Verwahrcharakter - fehlende moderne Ansätze - wenig Beachtung der Individualität der Menschen
Verbesserungsvorschläge
Insgesamt lässt sich in der Organisation ein Entwicklungspotenzial feststellen. Auf allen Hierarchieebenen gibt es Beispiele nicht optimaler oder auch destruktiver Führung.
In der Organisation sollte ein neuer, moderner Weg eingeschlagen werden, der sich in Richtung agiler Führung entwickelt.
Die Implementierung einer konstruktiven Fehlerkultur ist von großer Wichtigkeit, auch um die teils herrschende „Sündenbockkultur“ zu unterbinden, ebenso sollte es mehr Transparenz und Fairness geben.
Von großem Wert ist zudem die Ausweitung von Fort- und Weiterbildungsangeboten für Führungskräfte sowie allen weiteren Beschäftigten, wodurch diese sich weiterentwickeln und ihre Autonomie und Selbstbestimmung stärken können und dies wiederum in ihren Arbeitsalltag und das Unternehmen positiv mit einfließen lassen können.
Es sollte mehr Wert auf die Qualitätsentwicklung und die Patientenversorgung gelegt werden. Die Mitarbeiter*innen sollten mehr Möglichkeiten erhalten, sich fort- und weiterzubilden, vor allem im Bereich der evidenzbasierten Patientenversorgung und damit verbunden Konzepten.
Arbeitsatmosphäre
- wenig zeitliche Ressourcen bei der eigentlichen Tätigkeit; Personalschlüssel zu gering für eine adäquate Versorgung
- fehlendes umfassend qualifiziertes Personal
- keine Wertschätzung durch Vorgesetzte
- autoritärer Führungsstil; hierarchische Unternehmensstruktur wird voll ausgelebt; oft damit verbundener Machtmissbrauch gegenüber Mitarbeitern
- nicht optimale und zum größten Teil destruktive Führung auf allen Ebenen
- im Führungsbereich mangelt es an Qualifikationen, die der Position der Personen entsprechen (z.B. entsprechendes Studium absolviert)
- im Bereich der Stationsleitungen fehlt es oftmals ebenso an entsprechenden Qualifikationen, zudem gibt es dort so gut wie keine regelmäßigen umfassenden Schulungen und Weiterbildungen, die dringend notwendig wären; frei nach dem Motto: "Das machen wir so, das haben wir schon immer so gemacht"
- schlechtes Qualitätsmanagement; destruktive Fehlerkultur ("Droh- und „Blamingkultur“)
Kommunikation
- einiges habe ich bereits zu anderen Punkten genannt
- insgesamt ist der vorherrschende Führungsstil (zu) autoritär; es fehlt an Mitspracherecht und -gelegenheit
- es scheint als versuche man Mitarbeiter*innen "klein zu halten"
- der Umgang mit Konfliktfällen läuft insgesamt schlecht, statt konstruktiv nach Lösungen zu suchen und Probleme offen und neutral zu kommunizieren, wird oftmals nach Schuldigen oder einem "Sündenbock" gesucht (oftmals werden Probleme und Konflikte durch Mitarbeitende gar nicht mehr kommuniziert aus Angst vor persönlichen Konsequenzen)
- mit Stationsleitungen habe ich bisher leider eher schlechte Erfahrungen gemacht: übermäßiges (sinnloses) Kontrollieren von Mitarbeiter*innen; teils aufdringliches Auftreten; eigene Tätigkeiten werden durch "Beaufsichtigung" des Personals nicht ausgeführt; bei Problemen und Kritik schnell persönlich angegriffen und ebenso agierend; teils übergriffiges Verhalten gegenüber Mitarbeitenden aber auch gegenüber Patient*innen (wurde gemeldet; jedoch keine Reaktion durch Führungsabteilung); Mangel an Ehrlichkeit
Kollegenzusammenhalt
- Zusammenhalt zwischen therapeutischem und pflegerischem Personal habe ich auf meinen beiden bisherigen Stationen als eher schwierig und ungenügend erlebt; eher habe ich erlebt das beide Berufsgruppen gegeneinander arbeiten
- im pflegerischen Team habe ich bislang auch nur einen geringen Zusammenhalt erlebt, zum Teil in hoher Mitarbeiterfluktuation und zum anderen in fehlenden Teambildungsprozessen begründet; jeder arbeitet meist für sich; in sehr brenzlichen Situationen ist hat die Zusammenarbeit aber zumindest geklappt
Work-Life-Balance
- vom AG wird seit einiger Zeit gewünscht, dass das pflegerische Personal in kurzen Schichten arbeitet und somit die Kopfzahl an einzelnen Tagen erhöht ist, da längere Schichten mehr freie Tage bedeuten würden
- Urlaub wird zum Ende des Vorjahres für das gesamte Jahr verplant, der Stellenanteil der Mitarbeiter*innen einer Station ist ausschlaggebend für die Anzahl der Kräfte die gleichzeitig Urlaub nehmen können; Urlaub zu Schulferien ist nahezu nur für Mitarbeiter*innen mit Kindern bis zum 14. LJ möglich; diese Regelungen führen zum Teil in kleineren Teams dazu, dass einige ihren Urlaub eher zu "unbeliebteren" Jahreszeiten nehmen müssen
- oftmals müssen Krankheitsausfälle kompensiert werden (aktuell scheinbar noch mehr als sonst), wodurch andere Kollegen aus ihrem frei einspringen sollen bzw. teils dazu gedrängt werden; ebenso kommt es vor das man auch im Urlaub diesbezüglich angerufen wird
Vorgesetztenverhalten
- fehlende Neutralität, dadurch Vertrauensverlust bei den Mitarbeiter*innen; im Beschwerdemanagement wird oftmals versucht die Anonymität zu umgehen und betreffende Mitarbeiter*innen anzuprangern (die eigentliche Problemlösung hat hierbei keine Priorität)
- wie bereits genannt findet die Kommunikation unter den hierarchischen Strukturen statt; Mitarbeitende werden oftmals nicht als gleichwertiger Gesprächspartner behandelt, sei es von direkten Vorgesetzten oder der Führungsabteilung
- ebenso verläuft die Kommunikation oftmals zwischen anderen Berufsgruppen - hier ärztliches Personal - die aufgrund der festgefahrenen Strukturen in vielen Bereichen nicht als multiprofessionelles Team mit anderen Berufsgruppen zusammenarbeiten, sondern von oben herab z.B. mit dem Pflegepersonal kommunizieren, wobei ein gleichberechtigter Austausch in jedem Fall für die Qualität der Versorgung und das Wohl der Patient*innen grundlegend wäre
- Kommunikation zwischen Führungsabteilung und Mitarbeitern*innen zeigt sich als dysfunktional, da zum einen oft widersprüchliche und zum anderen ungenügende
Aussagen getätigt werden, das meiste bleibt hinter verschlossenen Türen im "Elfenbeintürmchen" der Klinik
Interessante Aufgaben
- ich finde das Patientenklientel auf den meisten Stationen spannend und kenne moderne Ansätze im Bereich einiger Störungsbilder, diese sind in der Klinik unter den Pflegefachpersonen aber auch unter den Ärzt*innen nahezu unbekannt und stoßen zum größten Teil direkt auf Ablehnung
- für mich persönlich sehe ich in den mir zugeteilten Aufgaben keine interessanten Aufgaben, ebenso keine in denen ich wirklich Einfluss auf die Ausgestaltung nehmen kann
- die Arbeitsbelastung für den einzelne*n Mitarbeiter*in empfinde ich als recht hoch, da die Besetzung recht gering ist und die Tätigkeiten oftmals den Verwahrcharakter nicht überschreiten, der maximal Anspruch ist quasi Medikamente einnehmen + satt + sauber; der Mensch an sich fällt auch aufgrund dieser Arbeitsbelastung schnell ungewollt in den Hintergrund
Gleichberechtigung
- Männer haben in der Klinik nach wie vor ein besseres Standing und bessere Aufstiegschancen
- in der Unternehmenskommunikation insgesamt fällt zudem auf, dass eine genderneutrale Sprache scheinbar ein Fremdwort ist, in den meisten Berichten (z.B. Mitarbeiterzeitschrift) wird lediglich die maskuline Form angewandt
- die Rückkehr für Mütter aus der Elternzeit gestaltet sich in letzter Zeit schwierig, wie mir aus einigen Fällen bekannt ist, oftmals liegt dies in den Arbeitzeiten
- "Die Ursachen für den (kommenden) Fachkräftemangel im Ärztlichen Dienst sind vielfältig, in der Literatur benannt werden u.a. die hohe Zahl an in Krankenhäusern tätigen Ärzten, die bis 2030 altersbedingt altersbedingte Ausscheiden (70.000), die Abwanderung
von Ärzten ins Ausland, der Fachkräftemangel aufgrund des medizinischen Fortschritts, steigende Nachfrage und gleichzeitig steigende Fallzahlen durch den demographischen Wandel, der Anstieg der Teilzeitquote und längere elternzeitbedingte Unterbrechungen
durch die Feminisierung der Medizin, sowie ein Generationenwandel (...)" (Mitarbeiterzeitschrift "Blattwerk", 02/2020) ------- kleine Anmerkung dazu: Elternzeit kann auch durch den Vater geleistet werden
Umgang mit älteren Kollegen
- leider haben einige Stationen mit vermeintlich "leichterem" Patientenklientel den Charakter eines Auffangbeckens für ältere Mitarbeiter*innen aber auch Mitarbeiter*innen mit Einschränkungen z.B. der Belastbarkeit; hierdurch kommt es dazu dass in den nächsten Jahren teils nahezu ganze Teams in Rente gehen aber auch dass es kaum Fortschritt und Weiterentwicklung gibt, da der "frische Wind" ausbleibt
- älteren Mitarbeiter*innen oder auch Personen in Wiedereingliederung wird auf anderen Stationen hingegen öfters eine zu hohe Arbeitsbelastung zugemutet und zum Teil findet dies auch gegen ärztliche Empfehlung (Facharzt*ärztin; Betriebsarzt) statt - beispielsweise verschiedene Schichtwechsel
Arbeitsbedingungen
- alte Gebäude haben zum Teil Schimmel in den Bädern und an Wänden, werden aber aktuell noch für die Behandlung von Patient*innen genutzt (es entsteht aber gerade ein Neubau)
- Renovierungen von Stationen erfolgen bei laufendem Betrieb und nahezu vollausgelasteter Station mit entsprechender Lärm und Geruchsbelästigung für Patient*innen und Mitarbeiter*innen und dauern zum Teil über Monate an
- es gibt keine ausreichenden Arbeitsplätze, sprich ausreichend PCs für ärztliches und pflegerisches Personal auf den Stationen
- Krankenhausinformationssystem ist bereits seit mehreren Jahren im Einsatz, könnte aber in der Nutzung noch weiter ausgeschöpft werden
- Critical Incident Reporting System ist vorhanden, wird aber mehr schlecht als recht genutzt, was aber auch an der Gesamtstruktur und -einstellung der Klinik liegt
Gehalt/Sozialleistungen
- nach Tarif (ausgenommen Pflege+Studium; hier wird (versucht) untertariflich zu bezahlen)
- recht gutes Gehalt (ist aber nicht alles und woanders auch möglich)
- Hansefit
- Fahrradleasing
Image
- "Potentielle Bewerber, die nicht auf bestehende Kontakte in der KJK zurückgreifen
können, informieren sich übrigens – angeblich – immer häufiger auf Internetplattformen wie z.B. kununu (gehört zu Xing) über einen Arbeitgeber. Aber kann hier ein authentisches Bild vermittelt werden?" (Mitarbeiterzeitschrift der Klinik, 02/2020) -------- sagt auch schon einiges aus finde ich (ich bin zur Zeit in der Klinik tätig)
- ich würde sagen die Darstellung ist etwas: "Nach Außen hui, nach innen pfui..."
- wenn man nationale und internationale Vergleiche ziehen kann, fallen schnell verschiedenste Missstände ins Auge (z.B. fehlende Professionalisierung, Verwahrungspsychiatrie, fehlende neue Ansätze)
- meist wird Forschung von Ärzt*innen und Zusammenarbeit mit der Universität Oldenburg (die in der Praxis auf der Station leider auch anders aussieht) als Aushängeschild genutzt, so wie gelegentlich einzelne Mitarbeiter*innen (die aber meist aus eigener Initiative ohne Unterstützung seitens des AG gehandelt haben)
Karriere/Weiterbildung
- für pflegerisches Personal gibt es leider wenig Angebote außer der Pflichtfortbildungen wie z.B. Reanimation und Brandschutz
- neu ist die Möglichkeit der Fachweiterbildung für Psychiatrie, für die es jedoch nur wenige Stellen gibt, die gleichzeitig an einige (fragliche) Verpflichtungen geknüpft werden; meiner Meinung nach sollte die Mehrheit der Mitarbeiter über solch eine Fachweiterbildung verfügen und danach auch regelmäßig die Chance auf Weiterbildung erhalten
- ein Studium für pflegerisches Personal scheint in der Klinik nicht so recht erwünscht zu sein; dieses wird nicht unterstützt und kann nur auf eigene Initiative und eigene Kosten wahrgenommen werden; einziges Zugeständnis ist bislang eine angepasste Dienstplanung seitens der Station
- für Absolventen eines Studiums sieht man in der Klinik leider bislang auch kaum Einsatzmöglichkeiten, außer vereinzelt in der Position einer Stationsleitung, wobei diese meist auch anderweitig besetzt werden (langjährige Mitarbeiter, oft ohne entsprechende oder deutlich geringere Qualifikation)
- Aufstiegschancen innerhalb der Klinik überwiegend in Vetternwirtschaft