Es könnte so viel besser sein, wenn mehr für die Mitarbeiterzufriedenheit getan würde
Gut am Arbeitgeber finde ich
Der Grundgedanke ein solider und namhafter Powertrain-Entwicklungsdienstleister zu werden.
Die Flexibilität der Arbeitszeit (kann sich oft aber auch nachteilig auswirken)
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Kritik ist in den einzelnen Punkten aufgeführt und bildet einen realen Auszug aus diversen Alltagssituationen eines Applikateurs ab. Dies kann je nach Team besser oder schlechter ausfallen.
Keine Kantine.
Keine zusätzlichen Benefits bis auf das Festgehalt.
Verbesserungsvorschläge
Auf die Mitarbeiter eingehen!!! Es sind nicht nur monetäre Aspekte, die sich Mitarbeiter wünschen, sondern auch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die Verbesserung der Kommunikation und des Umgangs.
Indem man seine Führungskräfte auffordert über Kununu positive Bewertungen zu vergeben ändert man nichts an der Tatsache, dass ein nicht unwesentlicher Teil der Mitarbeiter unzufrieden sind.
Wie es bereits in einer anderen Kununu Bewertung hieß: Man kann noch so viele Rollen und Prüfstände haben. Genauso wichtig ist aber das Humankapital!
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist je nach Projekt und Konstellation der fachlichen Vorgesetzten unterschiedlich. Von humanen Phasen mit normalem Workload bis hin zu 250h Monaten ist alles dabei. Alles in allem kann es sehr dynamisch zugehen, dessen muss man sich bewusst sein. Je nach Projektleitung wird man auf Schritt und Tritt getriezt und durch Mikromanagement an die Belastungsgrenzen oder darüber hinaus gebracht.
Gelegentliche Burnout-Fälle gibt es durch die schwierige Arbeitsatmosphäre leider auch.
Kommunikation
Kommunikation ist das A und O. In jedem sozialen Gefüge, so auch in jedem Unternehmen. Die Kommunikation top-down erfolgt 1-2x im Jahr auf oberflächliche Art und Weise, ansonsten hat man selten mit den oberen Führungsetagen zu tun.
Nur die Führungsriege wird über die wirtschaftliche SItuation des Unternehmens in Kenntnis gesetzt. Sowas ist schwierig, da man als Angestellter genauso für das Unternehmen denkt und einsteht und damit auch seinen Arbeitsplatz halten möchte.
So ist es nicht weiter verwunderlich, dass der Flurfunk omnipräsent ist und Gerüchte sich meist als Wahrheiten entpuppen. Der Arbeitgeber propagiert, dass kein Trend zu einem Personaldienstleister in Sicht ist, doch die Zahl der verliehenen Mitarbeiter an die Kunden steigt zunehmend. Das widerspricht den ursprünglichen Grundsätzen und Philosophien der APS. Schade!
Kollegenzusammenhalt
Ohne diesen Kollegenzusammenhalt innerhalb der APS würde vieles nicht wirklich funktionieren. Die Mischung aus langjährigen Mitarbeitern mit Erfahrung und neuen Mitarbeitern mit Motivation und "Drive" ist zwar toll, aber es entstehen auch gelegentliche Diskrepanzen vor allem wegen der Lohnungleichheit. Ferner sitzt im Standort Bietigheim-Bissingen auch der Mutterkonzern im Haus, die grundsätzlich über allem stehen. Mit den Kollegen dort ist die Zusammenarbeit zunehmend schlechter. Man täte zwischen APS und APL gut daran dies kontinuierlich zu verbessern, statt die Arbeitsebene gegenseitig aufzustacheln.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance legt jeder anders aus. Aus Sicht der Führungsriege möge diese vermutlich sehr human sein, auf der Arbeitsebene sieht es etwas anders aus.
Knapp kalkulierte Entwicklungsprojekte mit teils geringem Know-How innerhalb der Projektmannschaft lassen sich nur mit überdurchschnittlichem Arbeitseinsatz bewältigen. Sowohl auf Rollenprüfständen und den Motorenprüfständen wird zweischichtig gefahren. Die Erwartungshaltung an die Applikateure (Ingenieure & Techniker), die normale Kernarbeitszeiten von 7-15:30 haben, ist eine Abdeckung beider Schichten. Sprich Einsatz sehr früh (ab 6:00) oder auch sehr spät (bis 22:00) ist in vielen Projektphasen die Erwartung. Urlaubsverschiebung ebenfalls, denn das Projekt hat Vorrang.
Es wird den Applikateuren sogar schlechtes Zeitmanagement vorgeworfen, wenn diese zu viele Überstunden anhäufen.
Erprobungsfahrten sind auch ein Quell für Überstunden, da an Samstagen (kein Zuschlag) und Sonntagen (ausbezahlt und scharf reguliert) regulär gearbeitet wird.
Vorgesetztenverhalten
Es kommt darauf an, was man sich von einem Vorgesetzten verspricht. Die Teamleiterebene innerhalb der APS ist sehr divers. Von Cholerikern bis zu Führungskräften, die Züge des Servant Leadership praktizieren, ist alles dabei. Es kracht oft von oben nach unten und von links nach rechts. Ellenbogen sind dabei oft stark ausgefahren wie der Spoiler eines AMG-GTR. Für eine etablierte Führungskultur gehören mehr Schulungen für Führungskräfte und ein intensiverer Austausch mit den Teams dazu.
Fraglich, ob manche Führungskräfte anderswo eine adäquate Stelle finden würden.
Interessante Aufgaben
Interessante Aufgaben gibt es je nach Projekt. Wirklich innovative Projekte sind sehr knapp bemessen und nur mit geringem Mitteleinsatz, da dies ja Kosten verursacht. Man ist letztlich nur der verlängerte Arm der OEMs und erhält die Aufgaben, für die der OEM keine Kapazität hat und vermutlich auch keine Lust hat. Entsprechend hoch ist dann das Risiko, dass man diese Projekte nicht zwingend zum Erfolg führt.
Gleichberechtigung
Die Frauenquote ist im Engineering sehr gering. Im Prüffeld nicht existent. In der Verwaltung sind die weiblichen Kolleginnen weitestgehend abgeschottet vom realen Unternehmensbetrieb, also lässt sich keine Aussage über die Gleichberechtigung zwischen Geschlechtern treffen. Eine Männerdomäne ist diese Sparte bekanntlich.
Es lässt sich jedoch sagen, dass die erfahrenen und langjährigen Mitarbeiter stets das meiste Mitspracherecht haben (Lead-/Senior-Ingenieure).
Bis Mitte 2020 war im Empfang eine wirklich bemühte Mitarbeiterin mit Handicap über einen Personaldienstleister angestellt, die jedoch nicht weiterbeschäftigt wurde. Keiner unter den Kollegen hat diese Kündigung verstanden.
Arbeitsbedingungen
Moderne Büros, die teils jedoch sehr kahl und spärlich ausgestattet sind. Eine regelbare Klimaanlage in nahezu jedem Zimmer.
Es könnten mehr Pflanzen sein.
Es gibt kostenlosen Kaffee und Wasser.
Home Office wird auch teils willkürlich gehandhabt. Während manche Teams gefühlt im Dauer Home Office sind, sind andere wiederum ständig präsent. Es wurde von der Pandemiesituation abhängig gemacht.
Es zeichnet sich ab, dass die Geschäftsführung es nicht gerne sieht. Getreu dem Motto: Ein Mitarbeiter der Präsenz zeigt, arbeitet etwas, während ein Mitarbeiter im Remote sich nur auf dem Sofa räkelt. Modern und zeitgerecht ist das keineswegs mehr. Ich schätze sobald die Pandemie "vorbei" ist, wird Home Office wieder weitestgehend abgeschafft.
Überstunden sind die Regel, welche aktuell nicht ausbezahlt werden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Als Antriebsentwickler ist das Umweltbewusstsein sicherlich nicht das Vorzeigbarste. Man müsste sich nur vor Augen führen wie viel Kraftstoff durch teils sinnlose Prüfprogramme auf Rollen- oder Motorprüfständen verbraucht wird.
Es wird mit Farbe und Schwarz/Weiß wahllos gedruckt. Vieles könnte man digitaler handhaben.
Gehalt/Sozialleistungen
Dies ist wohl einer der Hauptgründe, warum die Meisten gehen.
Es herrscht kein internes Tarifsystem vor, es gibt keine Tarifanlehnung an den IG-Metall Tarif und es lässt sich grundsätzlich sagen: Man ist bei den meisten Mitarbeitern auch sehr weit davon entfernt.
Man propagiert zwar Erhöhungen, die mit den IG-Metalltariferhöhungen im Einklang sind, aber diese sind nicht im Ansatz zu vergleichen.
Branchenweit ist man hier sehr unterdurchschnittlich unterwegs und dies erklärt die jährliche Fluktuation von Mitarbeitern.
Ein neu geschaffenes Einstufungsmodell für die Applikateure ist nur ein bescheidener Ansatz gewesen, um dem Abhilfe zu leisten.
Von "unerfahren" bis "Project Manager" ist die Bandbreite. Angaben zu Gehaltsbandbreiten für die Einstufungen sind jedoch nirgends vorzufinden.
Wer gut verhandelt, der kann trotzdem manchmal Jahre auf eine marginale Gehaltsanpassung warten.
Für internen Unmut sorgen auch die Gehaltsunterschiede zwischen alten Mitarbeitern, die aus MBTech/AKKA-Zeiten zur APS abgewandert sind, und den vielen neuen Mitarbeitern, die an der untersten Gehaltsschwelle stehen. Diese Kluft zu beseitigen ist kein absehbares Ansinnen der Führungsriege.
Image
Das Image der APS ist bei den OEM's da, aber wie bereits aufgeführt, sieht man die APS wohl als verlängerten Arm bzw. als Pool für Kapazitätsengpässe, denn aktuell werden viele Mitarbeiter der APS extern verliehen. Trend steigend. Die Entwicklung vom "Entwicklungsdienstleister" zum "Personaldienstleister" wäre aus meiner Sicht fatal.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildungen: Training on the job. Know-How ist bei manchen Kollegen konzentriert und dies schöpfen sich Neulinge ab. Das ist der normale Einarbeitungsprozess bei Entwicklungsdienstleistern. Schulungen zu Produkten, Tools, uvm gibt es nicht. Teure Schulungen mit Zertifikaten ebenfalls nicht. Es werden ja selbst Softwarelizenzen nur spärlich vergeben, da man der Auffassung ist, dass sich mehrere Applikateure diese teilen können.
Karriere: Die Führungsriege ist starr und wird an mancher Stelle von externen Abgängern von OEMs gefüllt. Interne Beförderungen geschehen selten. Hierfür gibt es auch keine Ausbildungsprozesse um die Führungskräfte von Morgen zu sichern.