Zunehmendes Klima der Angst: Treue und Performance lohnen sich nicht mehr!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Derzeit fast nichts. Der immer noch erstaunlich gute Mitarbeiterzusammenhalt in der Krise - dies ist aber kein Verdienst des Arbeitgebers, sondern besteht trotz des Handelns des Managements gegen seine eigenen Mitarbeiter.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Gehälter für langjährige Mitarbeiter deutlich unter Wettbewerb. Loyalität wird so mehr bestraft als belohnt.
Keine bzw. viel zu geringe (finanzielle) Würdigung von High Performance (KPI-basiert und qualitativ).
Management und Partner größtenteils ohne Rückgrat, da sie die Mitarbeiter im Zweifel "über die Klinge springen lassen" und oft nur als verlängerter Arm des Shareholders T-Systems agieren, um dadurch ihre Position zu retten.
Mangel an ehrlicher Kommunikation, offener Feedbackkultur und einer Kultur eines Safe Space. Stattdessen regiert zunehmend ein Klima der Angst - hier muss das Management sehr dringend und viel entschlossener als bisher ansetzen. Sonst werden in den nächsten Monaten noch mehr von den Besten gehen - am Ende ist es eine Abstimmung mit den Füßen!
Verbesserungsvorschläge
Endlich die unteren Enden der Gehaltsbänder erhöhen!
Und High-Performern einen Bonus zahlen - gar kein Bonus zu erhalten ist bei massiven Extrameilen extrem frustrierend!
Die Mitarbeiter wieder in den Fokus stellen und sich für sie einsetzen, damit sie sich für die Kunden und die Firma einsetzen können!
Und gerade als Top Management Mitarbeiterinteressen stärker als Shareholderinteressen gewichten - momentan folgt das Management fast komplett den Forderungen des Shareholders und vernachlässigt die Interessen der Mitarbeiter!
Vor allem: Ehrlichere, vollständigere Kommunikation - gerade auch über die unangenehmen Themen (Auflösungsverträge und Kündigungen, wahre Forderungen des Shareholders usw.).
Arbeitsatmosphäre
Zunehmendes Klima der Angst. Man traut sich nicht Misstände offen auszusprechen. Keiner spricht offen über die bedrückensten Themen - es gibt dutzendfache Aufhebungsverträge, Entlassungen / Probezeitkündigung selbst von sehr fähigen und wohlverdienten Kollegen. Dies passiert auch auf Weisung des Shareholders, der Einsparungen fordert und lieber Geld für Abfindungen als für dringend überfällige Gehaltserhöhungen und Boni für High Performer bereitstellt.
So gehen zunehmend die Leistungsträger. Das Ergebnis wundert nicht: Die Fluktuation ist aktuell in 2024 deutlich erhöht - die Besten gehen zuerst!
Die Stimmung ist am Boden. Man traut sich nicht mehr offen ohne Fürchten von Konsequenzen Missstände und den offenen Bruch von Zusagen ggü. Mitarbeitern und Betriebsvereinbarungen sowie das gehäufte Fehlverhalten vom Top Management und Partnern anzusprechen, da man angesichts der aktuellen Entwicklungen negative Konsequenzen fürchtet.
Kommunikation
Top Management und insbesondere CHRO/HR-Leads verschweigen wichtige Entwicklungen: dutzendfache Auflösungsgespräche, mit denen langjährige verdiente Mitarbeiter zum Verlassen der Firma genötigt werden sollen, nicht selten unter Druck und ohne Würdigung der Umstände.
Corp. Communication ist bemüht, darf aber nur "Unverfängliches" und eher Positives vermelden und macht sich so durch Verschweigen unbequemer Wahrheiten zum Steigbügelhalter des Managements. Kommunikation einerseits (oft eitel Sonnenschein und Bejubeln der sehr durchwachsenen Leistung des Top Managements) und Realität, wie u.a. herzloses Kaltstellen und Herausdrängen wohlverdienter langjähriger Mitarbeiter und zunehmende Unterbezahlung loyaler Mitarbeiter mit hoher Performance aufgrund (fast) stagnierender Lohnentwicklung weit unter Marktniveau und Inflation klaffen immer weiter auseinander.
Kollegenzusammenhalt
Auf Peer Level (Analyst bis Senior Manager) und in den Projektteams meist immer noch gute Unterstützung.
Das Management und viele Partner fallen einem in den Rücken und haben kein Rückgrat. Das Top Management befolgt im Wesentlichen die Vorgaben des Shareholders und möchte lieber seinen Chef-Sessel behalten als sich für die eigenen Mitarbeiter einzusetzen. Sie haben im Kern die schlechte wirtschaftliche Lage der Firma zu verantworten, weigern sich aber Konsequenzen zu ziehen und erhöhen den Druck auf die "einfachen" Berater.
So kommt es auch zu etlichen Arbeitgeber-induzierten Trennungen (Aufhebungsverträgen) und Probezeitkündigungen, da die kurzfristigen Sparaufträge vom Shareholder vom Top Management befolgt werden, mutmaßlich um das eigene Fell zu retten oder im Konzern Karriere zu machen.
Work-Life-Balance
Bei denen, die den Laden am Laufen halten bei den derzeit herausfordernden Makro-Bedingungen miserable Work-Life-Balance. Dies interessiert leider keinen Partner, die nicht selten manipulativ arbeiten und noch mehr Leistung einfordern.
Wenn ein Berater versucht seine Überstunden abzugelten durch Freizeitausgleich, die oft weit über das erlaubte Maß nach dem Arbeitszeitschutzgesetz hinausgehen, wird dieser durch PDL und Partner oft eingeschüchtet und ihm gedroht, dass seine Karriere in der Firma damit vorbei ist. Damit werden einfachen Beratern elementare Rechte effektiv verwehrt. Auch die Work-Life-Balance leidet deutlich unter dem zunehmenden Klima der Angst. Das zeigt auch die (anonyme) Mitarbeiterbefragung, in der Mitarbeiter ohne Fürchten von Konsequenzen ungewohnt offen ihre Meinung sagen können, seit dem letzten Jahr immer deutlicher. Seitdem wurde das gemessene Stimmungsbild in der Belegschaft noch schlechter, u.a. mit einem der Tiefstwerte in Work-Life-Balance.
Vorgesetztenverhalten
Es gibt wenige Positivbeispiele. Die allermeisten Partner und PDLs und nahezu das gesamte Top Management (GET) hat kein Rückgrat, fällt einseitig Entscheidungen zu Lasten der Mitarbeiter (keine Gehaltsanpassungen, keinen Cent Bonus für das Jahr 2023 selbst für extreme Overperformance, (Probezeit)-Entlassungen und Aufhebungsverträge usw.).
Das Top Management agiert gegen die Mitarbeiter und versucht trotz durchweg mäßiger bis schlechter Performance, die sie verantworten, ihr Fell zu retten, indem sie dem Shareholder nach dem Mund reden und die Befehle der Führung von T-Systems größtenteils ohne Protest ausführen.
Interessante Aufgaben
Kommt auf das Chapter und die Partner an. Immer noch interessante Projekte möglich, aber vielfach einfach kein Value-Based Consulting und eher PMO-Aufgaben, wo es nur um Auslastung, Umsatz und Profit der Partner und des Managements geht und nicht um die persönliche Weiterentwicklung oder gar Selbstentfaltung der Consultants.
Wenn man vernetzt ist, kann man seine Projekteinsätze immer mal wieder steuern und ganz schlimme ausbeuterische Projekt-Setups abwenden. Hier sind gerade mehrere internationale Projekte besonders negativ aufgefallen (außerhalb EU).
Gleichberechtigung
Die geschlechtliche Gleichberechtigung hat sich aus meiner Sicht als Beraterin deutlich verbessert über die letzten Jahre - eine der wenigen positiven Entwicklungen.
Dennoch ist die Work-Life Balance für Mütter und natürlich auch Väter in der Beratung extrem herausfordernd. Im Zweifelsfall geht Geld Verdienen aus Sicht der Partner vor Rücksichtnahme.
Es besteht beim Gehalt eine extreme Ungleichbehandlung zwischen internen Talenten, die lange Jahre in der Firma sind und aufgrund hoher Performance befördert wurden und neu eingestellten Consultants, die hart verhandeln und auf dem gleichen Career Level meist viel mehr verdienen, während interne (Senior) Manager auch nach Jahren unten im Gehaltsband kleben bleiben.
Loyalität lohnt sich hier gar nicht - beim Gehalt wird sie sogar bestraft - selbst bei High Performance!
Umgang mit älteren Kollegen
Werden in nicht kleiner Zahl "entsorgt" über Aufhebungsverträge und aus der Firma gedrängt. Ein unwürdiges Verhalten und kurzsichtig dazu, da langjährige Erfahrung auf dem Altar kurzfristiger finanzieller Optimierung geopfert wird. Gerade bei Detecon erwarten viele Kunden Berater mit "Jahresringen" und viel Erfahrung. Nur sehr wenige (eher Partner und Senior Manager) schaffen es bis zur Rente.
Arbeitsbedingungen
Büros beengt und wenn gut besucht kaum konzentrierte Arbeit möglich, da größtenteils Großraumbüros mit vielen Gesprächen. Telefonboxen reichen nicht. Während Corona wurden massiv Flächen abgemietet und dadurch Geld eingespart - nun wird (fast) gar nicht aufgestockt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Miserables Sozialbewusstsein - verdiente Mitarbeiter werden unter fadenscheinigen Begründungen und teilweise unter Bruch von Betreibsvereinbarungen vorzeitig in Auflösungsverträge gedrängt. Junge Kollegen wurden mitunter in / nach der Probezeit gekündigt, obwohl sie sich stark reingehängt haben und gut zu uns passen, da das Management sehr auf Kosteneinsparungen auf Druck des Shareholders aus ist.
Sehr engagierte Sustainability Community - Umweltbewusstsein vom Management in "Sonntagsreden" auch betont, aber in der Praxis nur elementar vorhanden.
Gehalt/Sozialleistungen
Gehälter inzwischen oft deutlich unter Wettbewerb! Auch kann man kaum im Gehaltsband aufsteigen - "Steady Increase" ein schlechter Witz. Die unteren Enden der Gehaltsbänder wurden seit Jahren nicht angehoben! Wenn man nach sehr guter Leistung befördert wurde, kommt man auf dem neuen Karrierelevel ganz unten ins Gehaltsband. Genau diese unteren Stufen wurden seit vielen Jahren nicht angehoben! Dadurch sind die Gehälter dann deutlich unter Marktniveau. Treue wird bestraft, da neue erfahrene Consultants und (Senior) Manager, die hart verhandeln zum Einstieg, bei gleicher Qualifikation meist deutlich höher eingestuft werden - das macht oft mehrere Monatsgehälter Unterschied pro Jahr aus und ist extrem demotivierend für langjährige, loyale und hart arbeitende Consultants / (Senior) Manager.
HR / CHRO machen sich ein Gehaltsbenchmark, wie es ihnen gefällt - vorbei an der Realität, wo die meisten Consultants im Gehaltsband unten hängen.
Der Gipfel der Realitätsverweigerung: HR / CHRO stellen sich ernsthaft hin und behaupten nach rund 13% Inflation und massiven Gehaltssteigerungen beim Wettbewerb in den letzten 2 Jahren, dass die unteren Enden der Gehaltsbänder nicht erhöht werden müssen.
Image
Geringer Bekanntheitsgrad. Durch den sehr schlechten Umgang mit vielen Mitarbeitern verschlechtert sich das Image auf dem Bewerbermarkt - der Net Promoter Score durch die Mitarbeiter ist im freien Fall - so wird es nach der Krise schwer auf dem hart umkämpften Recruiting Markt echte Talente zu gewinnen.
Karriere/Weiterbildung
Loyalität zu Detecon lohnt sich nicht. Gerade beim Gehalt ist man spätestens nach einer Beförderung und 2-3 Jahren Betriebszugehörigkeit in der Regel deutlich unter Wettbewerb und die Lücke wird nach 2 Beförderungen und längerer Betriebszugehörigkeit noch größer!
Beförderungen auf den unternen Leleln erfolgen auch in der Krise recht regulär wie vorgesehen bei guter Leistung. Die Karriereentwicklung ab Senior Manager Level ist deutlich willkürlicher als davor. Man hat den Eindruck es ist leichter von außen zu kommen und Principal und Partner zu werden, als dass man es schafft als internes Talent, das die KPIs und qualitativen Kriterien erfüllt, dorthin befördert werden zu können.
Die Trainingslandschaft ist bzgl. einschlägiger Zertifizierungen ok, aber an vielen Stellen ausbaufähig. Es ist schwer Mittel für sinnvolle externe Trainings zu bekommen. Die Trainingskoordinatorin kann dafür nichts und macht im Rahmen der begrenzten Möglichkeiten und Budgets für Fortbildung einen guten Job.
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe Kollegin, lieber Kollege,
vielen Dank für Dein offenes und detailliertes Feedback. Es tut uns leid zu hören, dass Du derzeit unzufrieden bist.
Auch wenn wir in der Vergangenheit positive Rückmeldungen zu Themen wie Work-Life-Balance und Arbeitsatmosphäre erhalten haben, verstehen wir, dass Deine Erfahrungen anders sein können. Deine ausführliche Kritik nehmen wir sehr ernst und werden die angesprochenen Punkte umgehend prüfen.
Wir sind bestrebt, eine offenere und ehrlichere Kommunikationskultur zu fördern, und werden weiterhin daran arbeiten, dies zu gewährleisten.
Da Du einige Anliegen und Themen angesprochen hast, würden wir uns freuen, wenn Du Kontakt mit uns aufnehmen möchtest, um genauer über alles sprechen zu können. Kontaktiere mich gerne dazu unter: paul-bernhard.doelle@detecon.com.
Liebe Grüße,
Paul-Bernhard