Ohne Ziel ist jeder Weg falsch!
Gut am Arbeitgeber finde ich
- die flexible Urlaubsplanung
- das gute Equipment
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- die Operative Führung, die autoritär alles selbst entscheidet
- die Geschäftsführung, die sich bewusst aus allem raushält
- der Umgang mit den Mitarbeitern, die deutlich besseres verdient haben
- die intransparente Verteilung von Urlaubsansprüchen
- das inkonsistente und intransparente Gehaltsband
- die fehlenden Karrieremöglichkeiten
- die nicht angewendeten Erkenntnisse aus Weiterbildungen und Zertifikatslehrgängen
- die Erwartung Aufgaben übernehmen zu müssen, die nicht den Tätigkeiten eines Softwareentwicklers entsprechen
Verbesserungsvorschläge
- Es ist wichtig, dass die operative Führung Fehler anerkennt und offen darüber kommuniziert. Eine transparente Kommunikation über die künftige Ausrichtung und mögliche Lösungen mit dem gesamten Team würde das Vertrauen stärken und zu einer besseren Zusammenarbeit beitragen.
- Die Geschäftsführung sollte eine aktivere Rolle im alltäglichen Betrieb übernehmen und sich ihrer Verantwortung bewusst sein. Es ist nicht hinnehmbar, dass die unternehmerische Last allein auf den Mitarbeitern liegt, während die Geschäftsführung von Gewinnbeteiligungen profitiert. Ein ausgeglicheneres Engagement und Verantwortungsbewusstsein der Geschäftsführung sind erforderlich.
- Es ist entscheidend, dass die Geschäftsführung sich aktiv um die Behebung der bestehenden Missstände bemüht und die Führungsaufgaben ernst nimmt. Dies beinhaltet das Entwickeln und Implementieren von Strategien zur Verbesserung des Unternehmens.
- Eine Überarbeitung des Gehaltssystems, um es fairer und ausgewogener zu gestalten, ist notwendig. Dies würde dazu beitragen, die Diskrepanz zwischen den Gehältern der Mitarbeiter zu verringern und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.
- Der Urlaubsanspruch sollte auf das branchenübliche Minimum von 30 Tagen angehoben und vereinheitlicht werden. Dies würde zu einer gerechteren und transparenteren Urlaubsregelung führen.
- Die Inanspruchnahme eines Unternehmensberaters aus dem Bereich des Change-Managements könnte hilfreich sein, um die internen Strukturen zu überprüfen und möglicherweise zu verbessern. Dies würde eine Gelegenheit bieten, bestehende Prozesse zu hinterfragen und neue, effektivere Strategien zu entwickeln.
- Organisation von Schulungen und Workshops zur Führungskompetenz, um die Fähigkeiten der Führungskräfte/Geschäftsführung im Umgang mit Teams und in der Mitarbeiterführung zu verbessern
Arbeitsatmosphäre
Im Dev-Team herrscht eine herausragende Atmosphäre. Jeder Einzelne wird wertgeschätzt, integriert und niemand wird zurückgelassen. Die Priorität liegt auf Wissensvermittlung und dem Schaffen einer lockeren, angenehmen Arbeitsumgebung. Dies wird aber nur durch Eigeninitiative einzelner Teammitglieder getragen.
Auf der anderen Seite steht die operative und autoritäre Führung, die oft planlos erscheint und keine klaren Ziele oder Visionen für die Zukunft des Unternehmens vorgibt. Es mangelt an festen Werten und einer deutlichen Richtung, was die wirtschaftliche Ausrichtung betrifft. Meiner Meinung nach fehlt es der (Geschäfts-)Führung an der nötigen Expertise, um die Situation effektiv zu verbessern.
Darüber hinaus werden ambitionierte Ziele gesetzt, deren Umsetzung jedoch chaotisch und unstrukturiert verläuft. Häufige Richtungswechsel und unrealistische Anforderungen an das Team führen zu erheblichem Aufwand und Stress, was die Arbeitsatmosphäre zunehmend belastet. Dies könnte ein Grund dafür sein, dass das Unternehmen trotz seiner fast 20-jährigen Geschichte noch immer mit grundlegenden Problemen kämpft und immer wieder eine massive Mitarbeiterfluktuation hat.
Kommunikation
Im Team herrscht eine transparente, ehrliche Kommunikation. Konflikte werden offen behandelt, was die Teamkultur positiv beeinflusst. Jedoch ist der Kontakt zur Geschäftsführung nur über die operative Führung möglich, was oft zu Verwirrungen führt, da Aussagen beider Parteien divergieren.
Die operative Führung trifft Entscheidungen häufig ohne das Entwicklungsteam einzubeziehen, selbst bei direkten Auswirkungen auf das Team. Wird diese Praxis hinterfragt oder diskutiert, wird allen nahegelegt, das Unternehmen zu verlassen, mit der Begründung, dass alle ersetzbar seien. Dies führt zu Projektverzögerungen und Unmut bei Kunden, da verbleibende/neue Mitarbeiter unter Druck neue Projekte übernehmen müssen.
Persönliche Gespräche mit der operativen Führung werden oft in Gruppenmeetings öffentlich diskutiert, was das Vertrauen und die Motivation untergräbt. Angesichts des aktuellen Arbeitsmarktes und Fachkräftemangels ist dieser Umgang mit Mitarbeitern überraschend. Schlüsselpersonen verlassen das Unternehmen oder werden zum Austritt gedrängt.
Kollegenzusammenhalt
Das Team zeichnet sich durch einen außergewöhnlichen Zusammenhalt aus – es ist ein echtes "Einer für Alle, Alle für Einen"-Umfeld. Die Gruppendynamik ist beeindruckend, und es wird agiert wie eine gut harmonierende Crew. Hier haben sich langjährige und neue Freundschaften entwickelt, welche auch über die Arbeit und den Arbeitgeber hinaus gehen.
Allerdings fühlt es sich so an, als befände sich diese harmonische Crew auf einem Schiff ohne klare Führung, welches aus dem Gleichgewicht ist und langsam sinkt.
Work-Life-Balance
Viele Freiheiten in der täglichen Arbeitszeitgestaltung. Auch spontane private Termine oder Urlaube lassen sich hier sehr gut wahrnehmen.
Genau so sind aber auch spontane Änderungen von Deadlines möglich, welche zu erheblich mehr Druck beitragen in kurzer Zeit auch deutlich mehr zu leisten.
Vorgesetztenverhalten
Die operative Führung ist geprägt von Inkonsistenz. Entscheidungen ändern sich oft von einem Tag auf den anderen, was zu Widersprüchen und Rücknahmen dieser führt. Ein Mangel an Abstimmung mit der Geschäftsführung führt dazu, dass Entscheidungen der operativen Führung manchmal revidiert werden müssen.
Diese instabile Führungssituation verhindert die vollständige Nutzung des Mitarbeiterpotenzials. Trotz Fachwissen und Engagement bleibt das Potenzial unter der aktuellen Führung oft ungenutzt, was zu Frustration führt.
Die kontinuierliche Fluktuation von Mitarbeitern ist ein Indikator für die instabile Führung. Der Abgang talentierter Mitarbeiter führt nicht nur zum Verlust von Know-how, sondern beeinträchtigt auch die Moral der verbleibenden Belegschaft und erschwert eine stabile Arbeitsumgebung.
Das inkonsistente Verhalten der operativen Führung hat eine Atmosphäre der Unsicherheit und des Misstrauens geschaffen, die sich negativ auf Leistung und Wohlbefinden des Teams auswirkt.
Interessante Aufgaben
Die Art der Aufgaben in dem Unternehmen variiert stark. Ein großer Teil der Arbeit bezieht sich auf ältere Projekte und Technologien, was manchmal zu einer gewissen Monotonie und Frustration führt.
Grundsätzlich wird das getan was der Kunde will, was auch dazu führen kann, dass man hier als Softwareentwickler Aufgaben übernehmen muss, die eigentlich eher besser bei einem Controller oder Steuerberater aufgehoben sind.
Gleichberechtigung
In dem Unternehmen werden zwar alle Mitarbeiter gleich behandelt, jedoch ist diese Gleichbehandlung nicht notwendigerweise positiv. Es gibt keine offensichtliche Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, Nationalität oder ähnlichen Faktoren, aber die Art und Weise, wie mit Mitarbeitern umgegangen wird, lässt insgesamt zu wünschen übrig.
Es besteht ein deutlicher Bedarf, die allgemeine Behandlung der Mitarbeiter zu verbessern und ein stärkeres Bewusstsein für die Bedeutung einer respektvollen Kommunikation zu schaffen.
Umgang mit älteren Kollegen
Das Team ist eher jung. Das Durchschnittsalter liegt bei etwa 30 Jahren.
Ist es nicht praktisch, wie formbar und unkompliziert ein Team voller junger Talente sein kann, solange diese einen nicht infrage stellen?
Arbeitsbedingungen
Das Unternehmen legt Wert darauf, dass alle Mitarbeiter mit modernster Technik arbeiten. Jeder ist mit aktuellen Monitoren, Notebooks und Peripheriegeräten ausgestattet, die auch für das Homeoffice genutzt werden können.
Die kürzlich bezogenen Büros in Oberhausen erscheinen mir spartanisch und wenig stilbewusst eingerichtet. Die Wahl dieses Standortes erfolgte ebenfalls ohne Einbeziehung der Mitarbeitermeinungen und scheint auf der Annahme zu basieren, dass alle ein Auto haben. Dadurch wurde eine gute Anbindung an öffentliche Verkehrsmittel vernachlässigt, was für Mitarbeiter, die weiter entfernt wohnen, eine erhebliche Verlängerung der Pendelzeit bedeutet.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es sind derzeit keine spezifischen Maßnahmen oder Initiativen im Bereich Umweltbewusstsein oder Nachhaltigkeit erkennbar.
Es gibt laut Unternehmensnetzwerken noch einen Unternehmenssitz in Ägypten, wovon jedoch während meiner Anstellung selten gesprochen wurde. Die Interpretation dieser Geschäftsbeziehung - zu einem Unternehmen in einem Land mit niedrigem Lohnstandard - hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf Nachhaltigkeitspraktiken ist nicht eindeutig und bleibt dem individuellen Urteil überlassen.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehalt scheint stark von individuellen Verhandlungsfähigkeiten und subjektiven Faktoren abzuhängen. Auffällig ist, dass neue Mitarbeiter teilweise deutlich höhere Gehälter erhalten – in einigen Fällen sogar doppelt so viel – wie diejenigen, die bereits seit 5-7 Jahren im Unternehmen sind.
Wenn es um Gehaltserhöhungen geht, wird oft argumentiert, dass eine Anpassung nicht im Rahmen des bestehenden Gehaltsbands liegt und Rücksicht auf das Gehaltsgefüge des Teams genommen werden müsse. Die Ungleichheit der Gehälter ist im Team bekannt und wirkt sich zunehmend negativ auf die Stimmung aus.
Zusätzlich liegt der Urlaubsanspruch unter den üblicherweise etablierten 30 Tagen. Dies wirkt sich besonders ungünstig aus, wenn man das allgemein niedrige Durchschnittsgehalt und das intransparente Gehaltsgefüge betrachtet. Bemerkenswert ist auch, dass es vereinzelt Kollegen gibt, die einen höheren Urlaubsanspruch haben, wobei die Gründe dafür nicht bekannt sind.
Image
Über einen langen Zeitraum hinweg hatte das Unternehmen ein positives Image und genoss das Vertrauen von Kunden und Geschäftspartnern.
Jedoch zeichnet sich in jüngerer Zeit meiner Meinung nach ein Wandel ab, der auch ein Ausbleiben von Aufträgen nach sich zieht. Indiz dafür ist für mich die Mitarbeiterfluktuation und die nicht nachbesetzten Stellen.
Karriere/Weiterbildung
Es werden Weiterbildungen und das Erlangen von Zertifikaten finanziell unterstützt, was grundsätzlich positiv ist. Ein Beispiel hierfür ist die Förderung der Schulung in Scrum mit dem Ziel, die PSD-Zertifizierung von scrum.org zu erwerben. Diese Möglichkeit wird auch im Bewerbungsprozess als ein Benefit hervorgehoben.
Allerdings zeigt sich in der Praxis, dass die nach Scrum erworbenen Kenntnisse und Methoden nicht (mehr) angewendet werden, obwohl die Ausbildung in diesem Bereich intensiv gefördert wird. Dies führt zu einer Diskrepanz zwischen den Erwartungen, die im Bewerbungsprozess gesetzt werden, und der tatsächlichen Arbeitsweise im Unternehmen.
Zusätzlich wird von allen erwartet, dass sie nicht nur ihre zugewiesenen Rollen erfüllen, sondern sich auch aktiv und oft ohne zusätzliche Anerkennung oder monetären Ausgleich in die Unternehmensentwicklung einbringen. Es wird angedeutet, dass Mitarbeiter, die sich nicht in dieser Weise engagieren, auf lange Sicht im Unternehmen "nicht glücklich werden" würden. Solche Aussagen erhöhen bewusst den Druck, über die eigentlichen Jobanforderungen hinaus zu arbeiten.
Arbeitgeber-Kommentar
Lieber Bewerter,
vielen Dank für deine ehrlichen Rückmeldungen. Dein Feedback ist uns äußerst wichtig, um kontinuierlich an uns zu arbeiten.
Es tut uns leid zu hören, dass du den Eindruck hattest, dass Entscheidungen autoritär getroffen wurden. Wir setzen uns stets dafür ein, Maßnahmen in einem kooperativen Rahmen zu erarbeiten, während wir gleichzeitig die betrieblichen Erfordernisse im Blick behalten.
Unsere Geschäftsführung ist nicht nur strategisch tätig, sondern auch aktiv im Tagesgeschäft involviert, einschließlich der direkten Zusammenarbeit mit unseren Teams und Kunden. Wir legen großen Wert auf offene Kommunikation und stehen immer offen für Anregungen und Bedenken unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Bezüglich der Gehaltsstruktur: Wir orientieren uns an branchenüblichen Standards und aktualisieren regelmäßig unsere Vergütungspolitik. Dabei stützen wir uns auf verlässliche Quellen wie Statista, um sicherzustellen, dass unsere Entlohnung regional fair und marktgerecht ist.
Wir verstehen auch, wie wichtig es ist, klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Als kleines Unternehmen sind wir bestrebt, durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen und unterstützende Programme die individuellen Karriereziele unserer Teammitglieder zu fördern.
Zudem möchten wir darauf hinweisen, dass wir den Urlaubsanspruch bereits auf branchenübliche 30 Tage angehoben haben. Der Standort am Centro wurde von einer engagierten Mitarbeitergruppe ausgewählt und eingerichtet, wobei die gute Anbindung an öffentliche Verkehrsmittel berücksichtigt wurde.
Nochmals vielen Dank für dein konstruktives Feedback. Wir schätzen deine Offenheit und sind für einen weiteren konstruktiven Dialog offen. Bei weiteren Anliegen oder detaillierteren Gesprächen stehe ich persönlich zur Verfügung. Du erreichst mich unter personal@iucon.com.
Beste Grüße,
Mark B.