Wenn der Transformationsprozess die Fehler der letzten Jahrzehnte offenbart ...
Gut am Arbeitgeber finde ich
Sicherer Arbeitsplatz und pünktliche Gehaltszahlung.
Kantine, mit vielen lokalen Spezialitäten und breiter Menüauswahl.
Sehr breiter Kundenstamm aus verschiedensten Branchen, krisensicheres Umfeld.
Gutes und agiles Agieren während der Pandemie.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Geschäftsführung hat die Zeichen der Transformation zwar richtig erkannt, ist jedoch über das, über die Jahre selbstgeförderte autokratische und konservative Führungsleitbild im Führungskreis gestolpert.
Das Führungsverhalten einiger Abteilungsleiter ist indiskutabel (Kommunikation, Vorbildfunktion).
Die Kommunikation zwischen den Fachbereichen ist wenig konstruktiv und oft problem- statt lösungsorientiert.
Eigeninitiative der Mitarbeiter (z.B. Ideenmanagement) wird in vielen Fällen mit Missachtung gestraft oder „versandet“ aufgrund nicht getroffener Entscheidung in der Führungsebene.
Kaum Diversität, nur eine weibliche Person im Führungskreis.
Verbesserungsvorschläge
Neuausrichtung der Unternehmensstrategie sowie eine konsequente Entscheidung der Geschäftsleitung, welches Führungspersonal die notwendige fachlichen und menschlichen Skills besitzt, das neue Mindset mitträgt und das „OneA..“ lebt.
„Proaktives Negativfeedback“ nicht nur von der Belegschaft einfordern, sondern auch im Führungskreis als Instrument nutzen, um das gesamte Unternehmen und nicht nur das einige Image nach vorne zu bringen.
Neudefinition der bisherigen Führungsaufgaben, um Führungskräften wieder mehr Zeit zum „Fördern und Führen“ der Mitarbeiter zu geben. Führungsstrukturen mit einer Führungskraft für über 50 Mitarbeiter sollten überdacht werden.
„Kundennutzen“ wieder stärker fokussieren.
Projekte mit realistischen Zielen und tatsächlich vorhandenen Kapazitäten für interessierte Stakeholder planen (der Grund darf nicht sein, weil der CEO es so will), umsetzen und aus Fehlern lernen.
Größere Wertschätzung gegenüber der Belegschaft (z.B. Lob für Erfolge oder endlich die Genehmigung der Beförderung, welche seit Jahren versprochen wird).
Mitarbeiterjahresgespräche als Chance zur Mitarbeiterweiterentwicklung nutzen und konkrete Weiterbildungsmaßnahmen beschließen.
Arbeitsatmosphäre
Die undurchsichtige Kommunikation sowie das regelmäßige Aussitzen von Entscheidungen führen zu Frust unter Führungskräften und der Belegschaft.
Es gibt nur noch wenige „hochmotivierte“ Mitarbeiter, Teile der Belegschaft erledigen nur noch das, was sie erledigen müssen.
Positiv ist die Aufklärungsarbeit seitens COO zum Transformationsprozess zu erwähnen.
Kommunikation
Die Kommunikation wird in einigen Fällen proaktiv unter Einbindung der Belegschaft gestaltet, jedoch werden die wirklich wichtigen Entscheidungen undurchsichtig getroffen und verbreiten sich zunächst über den „Flurfunk“.
Leider sprechen die Führungskräfte in vielen Fällen nur über und nicht miteinander.
Wenn Entscheidungen getroffen werden, wird dies oft ohne direkte Einbeziehung der jeweiligen Mitarbeiter getan.
Kollegenzusammenhalt
Die direkte, persönliche Kommunikation der Mitarbeiter untereinander ist zum Großteil einwandfrei, aber natürlich gibt es auch an der einen oder anderen Stelle Streit.
Im Führungskreis sind die jeweiligen Standpunkte und Positionen klar bezogen, so dass es kaum proaktive Gespräche untereinander gibt, um Dinge voranzubringen.
Starkes Leistungsgefälle in Abteilungen.
Die Eigentümerfamilie tut sehr viel, um den Geist des Familienunternehmens zu bewahren.
Work-Life-Balance
40 h/Woche für neue Mitarbeiter, in wie weit die neue BV ab 2024 die Lücke zum Flächentarifvertrag schließen wird, wird sich zeigen.
Möglichkeit für home office gegeben.
Flexible Arbeitszeitgestaltung in vielen Fällen möglich.
Vorgesetztenverhalten
Der generelle Führungsstil im Unternehmen ist autokratisch geprägt.
Einige Führungskräfte befeuern selbst den Teufelskreis, in dem sie einerseits alle Entscheidungen selbst treffen wollen, dadurch keine Kapazitäten haben, diese in Absprache mit anderen Fachbereichen treffen zu können. Die Mitarbeiterführung sowie Motivation leiden darunter.
Vorbildliche Mitarbeiterführung wird nur von wenigen, meist den jüngeren Abteilungsleitern so gelebt und umgesetzt, wie es heute Standard sein sollte.
Interessante Aufgaben
Das Arbeitsumfeld ist dank der unterschiedlichen Kunden und Branchen hoch dynamisch und interessant.
Die eigenständige Projektbearbeitung ist bis zu einem gewissen Punkt / Ebene gegeben.
Gleichberechtigung
Das Firmenumfeld ist stark männlich geprägt, gerade im Führungskreis.
Unzureichende Einarbeitung beim Wiedereintritt.
„Vitamin B“ hat einen deutlich höheren Einfluss auf die Unternehmenskarriere, als wirklich gut geleistete Arbeit.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Kollegen ist respektvoll, viele Mitarbeiter weisen Betriebszugehörigkeiten von über 30 Jahre auf.
Arbeitsbedingungen
Die gestellte Hardware der IT und die Technik in den Besprechungsräumen sind ok.
Viele Büros entsprechen nicht den heutigen Standards, teils findet man Möbel aus den 1970er Jahren. Klimaanlagen sind Mangelware.
Das Homeoffice hat für Entspannung in den zuvor Teils engen Büros gesorgt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Thema Nachhaltigkeit wird aktiv angegangen und ist auf einem guten Weg.
Gehalt/Sozialleistungen
Für den direkten, ländlich geprägten Umkreis des NOK in Ordnung. Der Druck neue, qualifizierte Mitarbeiter zu finden / einzustellen steigt spürbar an, einige ausgeschriebene Positionen sind über Jahre unbesetzt.
Vermögenswirksame Leistungen sowie eine Betriebsrente werden nach entsprechender Betriebszugehörigkeit gezahlt.
Leider ist es keine Ausnahme, dass externe, neue Mitarbeiter mit höheren Gehältern einsteigen, als die Mitarbeiter mit identischem Tätigkeitsumfang, die die Ausbildung im Unternehmen durchlaufen haben.
Image
Das Image wird nach außen weitaus positiver dargestellt, als es intern wirklich ist.
Das Marketing ist sehr aktiv um neue Mitarbeiter, Azubis, Studenten über verschiedenste Kanäle (Facebook, Instagram, tiktok, Messen) auf das Unternehmen aufmerksam zu machen, schießt dabei bei einigen Videos öfters für das Ziel hinaus.
Karriere/Weiterbildung
Das E-Learning-Schulungsportal bieten eine erste Grundlage der Einarbeitung. Es hängt von der direkten Führungskraft ab, ob und welche Schulungskurse zugewiesen werden.
Ein seitens Personalabteilung geführtes Weiterentwicklungsprogramm für neue Mitarbeiter gibt es nicht und liegt komplett in der Verantwortung der direkten Führungskraft.
Der Besuch von externen Schulungen ist möglich, muss aber proaktiv eingefordert und genehmigt werden.
DHBW-Studenten / Azubis werden je nach Abteilung mal mehr und mal weniger gut bei deren Firmendurchlauf in die Abteilungsprozesse eingebunden.