Zwischen Außendarstellung und Realität liegen (leider) gefühlt Welten
Gut am Arbeitgeber finde ich
Neuwertige Arbeits- und Betriebsmittel sowie, je nach Position, einen Dienstwagen mitsamt Stellplatz. Die Zusammenarbeit mit einer Gewerkschaft. Vertrauensarbeitszeit sowie Wasser- und Kaffeeflatrate, in den wirklich schönen und zentral gelegenen Büroräumen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Geringschätzung und Abwertung der MitarbeiterInnen. Die viel zu positive Außendarstellung, die einer näheren Betrachtung kaum standhält. Das kontinuierliche Anfechten von authentischen Meinungen auf kununu und deren interne Diffamierung. Das geringe bis kaum vorhandene Reflexionsvermögen auf oberster Führungsebene.
Verbesserungsvorschläge
In vier Worten: Mehr Fokus und Wertschätzung!
Hier mein 10-Punkte-Plan
1. Das Herausarbeiten eines USP`s, um sich von den Wettbewerbern abzuheben.
2. Fokus auf einige profitable Branchen legen, anstatt alles abdecken zu wollen.
3. 180 anstatt 360°-Ansatz im Vertrieb.
4. Admin deutlich verschlanken.
5. Mehr Geld in die MitarbeiterInnen anstatt in die Imagepflege stecken.
6. Account ManagerInnen und Recruiter gleichstellen.
7. Interne Anreizsysteme überarbeiten.
8. Mikromanagement abschaffen und Gestaltungsspielräume eröffnen.
9. Transparente und ehrliche Kommunikation.
10. Der wichtigste Punkt: WERTSCHÄTZUNG!
Arbeitsatmosphäre
Das Betriebsklima ist aus meiner Sicht kaum bis gar nicht von Vertrauen und Fairness geprägt. Im Falle eines kompetenten Niederlassungsleiters/ einer kompetenten Niederlassungsleiterin kann der vom Vorstand ausgehende Druck zumindest teilweise abgefangen und etwas abgeschwächt werden. Kompetente MitarbeiterInnen (mit oder ohne Führungsverantwortung) verlassen das Unternehmen nach einer gewissen Zeit. Dies hat sicherlich auch jedes Mal individuelle Gründe, deutet in seiner Häufigkeit jedoch aus meiner Sicht auf systematische Ursachen hin.
Eine andere Welt findet man m.E. allerdings auf der Vorstandsebene. Diese wertet MitarbeiterInnen ab und das sogar in Anwesenheit der/des Betroffenen. Insbesondere über ehemalige MitarbeiterInnen wurde abschätzig gesprochen. Ein Schelm, der hier denkt, dass diese Abwertungen nur von den eigenen Unzulänglichkeiten ablenken soll. Der zunehmend spürbare Druck, immer mehr mit immer weniger MitarbeiterInnen zu leisten, führt(e) meiner Meinung nach zu einer wenig wertschätzenden Kultur des "Top-Down". Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit gestaltet sich meiner Meinung nach anders.
Kommunikation
Die von eher Misstrauen geprägte Arbeitsatmosphäre schlägt sich teilweise leider auch in der (internen) Kommunikation nieder.
Positiv: Die NiederlassungsleiterInnen nehmen an regelmäßigen Meetings teil, in denen es um die erzielten Ergebnisse und zukünftigen Ziele geht.
Mittel: MitarbeiterInnen erfahren von wichtigen Unternehmensentscheidungen m.E. fast ausschließlich vom jeweiligen Niederlassungsleiter/ von der jeweiligen Niederlassungsleiterin.
Negativ: Wichtige Entscheidungen werden scheinbar nur im "engen, auserlesenen Kreis" besprochen. Man hatte häufiger das Gefühl, dass einem Informationen bewusst vorenthalten wurden. Es herrschte im Allgemeinen so eine Art "Geheimniskrämerei".
Die Kommunikation zu dringlichen Themen empfand ich mehrmals als unzureichend und zu überstürzt. Auch die standortübergreifende Kommunikation im Sinne vom "Best Practice-Ansatz" ist aus meiner Sicht ausbaufähig gewesen. Bei einem guten Verhältnis zwischen Team und Niederlassungsleiter/ Niederlassungsleiterin war eine vertrauensvolle Kommunikation aus meiner Sicht durchaus möglich.
Kollegenzusammenhalt
In unserer Niederlassung war der Kollegenzusammenhalt aus meiner Sicht großartig. Wir sind so gut es ging, ehrlich und direkt miteinander umgegangen. Wir haben darüber hinaus immer versucht, uns mit anderen Kollegen/Kolleginnen aus den anderen Niederlassungen auszutauschen und zu vernetzen. Durch die teilweise hohe Mitarbeiter- sowie Niederlassungsleiterfluktuationen wurde dieser einmal aufgebaute Zusammenhalt leider geschwächt.
Meiner persönlichen Meinung nach, ist ein wirklicher Zusammenhalt zwischen den Kollegen/ Kolleginnen vom Vorstand auch nicht erwünscht. Was wiederum mit der nicht vorhandenen Wertschätzung zu tun hat. Mich erinnerte das ein Wenig an den machiavellistischen Ansatz "divide et impera" (zu Deutsch: Teile und herrsche).
Work-Life-Balance
Dies ist ein wirklich schwieriges Thema, da aus meiner Sicht sehr ambivalent zugeht, insbesondere was das Thema Arbeitszeiten betrifft. Wirklich gut finde ich den unternehmensinternen Ansatz von Vertrauensarbeitszeit und auch das Vorhandensein von Arbeitszeitkonten. Leider wurden letztere - zumindest in unserer Niederlassung - nur für Projektmitarbeiter, nicht aber für interne MitarbeiterInnen geführt. Es herrschte m.E. ein unausgesprochener Druck nach Mehrarbeit und "Wenigurlaub" bzw. "Urlaubshinauszögerung". Dieser unterschwellige Druck wurde durch "Nebenkommentare" des Vorstandes meiner Meinung nach auch noch befeuert.
Auch die immer wiederkehrende Mehrarbeit von KollegInnen (auf Mitarbeiter- und auf Führungskraftebene) trug zu einer Gruppendynamik bei, in der Mehrarbeit eher die Norm, denn die Ausnahme bildete. Der Wegfall von Schlüsselpositionen (durch Weggang, Kündigung oder anderen Beweggründen) fiel zuungunsten der noch vorhandenen MitarbeiterInnen aus. Diese mussten aus meiner Sicht fortan (ungefragt!) mehr arbeiten, um diesen Wegfall zu kompensieren. Auch andere Positionen sind m.E. in letzter Zeit nicht nachbesetzt worden, was die Arbeitslast zusätzlich erhöhte.
Vorgesetztenverhalten
Ein wirklich konstruktiver Umgang mit Konflikten ist durch die fehlende Reflexion, insbesondere auf Vorstandsebene, aus meiner Sicht nur unzureichend bis gar nicht möglich. Herausforderungen werden entweder "schön- oder kleingeredet", im schlimmsten Fall einfach ganz ignoriert. Die Erwartungen verändern sich aus meiner Sicht mit Beginn der Tätigkeit schlagartig. Die noch im Bewerbungsgespräch abgesteckten Tätigkeitsfelder sowie deren Ausgestaltung halten dem Realitätscheck kaum stand. Die Einbeziehung aller Ebenen in die Entscheidungen, (MitarbeiterInnen mit und ohne Führungsaufgaben) erfolgte m.E. nur unzureichend (Stichwort: "Geheimniskrämerei").
Eine klare Formulierung der Ziele ist durch ein internes KPI-System durchaus gegeben. Allerdings ist die Erreichung dieser Ziele meiner Meinung nach, insbesondere aufgrund der hohen administrativen Belastung, schier unmöglich. Und wenn überhaupt, dann nur durch Mehrarbeit (Stichwort: Überstunden ohne Zeiterfassung sowie Urlaubshinauszögerung). Von daher würde ich die ambitionierte Zielsetzung, die ja per se erst einmal nicht schlecht ist, aufgrund der schwindenden MitarbeiterInnenzahl als immer schwieriger zu erreichen einschätzen.
Interessante Aufgaben
Wie bereits erwähnt, hat die Arbeitsbelastung aus meiner Sicht in letzter Zeit deutlich zugenommen. Schlüsselpositionen wurden bis zu meinem Ausscheiden nicht nachbesetzt, die Firma verliert einen kompetenten Mitarbeiter nach dem anderen (sowohl auf MitarbeiterInnen- als auch auf NiederlassungsleiterInnenebene). Die noch Verbliebenen müssen daher - so meine Meinung - alles (ungefragt!) auffangen. Verlierer sind aus meiner Sicht die Fleißigen, deren Mehraufwand als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt wurde.
Eine Einarbeitung erfolgte nicht und wenn dann nur rudimentär. Ein Umstand, der u.a. durch die ungleich verteilte, hohe Arbeitslast beeinflusst wird. Bei unliebsamen Aufgaben wurde gerne "Verantwortungspinpong", im Sinne von Rückdelegationen, gespielt. Dies hängt aus meiner Sicht schlicht und ergreifend mit der Unterbesetzung zusammen.
Der Gestaltungsspielraum ist je nach Position und Standort vermutlich unterschiedlich. Auch an unserem Standort war der administrative Aufwand nahezu erdrückend, Raum für die wirkliche Arbeit und Entfaltung gab es aus meiner Sicht nur ungenügend. Die durchaus existenten, interessanten Aufgaben gerieten so systematisch aus dem Fokus.
Gleichberechtigung
Ein absolutes Plus, hier sind auch Frauen in Führungspositionen, bis hin zum Vorstand, tätig. Auch WiedereinsteigerInnen kriegen eine faire Chance. Kleine Anmerkung und ein Stern Abzug: Sowohl die Frauen als auch die Männer im Unternehmen sollten meiner Ansicht nach weniger nach Aussehen, sondern mehr nach Kompetenz ausgewählt, eingestellt und befördert werden.
Umgang mit älteren Kollegen
An dieser Stelle sei lediglich erwähnt, dass das Unternehmen scheinbar einen Hang zur Einstellung von "Rookies" (zu Deutsch: Berufsanfänger) entwickelt hat. Diese sind - so meine Vermutung - einfach billiger und formbarer.
Bei Projektmitarbeitern gibt es - so zumindest meine Erfahrung - keine Altersbeschränkung. Ganz im Gegenteil, hier sind häufig auch erfahrene, ältere KollegInnen gefragt und bei KundInnen gern gesehen!
Arbeitsbedingungen
Das muss man der Excellence lassen, einfach nur Klasse! Das lässt sich im Vergleich zu anderen Ingenieurdienstleistern wirklich sehen. Sehr zentral gelegene und adrett eingerichtete Büroräume (und das - soweit ich es mitbekommen habe - fast an jedem Standort). Die Hardware-Ausstattung ist ebenso ausgezeichnet (Apple sowie neustes iPhone). Die Account ManagerInnen und Niederlassungsleiter fahren allesamt einen Firmenwagen, den Sie bei Zielerreichung selbst konfigurieren und sogar aussuchen können.
Dennoch blieb bei mir immer ein Bisschen der Beigeschmack von "mehr Schein als Sein" da. Denn schließlich, so meine persönliche Meinung, sind tolle Laptops, Autos, Handys & Büroräume eben nicht alles.
Verbesserungsmöglichkeiten: Neben Hardware gibt es auch noch Software, mit der es sich leichter arbeiten ließe (eine funktionierende IT-Admin wäre an dieser Stelle auch sehr hilfreich). Vielleicht könnte man, nur so ein Gedanke, auch weniger repräsentative Büroräume beziehen und stattdessen in MitarbeiterInnen und deren Weiterbildung investieren. Im Sommer ist es leider unerträglich heiß in den Büroräumen, Lösungen wurden bis zu meinem Ausscheiden nicht gefunden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es wird versucht, papierlos zu arbeiten. Auch der Fokus auf "Green Jobs" und das Finden eines USPs im Bereich Nachhaltigkeit seien hier positiv anzumerken.
Verbesserungsvorschläge:
Konsequent wäre es, Hybrid- oder Elektroautos als Firmenfahrzeuge anzubieten bzw. diese speziell zu fördern. Auch der Hebel "Jobrad" könnte hier zu einem "grüneren" Image - wenn denn gewollt - beitragen.
Gehalt/Sozialleistungen
Ich finde das Gehalt im Branchenvergleich eher durchschnittlich. Positiv anzumerken seien hier jedoch jährliche Bonuszahlungen, die allerdings erst nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit ausgezahlt werden. Auch vermögenswirksame Leistungen werden von der Excellence AG angeboten. Aus Sicht eines Berufsanfängers kann das schon ok sein, allerdings befinden wir uns in einem Arbeitnehmermarkt bei gleichzeitig steigenden Mietpreisen in den Städten! Eine Korrektur nach oben halte ich für unausweichlich.
Das Provisionierungsmodell wälzt Geschäftsrisiken aus meiner Sicht auf den Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin ab. Teilweise wurde sich bei Gehalt und Provisionen verrechnet, sodass man ab und zu das Gefühl hatte, seinem rechtmäßig zustehenden Geld "hinterherrennen" zu müssen. Die aus meiner Sicht nachteiligen (steuerlichen) Auswirkungen vom Kurzarbeitergeld (KUG) wurden zudem nicht klar kommuniziert. Ganz im Gegenteil, hier wurde - wie auch schon in der vorherigen Bewertung erwähnt - meines Erachtens bewusst "unter den Teppich gekehrt". Recruiter haben gehaltlich sowie "hierarchisch" keinerlei Aufstiegschancen (außer sie gehen in den Vertrieb).
Image
Wie sich auch aus meiner Überschrift ableiten lässt, m.E. "mehr Schein als Sein". Die Vorstandsebene versucht aus meiner Sicht mit aller Macht, ein gutes Image aufrecht zu erhalten, was es gar nicht (mehr) gibt. Bewertungen wurden meiner Beobachtung nach immer wieder angefochten. Ein ausgewogenes, realistisches Bild von der Firma kann sich die Allgemeinheit also nur schwer machen.
Auch ich kann an dieser Stelle bestätigen, dass durchschnittliche kununu-Bewertungen (damals auf den Umgang der Firma mit Homeoffice in Coronazeiten bezogen) intern diffamiert wurden. Einige MitarbeiterInnen erhielten darüber hinaus E-Mails mit der Aufforderung kununu-Bewertungen doch gleich ganz zu unterlassen. Das Image auf kununu scheint aus meiner Sicht, insbesondere der Vorstandsebene, immens wichtig zu sein. Ich wünsche mir deshalb nicht nur, dass dieses immerwährende Anfechten der Bewertungen ein Ende hat, sondern, dass die Firma diese eher als Chance zu Veränderungen begreift und die Größe besitzt, Verantwortung zu übernehmen und vielleicht einfach einmal zu reflektieren.
Die ganz einfache Frage lautet doch: Kann es denn wirklich immer nur an den anderen liegen?
Karriere/Weiterbildung
In Puncto Weiterbildung: De facto für interne MitarbeiterInnen nur die "Pflichtschulungen" möglich. Recruiter haben meiner Kenntnis nach gar keine Möglichkeiten. Account ManagerInnen erhalten Vertriebsschulungen, von deren Effektivität & Sinnhaftigkeit meines Wissens nach nicht alle überzeugt waren. NiederlassungsleiterInnen erhalten Führungsschulungen. Das war`s jedoch auch schon. Externe Mitarbeiter haben - so wie ich es mitbekam - ab und an Schulungen erhalten.
Bei der hohen internen Mitarbeiterfluktuation kommt es - so meine Vermutung - gar nicht soweit, eine weitere Schulung in Anspruch nehmen zu können. Die hohe Arbeitslast ließe dafür m.E. auch gar keinen zeitlichen Spielraum. Wer in Weiterbildung der Mitarbeiter investiert, hätte außerdem ein Interesse daran, die MitarbeiterInnen mittel- und langfristig zu binden, das konnte ich bis zu meinem Weggang leider nicht erkennen, egal auf welcher Hierarchieebene.
Karriere: Für Recruiter nur in Richtung Vertrieb. Für Vertriebler nach außen so dargestellte Aufstiegschancen. Jedoch: Wen soll man als Teamlead leiten, wenn es kein Team gibt (weil alle kündigen oder gekündigt werden?). Als Niederlassungsleiter, Regionalleiter?