Sexismus, Diskriminierung & Aversion gegenüber Veränderung
Gut am Arbeitgeber finde ich
In Theorie gibt es spannende Aufgaben & Herausforderungen
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Eine zu männlich-dominiante Führungskultur, Sexuelle Belästigung und Diskriminierung, Mobbing, Unwillen zur Veränderung & kaum Aufstiegsmöglichkeiten für junge MitarbeiterInnen
Verbesserungsvorschläge
Mehr Frauen in Führungspositionen (was hier leider nur ein Werbespruch für GC ist, statt Realität); Kompetenzbereiche mit jungen (externen) Menschen aufbauen; Abbau der weißen-alten-Mann-50+ Kultur; Marktübliche Löhne bezahlen; Moderne Arbeitsplatzinfrastruktur ausbauen und attraktive Büroräume einrichten; Homeoffice zulassen
Und statt Kununu-Bewertungen nach negativen Feedback zu faken, sollte der Zeitinvest in tatsächliche Veränderungen und Beseitigung der Missstände gesteckt werden.
Arbeitsatmosphäre
Je nach Abteilung ist diese positiv oder absolut schlecht.
Zynisch würde ich sagen, dass sie vom Grad der erlebten und wahrgenommenen sexuellen Belästigung, Diskriminierung & des Mobbings abhängt.
Realistisch formuliert sehe ich kaum eine Motivation für die Gruppe zu arbeiten. Es mangelt an einer Unternehmensvision, an den richtigen Strukturen und Kompetenzbereichen und häufig auch an den internen Ressourcen zur Umsetzung von Vorhaben.
Die IT ist durch Projekte vollständig ausgelastet. Unter diesen Umständen werden kaum neue Vorhaben vorangebracht oder alte Projekte abgeschlossen. Arbeit wirkt daher häufig wie ein Etappenlauf: Mittag erreichen und bald ist Feierabend.
Eine grundsätzliche Motivation mehr zu tun oder auch sich in seiner Arbeitsumgebung wohlfühlen, fehlt vollständig. Ein wenig wirkt die Pandemie und das Homeoffice als Rettungsanker für das Unternehmen, da viele MitarbeiterInnen/Abteilungen ein Schub in Produktivität erlebt haben.
Leider wird Homeoffice abgeschafft, da es intern auf Managementebene/Geschäftsführung eher negativ behaftet ist. Es gilt eher: Mikromanaging, statt Vertrauen zu geben.
Kommunikation
Mit einem Wort: Mangelhaft. Es gibt zwar eine gewisse Transparenz durch Town-Hall-Calls und Newsletter, die ein wenig die Entwicklungen im Unternehmen beleuchten.
Häufig bleiben aber relevante Aspekte intransparent und eine gewisse Unsicherheit besteht. Dies wird mit der Transparenz der Abteilungsleitung ein wenig aufgehoben, die je nach Arbeitsbereich mal mehr oder weniger Insides mitteilt.
Beispielsweise werden personelle Veränderungen (auch auf Abteilungsleitungsebene) schnell und aggressiv vorgenommen und unzureichend kommuniziert. Die Resultate lassen dann viel Raum für Interpretation und verunsichern insgesamt.
Hinzu kommt eine diskriminierende und abschätzende Kommunikation durch Teamleitung (abhängig vom Arbeitsbereich!) gegenüber MitarbeiterInnen, sexuell diskriminierende Einsichten die offen kommuniziert werden (junge Kolleginnen werden für ihre Kompetenz gelobt und das sie "lecker aussehen") und eine nicht mehr modernes Bild von Führungskultur wiedergeben (Stichworte die ich gehört habe: "eng führen" , "aussieben" oder ständige abwertende Begrüßungen mit "hallo Kinder" in einem Raum voller Erwachsener MitarbeiterInnen).
Kollegenzusammenhalt
Ein erstaunlich sehr gutes. Unter all den Bedingungen entwickelt sich ein sehr enger Zusammenhalt auf Ebene der MitarbeiterInnen.
Work-Life-Balance
Je nach Abteilung unterscheidet sich der Workload erheblich. Kollegen und Kolleginnen aus dem Marketing berichten von Überarbeitung und einem ständig zunehmenden Druck, der sogar ins Mobbing durch Vorgesetzte resultiert.
Andere Abteilungen scheinen den Workload besser zu verteilen.
Vorgesetztenverhalten
An dieser Stelle wäre eine Null-Sterne Bewertung angebracht. Was ich erlebt habe in mehreren Jahren GC-Gruppe:
- Sexuelle Belästigung & Diskriminierung durch Teamleitung und Abteilungsleitung
- Mobbing durch Teamleitung
- Intrigen und Machtspiele
- Rassismus
Eine Abteilungsleitung die auf die sexuelle Belästigung und aktives Mobbing eines Mitarbeiters (vor dem Team) durch Teamleitung angesprochen wurde und keine Konsequenzen zog. Die Geschädigten dieses Verhaltens haben das Unternehmen verlassen und bis heute sind die Verursacher in Führungsverantwortung.
Es wirkt ein wenig so, als ob das relevante Anstellungskriterium von Führungskräften Niedertracht und mangelnde Integrität ist.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben sind in der Tag sehr vielfältig und die Umbrüche im Unternehmen sind tatsächlich ein attraktives Argument in die GC-Gruppe einzusteigen. Jedoch wird Veränderungswille auf Ebene der Geschäftsführung kommuniziert, aber nicht gelebt.
Sei es vor Sorge der einzelnen Großhändler negative Effekte auf Veränderungen am Kerngeschäft zu erleben oder den tatsächlichen Unwillen etwas zu ändern.
Zu häufig werden Entscheidungen hinausgezögert, Kompetenzbereiche an die Söhne/Erben des Großhandelsgeschäfts übertragen oder an Personen mit hohem (gespielten) Charisma. Das Grundproblem bleibt das Gleiche: es fehlt an Kompetenz in den Projekten und an externen/frischen Perspektiven auf die vielfältigen Herausforderungen.
Diese Herausforderungen werden mit dem immer gleich denkenden Personal und einer sich reproduzierenden Struktur an Führungspersonen (Söhne erben das Geschäft, lernen das Geschäft so kennen und adaptieren den etablierten Habitus) besetzt.
Gleichberechtigung
Ich habe in den Jahren in denen ich bei der C&G gearbeitet habe mehrfach Fälle von sexueller Belästigung mitbekommen und im Team selbst sogar erlebt. Diskriminierung gegenüber Frauen ist ständig präsent und wir nicht nur von der Geschäftsführungsebene aktiv gelebt (von 160 Persönlich haftenden Gesellschaftern in DE sind 0% Frauen), sondern auch auf den operativen Ebenen praktiziert.
Kolleginnen wurden aktiv von männlichen Teamleitern und Kollegen belästigt, ihre Kompetenzen abgesprochen und bei Beförderungen regelmäßig umgangen. Als Reaktion darauf wurden Kampagnen für "Mehr Frauen in Führungsebenen" medienwirksam gestartet. Diese sollen den Umstand verwaschen, dass es eine Zunahme an sexueller Belästigung u.a. in der Holding gibt.
Die Unternehmenskultur ist eine sehr maskuline, wenig reflektierende und konservative. Diese wird begründet mit der Kundenstruktur (Größenteil Fachhandwerk). Das rechtfertigt weder das Verhalten gegenüber Frauen in einer Holding, noch darf eine solche Kultur in jeglicher Form reproduziert werden. Bei GC ist das leider Programm und Beschwerden an Abteilungsleitern (erneut nur Männer) über das Verhalten von Teamleitern führen zu nichts.
Umgang mit älteren Kollegen
Da eine männlich, weiße und 50+ Kultur und Führungsebene gelebt wird, kann keine Rede von Altersdiskrimminierung sein.
Leider ist das Gegenteilige der Fall als Frau und junge/r Kollege/Kollegin.
Arbeitsbedingungen
Die Büroräume sind weder modern, noch attraktiv. Das Arbeitsequipment zwar modern (Dell Rechner), aber es ist kaum Raum für alternative Systeme und Hardware (MacBooks sind für die IT bei Cordes & Graefe KG wie Knoblauch für Vampire).
Produktivität wird nicht durch Förderung der Mitarbeiterschaft erzielt, sondern durch (je nach Abteilung) Druck, Mobbing oder Ignoranz für die erbrachten Leistungen.
Getränke und Obst werden bei Bewerbungsgesprächen von Headhuntern sehr gerne aufgeführt und stehen auch in den Stellenangeboten, aber die Realität ist eine Andere.
Am Anfang fehlte dies gänzlich und erst durch bürokratische Kämpfe um Kostenstellen, wurde dann zumindest Wasser an einem externen Standorten frei angeboten. Am Hauptstandort gibt es diese Angebote nicht, oder als "Resteangebot" nach Gästebesuchen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Bis vor kurzem warb die GC-Gruppe auf ihrer Webseite, dass ihre Logistik-Flotte jeden tag 3x um den Globus fährt. Dieselfahrzeuge versteht sich.
Es gib ein Bienenprojekt mit dem sich die GUT-Gruppe an ihren Standorten profiliert, jedoch handelt es sich bei dem Umfang um eher private Größenordnungen (ein kleiner Bienenstock soll die Natur retten).
An Sozialleistungen besteht ein breites Angebot an vermögenswirksamen Leistungen, Sonderzahlungen erfolgen auch häufig (1-2x Jahr und durch den Betriebsrat meist initiiert) und auch wird ein gewisses Außenbild gepflegt. Jedoch ist die Umsetzung wie so häufig in der GC-Gruppe eher mangelhaft und unzureichend.
Ein Unternehmen das sich mit seiner Größe in Mitarbeiterzahl oder wie oben an der Logistik profiliert, sollte ein größeres Umweltbewusstsein haben. Das Geld für Spenden, Nachhaltigkeitsprojekte oder mehr ist vorhanden.
Die Energie wird jedoch genutzt um MitarbeiterInnen das Laden an Elektroladestationen auf dem Firmenparkplatz zu verbieten, da diese exklusiv für die Plug-in-Hybride der Geschäftsführung vorgesehen sind. Die vielen AußendienstlerInnen der Gruppe fahren selbstverständlich ausschließlich Diesel.
Gehalt/Sozialleistungen
Je nach Abteilung ist das Lohnniveau marktüblich, unterirdisch oder angemessen.
Die IT-Gehälter sind nicht mehr zeitgemäß, im Marketing und der Rechtsabteilung wird eher mangelhaft bezahlt und im Digitalteam oder Logistik recht gut.
Für das was die Gruppe jedoch anstrebt und auch was einer Holding i.d.R. gerecht werden sollte, ist das Lohnniveau aber sehr schlecht. Der Vergleich ist hier nicht die Kompetenz im Fachbereich, es wird sich eher am klassischen Großhandel & dem Lager & Logistikgeschäft orientiert.
Junge IT-MitarbeiterInnen werden deutlich mehr in anderen Unternehmen verdienen.
Image
Interessanterweise ist das Selbst- und Fremdbild meist ein sehr gutes. Auf operativer Kundenebene gibt es natürlich kritische Stimmen.
Insgesamt hat die GC-Gruppe ein äußerst positives Image in der Branche.
Durch die Größe und stellenweise Monopolstellung gibt es eine natürliche Skepsis - was häufig auch begründet ist.
Karriere/Weiterbildung
Es gibt eine Weiterbildungsakademie, diese ist aber auf das klassische Großhandelsgeschäft fokussiert. Je nach Abteilung wird auch Raum für Weiterbildungen gesetzt und es ist sehr abhängig von der Führungskraft, ob eine Weiterbildung verfolgt wird.
Eigene Vorschläge für Weiterbildungen werden mit dem Effekt auf das eigene Außenbild der Abteilung gegenüber anderen Abteilungen verworfen. Aber Weiterbildungen sind bei eigener Motivation und Durchsetzungskraft möglich.
Karrieren sind sehr endlich in der Holding. In der Regel gibt es kaum eine richtige Karriemöglichkeit. Die gehobenen Positionen werden entweder durch externe (ältere) Männer aus nahen oder fernen Branchen besetzt, oder es werden Erben/Söhne der PhGs für Positionen eingesetzt.
Eine Karriere von Zero to Hero ist nicht Möglichkeit. Je nach Abteilung ist aber der Aufstieg zum Produkt- oder Teamleitung möglich, aber eher die Ausnahme.
Für junge Menschen gibt es kaum Ambitionen länger als 3 Jahre in der Holding / GC-Gruppe zu arbeiten.