Der Fisch riecht ergiebig vom Kopfe her
Verbesserungsvorschläge
1. Interne Strukturprobleme beheben: Mit Führungsverantwortung geht die Pflicht einher, dafür zu sorgen, dass Gräben und Animositäten zwischen den Führungsebenen einzelner Unternehmensbereiche sich nicht manifestieren. Diese untätig hinzunehmen und Mitarbeiter gegen Wände bestehend aus schwelenden Konflikten rennen zu lassen, um ihnen anschließend Ineffizienzen vorzuwerfen, ist maximal führungsschwach.
2. Mitarbeiterkommunikation verbessern: Anerkennung, Wertschätzung und Interesse zeigen. Regelmäßige Kommunikation und regelmäßige Mitarbeitergespräche sicherstellen. Mitarbeiter motiviert man nicht, indem man erst 1,5 Jahre fast gar nicht mit ihnen redet, um dann durch "Beobachtung aus der Ferne" ein möglichst negatives “Gesamt-Psychogramm” von ihnen zu erstellen, das auf Bauchgefühlen, Hörensagen, Vermutungen und aus dem Kontext gerissenen Interpretationen beruht.
3. Geschäftsmodell auf den Prüfstand stellen: Es dominiert die Statusbewahrung inklusive meterdicker Staubschicht. So steuert das Unternehmen auf seinen persönlichen Nokia-/Kodak-Moment zu, wenn die Optik-Branche von großen Tech-Unternehmen und innovativen Start-ups in den kommenden Jahren digital aufgemischt werden
Arbeitsatmosphäre
Auf der Führungsebene ist das Unternehmen geprägt von teils sehr tiefen Gräben zwischen Geschäftsfeldern und einzelnen Abteilungen. Diese langjährigen permanenten internen Bremskräfte sind bekannt und werden mitgeschleift.
Kommunikation
In einer Division herrscht auf der obersten Führungsebene teils eine äußerst hässliche Lästerkultur. Mitunter werden Kollegen und Kolleginnen aus internationalen Dependancen sowie angrenzenden Geschäftsfeldern in deren Abwesenheit von Teilen der obersten Divisions-Führungsriege mit Begriffen tituliert, die nur noch gedankenlos sind. Gleichzeitig muss man sich in Mitarbeitergesprächen von denselben geschäftsführenden Kräften anhören, die eigene (objektiv betrachtet völlig harmlose) Tonalität sei “optimierungsbedürftig”. Na, welch leuchtendes Vorbild spricht denn da?
Vorgesetztenverhalten
In einer Division ist die oberste Geschäftsführungsebene nahezu unsichtbar, während die erschreckend unsouverän wirkende und ängstlich-distanziert agierende Divisions-Vize-Geschäftsführungsriege mit einer wertschätzenden Mitarbeiter-Führung komplett überfordert ist. Das erste Mitarbeitergespräch gab es nach 1,5 Jahren und erinnerte an ein amateurhaft-inszeniertes “Gerichtsverfahren”, das mittels Suggestivfragen und mühsam zusammengeschusterter “Beweisführung” den Mitarbeiter fachlich und menschlich möglichst schlecht aussehen lassen sollte.
Mitarbeitern werden keine mittel- bis langfristigen Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt, es gibt kein Dankeschön. Das gesamte kommunikative Verhalten wirkt, als pflege man eine Mischung aus kleinhalten und auf Distanz halten (hier siezt man sich auch noch nach Jahren der gemeinsamen Arbeit).
Die Wahl der Worte sagt viel über die Geisteshaltung aus: Es werden nicht Menschen eingestellt, sondern (O-Ton) "Leistungen eingekauft". Mitunter versucht man sich auch in einer Kreisklassen-Version des Prinzips “Teile und herrsche”.
Interessante Aufgaben
Durchaus gab es spannende Aufgaben, die aber teils durch unternehmensinterne Altlasten massiv ausgebremst wurden. Auch hatte die Divisions-Führungsebene teils keinen erkennbaren realistischen Blick für die angemessene Priorisierung und vor allem die Wirtschaftlichkeit einzelner Projekte. Die betriebswirtschaftliche Relevanz der Formel "Gewinn = Umsatz - Kosten" scheint in einer Division der dortigen Vize-Führungsriege erschreckenderweise nicht allzu wichtig zu sein (oder vielleicht nicht geläufig?).
Karriere/Weiterbildung
Man scheint zu erwarten, dass sich der einzelne Mitarbeiter so anspruchslos wie möglich mit Tunnelblick und einer Ja-und-Amen-Mentalität in einem fachlichen Silo einrichtet.