Unzeitgemäßer Führungsstil
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führung, die vor allem an der Demonstration und Festigung der eigenen Macht interessiert ist und sachliche und fachliche Kritik stets als persönlichen Angriff wertet, schafft eine Kultur, in der bedingungslose Loyalität über allem steht. In einem solchen Umfeld können innovative Ideen weder entstehen noch gedeihen. Der DAV ist daher kein moderner Arbeitgeber mehr und kann potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern gegenwärtig nicht guten Gewissens empfohlen werden.
Verbesserungsvorschläge
Der unzeitgemäße Führungsstil, der motivierte Mitarbeitende verprellt, wird mittel- oder langfristig ein ernstzunehmendes Problem für den Verband darstellen. Darauf sollte künftig ein Augenmerk gelegt werden. Hier ist der Vorstand, das oberste Kontrollgremium des Verbands, gefragt.
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung in der Berliner Geschäftsstelle des DAV hat sich seit dem Frühjahr 2020 dramatisch verschlechtert. Das moderne und partizipative Arbeitsumfeld war zuletzt nur noch Behauptung.
Vertrauen gegenüber Mitarbeitenden und ihrer Expertise wurde eine ganz deutliche Absage erteilt. Mündliche Absprachen hatten keinerlei Verbindlichkeit mehr. Zielvorgaben und Erwartungen an die Arbeit in der Geschäftsstelle blieben unklar und wurden auch auf explizite Nachfrage nicht kommuniziert. Das alles führte zu einem hohen Maß an Verunsicherung bei der Belegschaft.
Kommunikation
Auch die hausinterne Kommunikation hat im vergangenen Jahr erheblichen Schaden genommen. Lange Jahre konnte man sich darauf verlassen, dass Fragen an die Chefetage rasch beantwortet werden. Zuletzt wurden E-Mails häufig gänzlich ignoriert. Das wäre akzeptabel, würden die Entscheidungsträger*innen eine Kultur der offenen Tür pflegen. Das Gegenteil ist der Fall: Interne Rücksprache-Termine waren rar - und oft auch nur mit einem Vorlauf von zwei oder mehr Wochen möglich. Für eine komplexe Organisation wie den DAV, die gleichzeitig an vielen Baustellen tätig ist, kommt das einer Lähmung gleich.
Zwar gab es institutionalisierte Austauschformate. Jedoch wurden diese zuletzt nicht wirklich moderiert. Die allermeisten Diskussionen endeten ohne konkrete Ergebnisse, Handlungsaufträge oder Entscheidungen - und entpuppten sich somit sehr oft als pure Zeitverschwendung.
Kollegenzusammenhalt
Innerhalb der Dezernate meist in Ordnung. Allerdings gab es keinen dezernatsübergreifenden Teamspirit. Die Egos einzelner Köpfe sorgten eher dafür, dass Gräben zwischen den Abteilungen entstanden und die Zusammenarbeit erschwert wurde.
Work-Life-Balance
Aus meiner Sicht gut. Überstunden ließen sich in manchen Bereichen jedoch nicht vermeiden - wurden teilweise auch erwartet. Eingegriffen wurde immer erst, wenn der Betriebsrat das Gegensteuern zum Schutz einzelner, stark überlasteter Mitarbeitender einforderte. In der Regel konnten Plusstunden jedoch jederzeit abgefeiert werden.
Zum Thema Homeoffice gab es zuletzt widersprüchliche Aussagen. Ob nach der Pandemie eine generelle Homeoffice-Reglung möglich sein wird, steht wohl noch in den Sternen.
Vorgesetztenverhalten
Die Entscheidungsträger*innen schienen zuletzt nicht mehr am langfristigen Erfolg des Verbands interessiert. Vielmehr standen nun ihre eigenen opportunen Ziele im Vordergrund. Zuletzt signalisierte die Chefetage nur noch dann ernsthaftes Interesse an Themen und Prozessen in der Geschäftsstelle, wenn auch das Augenmerk des Vorstands darauf lag. Geriet ein Projekt in Schieflage oder war von hoher Komplexität gekennzeichnet, wurde Führung und Verantwortung sogar konsequent verweigert oder an Mitarbeitende weitergereicht.
Den derzeitigen Führungsstil im DAV würde ich daher als einen unguten Mix aus autoritär und Laissez-faire beschreiben; Machtbündelung gepaart mit Desinteresse. Zeitgemäße Arbeitnehmerbedürfnisse wie Gestaltungsmöglichkeiten, Selbstverwirklichung und aufrichtige Wertschätzung spielten zuletzt keine Rolle mehr. Stattdessen wehte ein betont strenger Wind, der Erinnerungen an die Führungskultur der 1990er Jahre wachwerden ließ.
Interessante Aufgaben
In den vergangenen Jahren haben diese deutlich abgenommen. Der Verband ist insgesamt zaghafter geworden. Mutige Ideen und Projekte gab es zuletzt nur noch selten. Bemühungen, Neues auszuprobieren und die zentralen Probleme des Verbands mit langfristigen Strategien anzugehen, wurden von den Entscheidungsträger*innen meist ignoriert. Stattdessen rettete man sich mit der möglichst aufwandsarmen Optimierung oder Neuverpackung von bereits Bestehendem von einer Gremiensitzung zur nächsten.
Gehalt/Sozialleistungen
Vor wenigen Jahren hat der DAV eine lange überfällige Anpassung der Gehälter - insbesondere auf den unteren Hierachieebenen - vorgenommen und damit der bis dahin sehr hohen Fluktuationsquote erfolgreich entgegengewirkt. Die Höhe des Gehalts obliegt aber auch weiterhin dem individuellen Verhandlungsgeschick jedes Mitarbeitenden.
Image
Da der DAV kein Employer Branding hat, lässt sich die Divergenz zwischen Arbeitgeberimage und Relatität nicht so einfach bewerten.
Gejammert wurde beim DAV schon immer - das ist sicher auch ganz normal. Aus meiner Sicht lässt sich aber ganz klar sagen, dass das übliche Schimpfen über den Arbeitgeber zuletzt ernsthaften Sorgen bei vielen Mitarbeitenden gewichen ist. Wohin geht die Reise? Wer hat den Kurs im Blick? Wie gehen wir mit etwaigen Hindernissen um? Intransparente Entscheidungswege und halbgare Kommunikation sorgten für tiefe Verunsicherung - und haben auch das Arbeitgeberimage erheblich beschädigt.
Karriere/Weiterbildung
Vor 2020 wurden einzelne Mitarbeitende durchaus gefördert und Karriere-Perspektiven im Verband geschaffen. Das ist - so mein Eindruck - nicht mehr der Fall. Mehrere Kolleginnen und Kollegen wurden in den vergangenen Monaten degradiert, Fachabteilungen und -gremien aufgelöst und Weiterbildungsanträge abgelehnt.