Spannendes Ressort mit schlechter Führungskultur, viel Bürokratie und theoretisch viel Gestaltungsspielraum
Gut am Arbeitgeber finde ich
Aufgaben, Work-Life-Balance, die Hausleitung inkl. BM und ST, die schriftliche Kommunikationskultur, das Hoffest, der hemdsärmliche Kultur, die Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit, Top Personalrat
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führungsbesetzung, Gleichstellungsverständnis, den (im Vergleich mit anderen Bundesbehörden) eigenen Weg bei IT (z. B. ECOS-Stick verursacht nur Probleme, läuft nie dauerhaft und auch nicht mit allen Providern), die mangelnde Durchlässigkeit bei den Laufbahnen in Zeiten des Fachkräftemangels, die Intransparenz bei Einstellungen (bei Erfahrungsstufen herrscht gefühlte Willkür, bei der Eingruppierung der Besoldung gibt es eben DOCH Spielräume), die verkrusteten Strukturen der Zentralabteilung, die mangelnde DL-Mentalität der Haushälter und der Personalabteilung, willkürliche Verhandlungsspielräume bei Einstellungen, keine erkennbare Personalpolitik (nicht vergleichbar mit anderen Ressorts), FK-Feedback ohne jede Konsequenz
Verbesserungsvorschläge
Führungskompetenz muss in Führungspositionen nachgewiesen werden - dazu reicht nicht ein vorab bekanntes Rollenspiel beim einstündigen Auswahlgespräch!
Kompetenz muss als Kriterium wieder vor dem Geschlecht stehen bei Vorstellungsgesprächen!
Frauenförderung: okay. Aber sind Männer wirklich noch adäquat vertreten, wenn grob 70% der Mitarbeiter (ich verzichte bewusst auf das leserunfreundliche Gendern) kein männliches Geschlecht haben? Wieso ist der bzw. die Gleichstellungsbeauftragte nicht von Männern wählbar, vertritt aber deren Interessen? Das ist ein Konstruktionsfehler und darüber hinaus völlig undemokratisch. Bitte ändern Sie die Berufsbezeichnung dann doch in "Frauenbeauftragte" - das würde die Aufgabenwahrnehmung doch besser charakterisieren. Machen Sie sich ehrlich!
Führungswechsel führen streckenweise dazu, dass ganze Referate nicht mehr vorhanden sind, weil alle Mitarbeiter wechseln. Erfahrungsverluste und Expertisen? Egal! Wieso wird nicht der unfähige, neue RL ausgewechselt?
BGM: Es wird viel probiert, aber das Wesentliche übersehen - wieso schafft es ein kleines Sozialwerk, eGym zu fördern, nicht aber das BMAS? Damit trügen Sie zur Gesunderhaltung bei!
Arbeitsatmosphäre
Grundsätzlich irgendwo zwischen okay bis gut, auch wenn oft viel Druck im Kessel ist, allerdings sehr von der Führungskraft (RL) bzw. ihrer Führungskraft (UAL) abhängig. Mündige Menschen und echte Typen sind kaum noch gefragt, eher die stromlinienförmigen, diversen, im Selbstverständnis "smarten" und im Trend befindlichen "Führungs-"-Kräfte ohne eigene Haltung und Grundüberzeugung. Es ist kein BMAS-spezifisches Phänomen, aber für die nächste Beförderung oder den nächsthöheren Posten verlieren die Leute schon mal ihre Überzeugung. Eine Streitkultur ist oft nicht mehr vorhanden und auch nicht gewünscht.
Mitarbeiter werden oft als Vasallen behandelt. Der mittlere Dienst wird als Ganzes inhaltlich nicht im Allergeringsten wahrgenommen. Unbequeme Haltungen werden grundsätzlich schnell eliminiert, dabei wären verschiedene Perspektiven gerade in diesen Zeiten so wichtig.
Kommunikation
Oft "par ordre du mufti". Das BMAS gibt sich gleichwohl viel Mühe, einen wertschätzenden Ton zu etablieren ("liebe Frau...") - das spricht für eine grundsätzlich nette Kommunikation und einen freundlichen Umgang. Jedoch ändert sich das schnell, wenn Drive in die Themen kommt oder die BILD eine Schlagzeile setzt und die Leute in Aktionismus verfallen - dann sind wir plötzlich ganz Behörde: minutiöse Fristen - klassisches Beamten-Handeln.
Leider setzen sich oft die ranghöheren und dominanteren Alpha-Tiere in Besprechungen durch, obwohl deren Ansicht antiquiert und unreflektiert ist. Oft geht es nicht um das bestmögliche Ergebnis, sondern um Machterhalt. Viele wollen nur verwalten und nicht gestalten. Reibung erzeugt Wärme - beides ist aber oft nicht erwünscht.
Kollegenzusammenhalt
Der ist nicht besser oder schlechter als in anderen Institutionen. Grundsätzlich ist der Umgang positiv - Ellbogen, Machism und Stutenbissigkeit gibt es aber dann, wenn die Beförderungsrunde ansteht. Da wollen manche nicht nur wiederholt das größte Stück des Kuchens, sie gönnen den anderen nicht mal das Krümelchen.
Work-Life-Balance
An dieser Stelle gibt es nichts zu kritisieren - die Bedingungen sind gut. Liegt sicher auch an der Vorreiterrolle des BMAS. Sogar der Verwaltungsleiter hat sich auf eine für seine Verhältnisse sehr arbeitnehmerfreundliche Dienstvereinbarung eingelassen - top Arbeit des Personalrats, der ohnehin einen überragenden Job macht. Die Frage hinter vorgehaltener Hand ist nun eher: Wie kann man das Rad der Zeit zurückdrehen i. S. v.: Wieso kommen die Leute jetzt kaum noch ins Büro, obwohl sie das fast nicht mehr müssen? Hilft da noch das BMAS-internes Oktoberfest? ;)
Wenn nun noch die liebe IT sich an meine Work-Life-Balance anpassen würde... Für Videokonferenzen benutze ich oft meine eigene, private Hardware (übrigens auch im Büro), weil man sonst nahezu tagtäglich einen sog. Stand-Alone-PC anfordern müsste - ein Irrsinn. Da fehlt mir der Mut des Ressorts, das sonst ja gerade in der IT eigene (oft unergründliche) Wege zu gehen pflegt. Nichtsdestotrotz: Volle Punktzahl - da vorbildlich und Pionier in vielen Aspekten.
Vorgesetztenverhalten
Es gibt gute und schlechte Führungskräfte, wie überall. Wieso also diese Bewertung?
Weil die "schlechten" Führungskräfte enorm zunehmen. Das ressortinterne Bewertungssystem, also die Beurteilungsrunden, fällt oft gerade dann nicht nach Leistung aus, wenn absehbar Führungspositionen zu besetzen sind. Viel zu oft sind langjährige Seilschaften wichtiger als vorhandene und nachweisebare Kompetenzen. Viel zu oft wird Loyalität zum UAL wichtiger erachtet als die Eignung für eine Stelle. Und definitiv werden viel zu oft absolut führungsunfähige Referenten zum Referatsleiter gemacht, weil sie ein gutes Verhältnis zum UAL pflegen. Sicher nicht trivial, diesen Zustand aufzubrechen. Aber ein kleines, ausführliches Assessment für eine B3 halte ich für angemessen. Nur weil jemand mit der A15 noch nicht zufrieden ist, heißt es nicht, dass er RL werden (können) muss, auch wenn der UAL ihn mag.
Die beschriebene Gemengelage führt zu sehr schlecht geeigneten, in der Führung und auch fachlich überforderten Führungskräften. Die Konsequenz ist, dass mündige Mitarbeiter Probleme bekommen, wenn sie mündig bleiben. Gute Führung kann man nicht in einem Seminar lernen!
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben sind am Puls der Zeit. Der Sozialstaat steht vor maximalen Herausforderungen. Egal an welcher Stelle: Man kann mitgestalten, sofern die Führungskraft dies zulässt (und sich überhaupt wünscht - manche möchten nur verwalten).
Gleichberechtigung
Es ist inzwischen soweit, dass Frauen nicht nur gleichberechtigt sind, sondern klar bevorzugt werden. Am besten schneiden zumindest gefühlt Bewerber ab, die schwerbehindert sind, sich zur LGBTQIA-XY*-Szene zählen, idealerweise weiblichen Geschlechts geboren wurden und Kinder haben. Die Qualifikation als entscheidendes Auswahlkriterium ist allenfalls eine lästige Randnotiz geworden. Bunt sein und Diversity sind toll, ersetzen aber keine Kompetenz!
Umgedreht: Die schlechtesten Karrierechancen hat gerade heute im BMAS ein unverheirateter, womöglich auch noch heterosexueller Mann ohne Kinder und SB-Status. Auch deswegen, weil (laut Quote) immer noch zu viele Männer in Führungspositionen sind. Ich wünsche mir den Diskurs über die Fähigkeiten und die Eignung, nicht immer nur über das Geschlecht! "Frau-Sein" ist per se noch keine (herausragende) Qualifikation, "Mann-Sein" darf kein Malus sein! Und wenn sich auf eine ausgeschriebene Stelle nur Männer bewerben, dann wird doch tatsächlich noch mal neu ausgeschrieben. Eine Farce für jeden Bewerber (m).
Die Maxime müsste doch sein: Zuerst die Eignung, dann irgendwann (wie es so schön heißt: Bei gleicher Eignung) der Faktor Diversity/Frau.
Umgang mit älteren Kollegen
Es kommt darauf an. Manche ältere Kollegen sind geparkt. Manche möchten auch nicht mehr im schnelllebigen Tagesgeschäft sein. Andere sind und bleiben bis zum Tag der Pensionierung engagiert und dynamisch. Dementsprechend fällt auch der Umgang mit den Kollegen aus - ein vermutlich sehr natürlicher Vorgang, auch im BMAS, das hier vermutlich den Querschnitt der Gesellschaft abbildet. Vllt könnte hier aber tatsächlich mehr gemacht werden, um Kompetenzen nicht in die Pension ziehen zu lassen - Möglichkeiten, um verdiente Mitarbeiter (die das möchten) auch weiter zu beschäftigen. Die gibt es zwar, sie erscheinen (mir zumindest) aber sehr intransparent und funktionieren nur auf Basis bestehender Freundschaften mit entsprechenden Führungskräften.
Ich zähle selbst zur Generation 50+. Ich fühle mich mitnichten diskriminiert, sondern gut eingebettet. Gleichwohl sind meine Karrierechancen alters- aber auch persönlichkeitsbedingt gleich null - was mir nichts ausmacht. Mit dieser Führungskultur kann ich mich nicht identifizieren. Ich ziehe meine Motivation aus spannenden Aufgaben und guten Kollegen, die so manchen Führungsausfall kompensieren.
Arbeitsbedingungen
Schwer, fair in Sterne zu fassen. Grundsätzlich ist vieles gut, was z. B. die Ausstattung anbelangt. Jedoch bekommt es das BMAS seit Jahren und trotz Pandemieerfahrungen nicht hin, ein dauerhaft lauffähiges Home-Office zu organisieren. Anrufe bei der Anwender- oder Systembetreuung gehören zum Alltag. Die IT ist oft so sicher, dass Arbeiten nicht mehr möglich ist. Die ViKo-Teilnahmen (Webex, Zoom, BDBOS, etc.) sind oft nur mit privater Hardware mgl.!
Büros sind meist nicht zeitgemäß.
Die Verwaltung hat an einer Stelle Recht: Einerseits werden und wurden Home-Office-Regelungen gefordert (und diese werden nun gelebt), andererseits möchte aber kaum jemand freiwillig das Büro teilen oder gar räumen. Die Entscheidung, ein Raumkonzept zu erstellen, ist und war richtig, seine Kommunikation desolat. Der Prozess war urspr. bottom-up geplant. Wenig überraschend wurden so kaum Büros freigegeben. Dies führte dazu, dass dann top-down und an vielen Stellen wirklich sehr intransparent entschieden wurde. Im Gegensatz zu anderen Kollegen sollten mMn Führungskräfte ein Einzelbüro behalten. Dann müssen diese aber auch ab und zu im Büro sein - ein Referat lässt sich nicht nur aus dem Off steuern.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es wird viel gemacht - manches erscheint zeitgemäß, anderes dagegen über das Ziel hinausgeschossen. Und wenige Dinge sind gar nicht nachvollziehbar. So ist das in einer Verwaltung - generell versucht das BMAS aber, seinen Beitrag zu leisten.
Gehalt/Sozialleistungen
Die Bezüge sind mehr als in Ordnung. So mancher Referent sollte sich mal vor Augen führen, dass er in seiner Besoldungsstufe auf Niveau eines Vorsitzenden der Geschäftsführung einer Arbeitsagentur ist - das lindert manchen "Schmerz".
Image
Gut, daran hat sicher auch der Bundesminister seinen Anteil, auch wenn er nach außen viel verständnisvoller auftritt, als er es wirklich ist - die harte Hand traut man ihm nicht so recht zu, hat er aber mehrfach nachgewiesen - davon kann so mancher Staatssekretär ein Lied singen. Nichtsdestotrotz: Das Ministerium ist sichtbar und arbeitet an wichtigen Themen - so nehme ich unsere Reputation wahr. Und dafür ist auch und vor allem der Minister verantwortlich.
Karriere/Weiterbildung
Theoretisch geht viel oder fast alles. Jedoch hat so eine Zentralverwaltung in aller Regel nicht den Menschen / Mitarbeiter im Blick, sondern Raster, Vorgaben und Quoten. In der Praxis heißt das: Maximale Intransparenz bei Stellenbesetzungen (die oft durch fingierte Top-Beurteilungen vorher faktisch schon unvermeidbar sind, egal wer sich bewirbt und wie das Interview verläuft), aber auch bei Weiterbildungs-Entscheidungen der Z. Nur "gewisse" Mitarbeiter bekommen, was sie wollen. Die von vielen so wahrgenommenen Sahnestücke werden und den gefräßigsten Mitarbeitern verteilt - der Rest wird eben keine Führungskraft. Der 08/15-Beamte macht Standard-Schulungen mit z. T. sehr zweifelhaftem Mehrwert.
Der PR macht viel - aber auch seine Handlungsspielräume sind irgendwo begrenzt. Zeitgemäß und angebracht wäre ein anderes Selbstverständnis der Verwaltung. Es kann nicht sein, dass befristete Juristen, die die BMAS-interne Quali-Hürde nicht bestehen, in einem anderen Ressort mit Kusshand genommen werden, was wiederum dazu führt, dass die Z ihre Maxime über Bord wirft und der Mitarbeiter nun plötzlich doch gut genug für unser Haus ist. Welches Signal senden solche Entscheidungen?!?
Arbeitgeber-Kommentar
Vielen Dank für Ihre Bewertung und das wertschätzende Lob für unsere gelebte Work-Life-Balance und Kollegialität im BMAS sowie die Möglichkeit zukunftsweisende Themen mitzugestalten. Eine aktive Mitbestimmung und die gute wie konstruktive Arbeit unseres Personalrats ist uns wichtig, ebenso wie Offenheit für Ihr Feedback. Kommen Sie daher gerne mit Ihren Fragen auf die Kolleginnen und Kollegen in der Personalabteilung zu.
Die IT-Sicherheitsstandards im BMAS sind, wie in allen Bundesbehörden, hoch. Unsere IT-Kolleg*innen arbeiten im Rahmen der Sicherheitsvorgaben des Bundes daran, die Nutzung so störungsfrei wie möglich zu gestalten. Was die Ausstattung im BMAS angeht, setzen wir neben dem von Ihnen angesprochenen ECOS-Stick (eine technische Brücke zur sicheren Nutzung auch privater Endgeräte) seit Jahren sowohl auf Windows- als auch iOS-basierte Endgeräte wie Smartphones, Tablets oder Laptops, die Sie dauerhaft verwenden und auch für Videokonferenzen nutzen können.
Alle Fragen zum Thema Gleichstellung beantworten wir gerne: Mit 42 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen sind wir auf einem guten Weg. Unsere weiblichen wie männlichen Führungskräfte haben wir nach dem Grundsatz der Gleichstellung und der Bestenauslese ausgewählt und dabei auf Gleichstellung bei gleicher Eignung geachtet. Neue Führungskräfte begleiten wir durch Mentoring und Schulungen und das regelmäßige Führungskräftefeedback ist ein wichtiger Ansatzpunkt für eine zeitgemäße und anspruchsvolle Führungskultur, die wir fördern.