung
Es sind keine Fälle von fehlender Gleichberechtigung aufgefallen. Im Umgang zwischen Kolleginnen und Kollegen wie auch zwischen Führungspersonal und MitarbeiterInnen hat das Geschlecht einzelner Personen nie eine Rolle gespielt.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren KollegInnen war nie ein besonderes Thema am Arbeitsplatz, hier gibt es nichts auszusetzen.
Arbeitsbedingungen
Die technische Ausstattung der Mitarbeiter ist für ein Unternehmen in der IT-Branche angemessen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Während meiner Zeit im Unternehmen wurden keine besonderen Maßnahmen zum Thema Umweltschutz getroffen.
Gehalt/Sozialleistungen
Die Gehälter liegen bei Berufseinsteigern unter Branchendurchschnitt.
Dabei ist das Gehalt von Beginn an Verhandlungssache, was der Gehaltsverhandlung zum Einstieg eine immense Bedeutung zuweist. Die jährlichen Verhandlungen zur Gehaltsentwicklung gestalten sich schwierig, wenn die eigene Arbeit die für die Gehaltsverhandlungen zuständigen Vorgesetzten nicht unmittelbar tangiert. Gute Arbeit wird dann entlohnt, wenn man Kontakt zum zuständigen Vorgesetzten aktiv pflegt und sich durchweg im Gespräch hält.
Generell sollte sich die Frage gestellt werden, was eine unter Branchendurchschnitt bezahlte Belegschaft dazu motivieren sollte, dauerhaft „Premium Beratungsleistungen“ zu leisten.
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Außerhalb des etablierten Kundenstamms ist das Unternehmen am Markt weitgehend unbekannt.
Karriere/Weiterbildung
Hier wird man nicht müde auf den firmeneigenen Karriereprozess hinzuweisen. Dieser ist aber bei internen Beförderungen grundsätzlich schwer nachzuvollziehen. Interne Aufstiege wirken wie Beförderungen nach Zugehörigkeitsdauer oder Sympathie. KollegInnen in höheren fachlichen Positionen haben nur selten größeres fachliches Knowhow, was den Zugehörigkeitsaspekt bei Beförderungen nochmals unterstreicht.
Hinter der internen Weiterbildungsplattform verbergen sich lediglich Schulungen aus der Belegschaft für die Belegschaft. Für einen ersten Einstieg in fachfremde Themen ist dies ein probates Mittel. Sobald es darum geht, fachspezifische Weiterbildung anzubieten wird das Angebot sehr dünn. Gezielte, externe Weiterbildungen werden nur in Ausnahmefällen angeboten. Stattdessen werden i.d.R. nur weitere interne Weiterbildung forciert, die so lange verfolgt werden, wie die Zeit nicht in verrechenbare Projekte fließen kann. Weiterbildung wird grundsätzlich der Verrechenbarkeit der Mitarbeiter untergeordnet.