Wenig Licht, viel Schatten: Wer kann, der geht.
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Meist freundliche und kooperative Kolleg*innen
- Freiheiten und Möglichkeiten in der persönlichen Entfaltung
- Je nach Unternehmensbereich erfüllende Tätigkeit
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Konstruktive Kritik am Unternehmen wird oft persönlich genommen und kann anschließend zu Ausbootung, Ausgrenzung oder Benachteiligung führen
- Eine volatile Unternehmensführung, die durch Micro-Management regelmäßig operative Abläufe stört
- Eine, trotz der hohen Fluktuation, geringe Wertschätzung von langjährigen Mitarbeitenden und Wissensträgern
- Die Beurteilung und Förderung von Mitarbeitenden sollte nicht von persönlichen Befindlichkeiten und Beziehungen, sondern von erbrachter Arbeitsleistung und Kompetenz abhängen
- Einige Abteilungen bestehen teilweise bis zur Hälfte aus Auszubildenden, Praktikanten oder Absolventen: Das mindert nicht nur die Leistungsfähigkeit der Abteilung, sondern lässt auch nahezu keine fundierte und nachhaltige Wissensvermittlung sowie Betreuung zu
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre unterscheidet sich zwischen den Unternehmensbereichen und Hierarchiestufen relativ stark. Auf Ebene der Mitarbeiter gibt es durchaus Teams und Abteilungen, in denen, vor allem aufgrund zwischenmenschlicher Beziehungen, eine angenehme, wenn nicht gar freundschaftliche, Arbeitsatmosphäre vorzufinden ist. Auf Ebene der Führungskräfte und insbesondere des Managements ist die Arbeitsatmosphäre meist nüchtern, abgekühlt und nur zum Teil von einem positiven, gemeinsamen Miteinander geprägt - häufig wird die Zusammenarbeit durch Selbstdarstellung und das Erreichen eigener Ziele beeinflusst.
Kommunikation
Wichtige Informationen werden, meist zuverlässig, in regelmäßigen Town Hall Meetings an alle Mitarbeiter kommuniziert. Die zwischenmenschliche Kommunikation (fachlich & persönlich) funktioniert auf Ebene der Mitarbeiter gut, ist meist freundlich und teils sogar freundschaftlich. Auf Ebene der Führungskräfte, des Managements oder des Vorstands trifft dies nur bedingt zu: Informationen können, je nach Gemütslage und persönlicher (hidden) Agenda, absichtlich oder unabsichtlich kommuniziert oder verschwiegen werden. Grundsätzlich kann es durchaus passieren, wenn es einen entsprechenden Grund gibt, dass, auch vor Kunden oder Geschäftspartnern, teils ruppig oder von oben herab kommuniziert wird - das ist bedauerlicherweise selten konstruktiv und motivierend.
Kollegenzusammenhalt
Sicherlich DER größte Pluspunkt des Unternehmens - und das nicht, weil selbiger intern regelmäßig als "Orange-Spirit" im familiären Stil propagiert wird. Auch wenn der Großteil der langjährigen Mitarbeiter, die Kern des Zusammenhalts waren, das Unternehmen mittlerweile verlassen hat, fühlen sich auch neue Mitarbeiter schnell zugehörig. Das liegt einerseits an der (junioren) Altersstruktur und dem (Open-) Mindset, das viele mitbringen, andererseits aber (vermutlich) auch an: "Geteiltes Leid ist halbes Leid". Es finden, zumindest an einigen Standorten, regelmäßig Teambuilding-Maßnahmen (bspw. gemeinsames Grillen im Sommer) außerhalb der Arbeitszeit statt, die durch das Unternehmen organisiert und finanziert werden - darüber hinaus wird, typischerweise alle zwei Jahre, eine physische Zusammenkunft aller Mitarbeiter über mehrere Tage hinweg veranstaltet, die unter anderem auch Teambuilding-Maßnahmen enthält.
Work-Life-Balance
Die Verantwortung für eine verträgliche und gesunde Work-Life-Balance obliegt jedem Einzelnen - die erfolgreiche Umsetzung ist aber, abhängig, in welchem Unternehmensbereich man eingesetzt wird, unterschiedlich gut möglich. In Bereichen ohne direkten Kundenkontakt und "Druck" Aufträge abzuwickeln ist es, mit Eigendisziplin, durchaus möglich eine geregelte Work-Life-Balance zu leben - in der operativen Auftragsabwicklung ist das, aus verschiedenen Gründen, nur bedingt umsetzbar. In Kombination mit Vertrauensarbeitszeit und keinerlei, zumindest bis zur Umsetzung der gesetzlichen Regelung, Arbeitszeiterfassung führt das, zurecht, schnell zu Unmut über nicht erfasste Überstunden, die folglich auch nur schwer wieder abgebaut werden können.
Vorgesetztenverhalten
Aufgrund der junioren Altersstruktur kommen viele -nicht alle- Mitarbeiter*innen hier das erste Mal in ihrer Laufbahn mit einer Führungsaufgabe in Berührung. Sporadisch wurden dazu in der Vergangenheit interne Führungskräftetrainings veranstaltet, die den Einstieg entsprechend erleichtern sollten - nachdem diese Maßnahme der Weiterbildung mittlerweile eingestellt wurde, findet keine gesonderte Einarbeitung oder Kompetenzvermittlung in die jeweilige Führungsrolle statt, was sich, unweigerlich, entsprechend im Vorgesetztenverhalten widerspiegelt. Die Rolle eines Vorgesetzten (unabhängig davon, ob Teamleiter oder Management-Mitglied) beschränkt sich hierbei auf das Managen / das Betreuen eines oder mehrerer Teams, nicht jedoch auf eine gehaltvolle Mitsprache oder gar Einflussnahme auf die übergeordneten Unternehmensentwicklungen- oder Entscheidungen, die letztlich alleinig dem Vorstand vorbehalten sind. Die meisten Vorgesetzten sind daher, im Rahmen ihrer Möglichkeiten, stets bemüht, in der Umsetzung von Veränderungen oder Entscheidungen im größeren Stil allerdings stark eingeschränkt.
Interessante Aufgaben
Spannende Kunden und, mit genügend Eigenmotivation, auch interessante Aufgaben. Was durch fehlende Kontrolle, Monitoring, Controlling, Prozesse und (Mitarbeiter-) Führung auf Seiten der Unternehmung zu negativen Effekten (u.a. Qualität) führt, führt gleichermaßen auf Seiten der Belegschaft zu Freiheiten in der Aufgabengestaltung- und Bewältigung. Wer möchte (und in der entsprechenden Abteilung eingesetzt wird), kann hier durchaus auf Dauer erfüllende Herausforderungen finden und meistern.
Gleichberechtigung
Diversität wird zwar, gerne werbewirksam, nach extern propagiert und sogar als Dienstleistung verkauft, im Innenverhältnis aber nur bedingt gelebt. Merkmale wie Geschlecht, Alter, Sexualität o.ä. spielen in der Regel keine Rolle, die Beziehung, das Verhältnis oder der Verwandtschaftsgrad jedoch schon. Dies kann dann wiederum durchaus Auswirkungen auf und zur Ungleichbehandlung bei Position, Gehalt oder sonstigen Rahmenbedingungen haben / führen.
Umgang mit älteren Kollegen
Das Alter war zumeist kein Faktor, der den Umgang mit älteren Kollegen beeinflusst hat - wobei "ältere Kollegen" einen nahezu verschwindend geringen Anteil der Gesamtbelegschaft darstellen, sodass sich hierbei auch auf natürliche Weise keine größeren Herausforderungen ergeben werden.
Arbeitsbedingungen
Auch hier ist der Kosten- und Finanzdruck spürbar, wenngleich das Unternehmen durchaus gewillt ist, hier Dinge, im kleinen Maßstab, zu verbessern. Das technische Equipment entspricht in der Regel dem heutigen Standard und ist für die Arbeitsaufgaben meist ausreichend gut geeignet - bei Arbeitsplatz und Ergonomie herrscht aber teils noch großes Verbesserungspotenzial. Höhenverstellbare Schreibtische sind die absolute Ausnahme und werden, wenn überhaupt, nur ausgewählten Mitarbeitern (Stichwort: Gleichbehandlung) bereitgestellt; Bürostühle können, je nachdem, welchen Stuhl man erwischt, durchaus etwas älter und entsprechend abgegriffen/verschmutzt sein; die "Klimatisierung" erfolgt mit Ventilatoren; Tageslichtlampen sind leider nicht flächendeckend im Einsatz und die Anzahl an Mitarbeiter*innen, die in den einzelnen Büros untergebracht werden, ist oftmals so hoch und fern ab von jedem Standard, dass keinerlei Raum für Privatsphäre oder Wohlbefinden entstehen kann. Bei Reisekosten wird, aus genannten Gründen, gerne gespart, sodass Mitarbeiter*innen bei Dienstreisen mittlerweile gewisse Upgrades auf eigene Kosten durchführen, um den Schlaf- oder Reisekomfort zu erhöhen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Wenn die Thematik zu einer positiven Geschäftsentwicklung beitragen kann, wird sie gerne werbewirksam nach extern propagiert - intern allerdings nur bedingt gelebt. Auf Eigeninitiative veranstalten Mitarbeiter in deren Freizeit sporadisch gute Aktionen, die dem Umweltschutz dienen.
Gehalt/Sozialleistungen
Für das Gros der Belegschaft eher unterdurchschnittlich. Führungsaufgaben oder besondere Leistungen werden typischerweise nicht monetarisiert - eine Dankesemail oder eine Anpassung des Job-Titels in der Signatur ist der gängigere Weg der Kompensation. Den Kosten- und Finanzdruck spürt man insbesondere im Bereich Gehälter, Benefits und sonstiger Goodies - selbst Obstkörbe sind inzwischen abgeschafft worden, wobei zumindest das, für Mitarbeiter früher kostenpflichtige, Mineralwasser nun kostenfrei angeboten wird. Grundsätzlich existiert, unter gewissen Voraussetzungen, eine Incentivierung durch eine jährliche Zielvereinbarung, an deren Erreichung zusätzlich zum Tagesgeschäft gearbeitet werden soll, in Form eines variablen Gehaltsanteils: Auf Mitarbeiterebene können die Ziele durchaus realistisch in der Erreichung und daher motivierend sein, auf Ebene von Teamleiter oder Management sind selbige in der Regel weniger realistisch und teilweise nur bedingt beeinflussbar, sodass die Mechanik durchaus ein fragwürdiges "Geschmäckle" hat, weil der variable Gehaltsanteil bei Untererreichung im Stil einer Malus-Regelung zu Gunsten des Unternehmens verringert wird.
Image
"Fake it till you make it" ist keine Diffamierung, sondern ein Spruch, der im Arbeitsalltag durchaus Gebrauch findet. Das Image ist, im Außenverhältnis, beachtlich gut, weil bei Qualität, Verfügbarkeit oder Existenz von Produkten und Dienstleistungen gerne positiver "Interpretationsspielraum" gelassen wird - im Innenverhältnis würde das Image durch die Belegschaft vermutlich anders beurteilt werden.
Karriere/Weiterbildung
Durch das dynamische Unternehmensumfeld bieten sich, wenn man offen für Veränderung ist, immer wieder Chancen, sich selbst weiterzuentwickeln - die hierarchische Karriereleiter ist allerdings auf zwei Stufen (Teamleiter, Management) limitiert, weswegen "Karriere" voraussichtlich kein ausschlaggebender Grund sein wird, hier tätig zu sein (oder es mittel- bis langfristig zu bleiben). Es gibt ein jährliches Weiterbildungsbudget, das allerdings aktiv angefordert und nochmals explizit freigegeben werden muss - einen Weiterbildungskatalog je Fachbereich gibt es nicht; auch individuelle Weiterbildungen, deren Wissen anschließend nicht auf weitere Mitarbeiter*innen übertragen oder werbewirksam in der Außendarstellung genutzt werden kann, werden typischerweise nicht durchgeführt.