Ich möchte nicht nachtreten, aber die Eigentümer sollten dringend die tatsächliche Leistungsbilanz der GF überprüfen
Verbesserungsvorschläge
Dieser Verbesserungsvorschlag richtet sich in erster Linie an die Eigentümer der Unternehmensgruppe.
Mein Feedback soll nicht nur dabei helfen die 500-jährige Firmengeschichte fortzuführen, sondern auch die Arbeitsplätze aller Prymaner weltweit zu schützen und weiter zu entwickeln und die guten Produkte des Hauses Prym auch weiterhin an zufriedene Kunden zu liefern:
Sehr geehrte Eigentümer,
bitte überprüfen Sie kritisch die mittel- und langfristigen strategischen Ziele, die Arbeitsmethoden und die zwischenzeitlichen Ergebnisse Ihrer direkten Repräsentanten im Unternehmen.
Challengen Sie auch die Grundlagen der überzeugendwirkenden Beraterfolien und messen Sie die tatsächlichen Umsetzungsfähigkeiten der GF-Manager.
Die unausweichliche Konsequenz Ihrer kritischen Überprüfung der Leistungsfähigkeit der GF, gemessen an Versprechen Ihnen gegenüber, Anspruch gegenüber Dritten, Gehalts- und sonstigen Kosten für die GF und (langfristigem) Unternehmenserfolg, werden dem Unternehmen dann wieder auf die Beine helfen.
Arbeitsatmosphäre
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Wegen gravierender operativer Verfehlungen, einer ignoranten Verweigerung globaler Realitäten und (vertriebs)strategischer Fehleinschätzungen durch die GF gerät das Unternehmen umsatz- und kostenseitig immer wieder in Schieflage. Hektisch versucht die GF dann mit unüberlegten Beratungsmethoden kurz- und mittelfristige Kostenoptimierungen vorzunehmen, um die so entstandenen Verluste und Koste für ihre Verfehlungen auszugleichen oder abzumildern.
Hierbei wird das Prinzip "Minimalismus, unreflektierter Ausgabenstop und 100% Überwachung" gewählt, was dann wiederum die Arbeitsatmosphäre nach unten zieht und man in einer Art "Angst- und Ungewissheitsmodus" verharrt. Im Ergebnis schwächt dieser Managementstil die "Umsetzungskraft" im Unternehmen.
Kommunikation
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Allgemeine Unternehmens-Values werden gerne und überall für die "Massen" öffentlichkeitswirksam kommuniziert.
Die wesentlichen Dinge und Inhalte im Unternehmen werden nicht kommuniziert bzw. finden neben initiierenden Beraterfolien für den unteren und mittleren Führungskreis keine nachhaltigen Trackings der Unternehmensziele und Projekte statt; zumindest dann nicht, wenn die GF in der jeweiligen Projektverantwortung (im sog. Lead) steht.
Kollegenzusammenhalt
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Als ich bei Prym angefangen habe, gab es einen unglaublich tollen Kollegenzusammenhalt; ich war seinerzeit begeistert und habe dies auch stets positiv hervorgehoben.
Die weltfremden Beratermethoden und der fehlende unternehmensspezifische Sachverstand bei vielen Akteure in der GF, zusammen mit dem gruppenweitem "Klima der Angst", tragen zu einem kontinuierlich schlechter werdendem Kollegenzusammenhalt bei.
Work-Life-Balance
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Wegen der Fokussierung auf manipulationsanfällge Reportingzahlen in der Kommunikation mit Vorgesetzten und übergeordneten Ebenen bleibt das tatsächliche (Projekt-)Geschäft und die Umsetzung von Aufgaben im sekundären Hintergrund.
Da diese regelmäßigen Reports schnell aufgearbeitet und aktualisiert sind und aktionistische Aufgaben nach wenigen Tagen verpuffen, ist eigentlich wenig zu tun und es kann -je nach persönlicher Arbeitseinstellung- zu einer sehr vorteilhaften Work-Life-Balance kommen.
Vorgesetztenverhalten
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Die unteren Ränge werden von der GF ohne jegliche Entscheidungs- und ohne Budgetfreiheit geführt und haben dann kaum Entscheidungsspielraum.
Das obere Management verfolgt und exekutiert realitätsfremde Beratungsmethoden, die ein weltfremdes und von den Mitarbeitern und der Unternehmensrealität entkoppeltes Vorgesetztenverhalten im Elfenbeinturm bedingen.
Interessante Aufgaben
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Da sich die Aufgaben auf sinnentleerte Reportings und aktionistische ad-hoc Aufgaben oder in realitätsfremden Aufgaben auf Basis von Beraterfolien oder Strategien (,die oftmals fachliche Laien in der Holding entwickelt haben) reduzieren, fallen auch keine tatsächlich interessanten Aufgaben mit tatsächlicher Lernkurve an.
Umgang mit älteren Kollegen
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Der anerkennende und wertschätzende Umgang mit älteren Kollegen war bei Prym in der Vergangenheit keine Fragestellung und es wurde ein sehr guter Umgang mit erfahrenen Kollegen praktiziert und die Erfahrung älterer Kollegen war stets ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur und ein einzigartiger Wert zur Herstellung und Vermarktung ehrlicher und guter Qualitätsprodukte, die die Kunden über Generationen geschätzt haben.
Ich erinnere mich noch an meine ersten Jahre bei Prym, als Kollegen in 3. und 4. Arbeitergeneration (von ein und derselben Familie) gerne bei Prym gearbeitet haben und der "Großvater seinem Enkel den Schraubenzieher gereicht hat", und als Rentner auch nach ihrem Ausscheiden gerne weiter bei Prym gearbeitet haben. Noch vor wenigen Jahren waren Betriebszugehörigkeiten von >40 Jahren oder 50 Jahren gerne gesehen und wurden finanziell honoriert.
Das ist bei der aktuellen GF vorbei und Mitarbeiter ab einem Lebensalter von 50 Jahren sollten mit Bedacht agieren; und ich empfehle zusätzlich einen guten Arbeitsrechtler für alle Fälle in der Hinterhand zu haben oder einen Posten im Betriebsrat zu finden.
Gehalt/Sozialleistungen
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Die GF stellt gerne das ERA-Gehaltsniveau der IG Metall heraus und betont, dass Prym in Deutschland sehr gute Gehälter bezahlt. Defacto stimmt das auch (etwa im Vergleich zu Dienstleistungsunternehmen), aber dennoch kann man nicht behaupten, dass Prym-Gehälter verrückte oder astronomische Spähern erreichen. Die Gehälter bewegen sich auf einem normalen und verhältnismäßigem Niveau in Deutschland.
Interne Beförderungen ändern an der gehaltlichen Situation der beförderten Kollegen nicht viel und der Beförderungsprozess bzw. die dazugehörige Gehaltsanpassung kann sich über mehrere Monate ziehen; und wird nicht selten (im Beförderungsprozess) unter- oder abgebrochen.
Ich gehe davon aus, dass es finanziell erst ab den GF-Gehältern in Regionen weit, weit oberhalb von ERA und den sich an ERA messenden AT-Gehaltsklassen entwickelt.
Karriere/Weiterbildung
(meine persönliche Meinung; ich bin der Meinung dass...)
Wegen der aktiven Fluktuation bei verantwortlichen Positionen am oberen Angestelltenrand oder im unteren Management, können sich interessante Positionsbeschreibungen/ Titel für Jobanfänger mit 2 bis 5 Jahren Berufserfahrung ergeben.
Allerdings bleiben diese Positionen inhaltlich und vergütungsseitig eher leer und ungefüllt und können maximal bei der Bewerbung bei einem anderen Unternehmen unterstützend wirken.