"MCA Engineering GmbH" alias "MCA Engineering & IT" alias "MCA Germany"
Verbesserungsvorschläge
- Faktenbasierung
Arbeitsatmosphäre
- mir scheint, als ob selbst bestätigt sehr gute Leistungen sowohl extern als auch intern nicht einmal durchschnittlich wertgeschätzt werden
Kommunikation
- knapp 2 Jahre unmittelbarer mündlicher und schriftlicher Dialog über die Richtigstellung der vertraglichen Zustände mit MCA und dem Entleiher fand ich allenfalls hilfreich, um Beweise für den scheinbar bevorzugten bürokratischen Weg zu sammeln
- ich habe nicht den Eindruck, dass die sehr freizügige "Orientierung" an den Vorgaben ein Kommunikationsproblem ist (auch nicht zwischen MCA und dem Entleiher) und ebenso wenig, dass nur bestimmte Entgeltgruppen betroffen sind
- unabhängig davon könnten kleinere/selbstständigere Gewerkschaften/"Bündnisse" vorteilhafter für ihre Mitglieder sein, wenn da nicht das "Tarifeinheit"sgesetz wäre, dessen "Solidarität" in vollem Glanz erstrahlt, wenn die internen großen "Arbeitnehmer"gewerkschaften eher "unheitliche" Tarife/"Bündnisse" mit externen großen Arbeitgebergewerkschaften eingehen und mit den großen "Volksvertretern" im AÜG festhalten
- dass nicht früher schon jmd. auf die Idee gekommen ist, die "Zerrissenheit des Pluralismus" und "Unterdrückung Vieler durch Wenige" zu unterbinden, indem man die gesamte Macht in einem einzigen Großen vereint
Work-Life-Balance
- ich habe den Eindruck, dass Ortswechsel und damit verbundene Anfahrts-/Wohnungs-/Wohnortswechsel aus Arbeitnehmersicht i.A. nicht allzu förderlich für die Work-Life-Balance und den eigenen Kontostand sind (insbesondere z.B. in/nach München)
- mir scheint zudem, dass höhere Flexibilitätsanforderungen außerhalb der ANÜ-Branche mit einer besseren statt schlechteren eigenen Entlohnung einhergehen und man bei (Entleiher-)Wechseln oder dreimonatigen Unterbrechungen (beim selben Entleiher) nicht auf sein Ursprungsgehalt zurückgesetzt wird (s. AÜG § 8 Abs. 4)
- wie durchdacht, motivierend und "sozial" das ANÜ-Rücksetzungs-Konstrukt ist, finde ich besonders ersichtlich, wenn man Arbeitslosen-/Kurzarbeitergeld gegenrechnet (v.a. unmittelbar nach Rücksetzung und bei Berücksichtigung wegfallender Anfahrtskosten und Arbeitszeit sowie ggf. hinzukommender Zuzahlungen zur Kurzarbeit (obwohl hier selbst der Kosten-/Zeitaufwand der Stellensuche wegfällt, allerdings kann man bei ANÜ-"Fest"anstellung ziemlich großräumig und gehaltsungünstig neu verteilt werden))
- scheinbar möchte man die Mitarbeiter um jeden Preis motivieren nicht mehr zu arbeiten
Vorgesetztenverhalten
- ich kann mich des Eindrucks nicht erwehren, dass die gesetzlich/tarifvertraglich festgelegte Entgeltgruppe bzw. zugehörige Mindestbezahlung inkl. Auszahlungsterminen und Branchenzuschlägen keine Verhandlungssache/Empfehlung, sondern verpflichtende (Mindest-)Vorgabe ist; Tarifvertrag und Gesetz sind wohl höheres Recht gegenüber Arbeitsverträgen, es gilt das Günstigkeitsprinzip (TVG § 4 Abs. 3)
- die weichen Skills, sich den Pfad des "dasagichnichtnein"s entlang zu winden, gelegentlich aber auch mal hart zu sein und stattdessen stramm in Reih und Glied "jawoll" zu sagen, fand ich äußerst erwünscht
- Darwin wäre stolz darauf, was hier natürlicherweise mit bejahendem Nicken der ganz "großen" in feinster Auslese herangezüchtet wird
Gleichberechtigung
- um eventuelle Unklarheiten zu beseitigen, wäre es einen Versuch wert, z.B. bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts in München, Auskünfte über die Eingruppierungs- und Lohnvorgaben der IG-Metall- und BAP-/DGB-Tarifverträge anzufragen
- falls mal etwas sein sollte, wäre es aus meiner Sicht außerdem einen Versuch wert, sich an die Arbeitsagentur in Nürnberg zu wenden, welche, soweit ich weiß, für die Kontrolle von ANÜ-Firmen und -Verträgen zuständig ist
- evtl. könnten BAG 4 AZR 66/18, BAG 5 AZR 143/19, AÜG § 8ff., TVG § 4 Abs. 3 und die "Fachlichen Weisungen AÜG" der Bundesagentur für Arbeit § 9 Abs. 11 relevant sein
- mich deucht, Ausschlussfristen sind bei Vorsatz/grober Fahrlässigkeit/Unterschreitung der Mindestfristen unwirksam
- aus meiner Sicht könnten Strafanzeigen ggf. bei beliebigen Polizei-/Staatsanwaltschaftsbehörden eingereicht werden
- ggf. auch die Auskünfte/Handlungen/... von Behörden/... mit BAG 4 AZR 66/18, BAG 5 AZR 143/19, AÜG § 8ff., TVG § 4 Abs. 3 und den "Fachlichen Weisungen AÜG" der Bundesagentur für Arbeit § 9 Abs. 11 abzugleichen, schadet sicher ebenfalls nicht
Arbeitsbedingungen
- die Entscheidung, ob es überhaupt mit Unionsrecht vereinbar ist, dass die Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelts eines Stammbeschäftigten des Entleihers nach AÜG § 8 Abs. 1 bei vollständiger Inbezugnahme eines Zeitarbeitstarifvertrags im Arbeitsvertrag ohne(!) schädliche Regelungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers (s. BAG 4 AZR 66/18) nach AÜG § 8 Abs. 4 für neun Monate unterschritten werden dürften bzw. bei stufenweiser Heranführung des Arbeitsentgelts (mit Branchenzuschlägen) selbst nach 15 Monaten noch ein Arbeitsentgelt bezahlt werden dürfte, das im Zeitarbeitstarifvertrag als "gleichwertig" mit dem eines entsprechenden Stammbeschäftigten festgelegt wurde (ein Abgleich ist "interessant"), wurde wohl vom Bundesarbeitsgericht an den EuGH übertragen (s. BAG 5 AZR 143/19)
- warum z.B. die "Arbeitnehmervertretung" IG Metall solche Zeitarbeitstarifverträge über Branchenzuschläge mit dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister BAP abschließt und wie die gesamten Unterschreitungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nach deutschem Recht vereinbar sind, würde mich aber eigentlich auch interessieren
Umwelt-/Sozialbewusstsein
- fand ich in etwa so ausgeprägt wie das von "Gleichwertigkeit", "Gleichstellung", "Gleichbehandlung", "Solidarität", "Qualität" und "Leistung"
- motiviertes, leistungsstarkes, hochqualitatives Wegwerfpersonal akquiriert man glaube ich am billigsten in sozial- und bürokratiebewusstem Überfluss, indem man aus der grün vergoldeten Massagebadewanne heraus laut und respektvoll genug "Fachkräftemangel", "Geiz ist gottlos" und "Ausbeutung in Qatar" durch externepraktikantenproduzierte Werbung bei den öffentlich-gerechtlichen schreien lässt
- falls sich genug vorher kerngesundes Personal hierdurch per Hörsturz stattdessen erfolgreich zum bezahlten nicht-Arbeiten motivieren lässt, kann man ja einfach neue Personalmärkte erschließen: Sexismus/Rassismus ließe sich hierbei vmtl. vorbeugen, indem man Positionen nach Geschlecht/Rasse zuteilt, Kinderarbeit per Superturbo-Abi Ultra G7 und anschließendem Nachsitzen per Promotion/Sonderpraktikum
Gehalt/Sozialleistungen
- die Vorgaben der Zeitarbeitstarifverträge nach der eigenen Entgeltgruppe sind wohl wirklich die absolute Untergrenze, die eingehalten werden müssen und mir scheint, nach BAG 4 AZR 66/18, AÜG § 8ff., TVG § 4 Abs. 3 und den "Fachlichen Weisungen AÜG" der Bundesagentur für Arbeit § 9 Abs. 11 müsste man bei deren vertraglicher Unterschreitung wie ein Stammbeschäftigter des Entleihers bezahlt werden
- mir scheint, Entgeltgruppe BAP EG 9 entspricht einer Hochschulausbildung ohne Berufserfahrung und ohne Zusatzausbildungen und BAP EG 8 entspricht einer Fachhochschulausbildung ohne Berufserfahrung und ohne Zusatzausbildungen
- mir dünkt, Entgeltgruppe IG Metall (Bayern) EG 10 erfordert bei Vorliegen eines Studiums mit mehr als vierjähriger Regelstudienzeit weder Berufserfahrung noch Zusatzausbildungen und IG Metall (Bayern) EG 9 erfordert bei Vorliegen eines Studiums mit bis zu vierjähriger Regelstudienzeit weder Berufserfahrung noch Zusatzausbildungen
(- auch die Entgeltgruppen außerhalb Bayerns abzugleichen, schadet sicher nicht)
Image
- die IG Metall arbeitet unter steter "Solidarität"sbekundung wohl hart daran, den Festanstellungskreis beim Entleiher trotz "Orientierungsschwierigkeiten" möglichst elitär zu gestalten und möglichst viele Angestellte in die Leiharbeit zu verschieben bzw. dort zu belassen, indem sie per bürokratischem Nachwürzen die Höchstüberlassungsdauer externer Mitarbeiter erhöht; wenn ich mich nicht täusche, können hierdurch diese ohnehin flexiblen Mitarbeiter in flexibler Weise entweder nach 15 Monaten länger unterbrechungsfrei ein "gleichwertiges" statt gleichwertiges Arbeitsentgelt erhalten oder bei Gelegenheit per dreimonatiger Unterbrechung wieder auf ein "nicht einmal ansatzweise gleichwertiges" zurückgesetzt werden
Karriere/Weiterbildung
- wenn man sich schon gleich zu Beginn an die "Kreativität" sowohl beim Verleiher als auch (direkt) beim Entleiher bzgl. Einstufung und Entlohnung gewöhnen möchte und mit seiner Arbeit gerne möglichst viele Zwischenhändler/Bürokratie mitfinanziert, erscheint mir dies als geeigneter Einstieg
- sofern man diesen "Karriere"-Weg beibehalten möchte (oder auch nicht): das Schreiben von Mails an seinen Vertragspartner bzgl. Vertragsangelegenheiten fände ich zwar einen sehr "kreativen" Kündigungsgrund, aber überprüfenswert und könnte sogar zu von MCA selbst bezahlter nicht-Arbeit führen
- bzgl. Weiterbildung bzw. diesbezüglicher Kosten hatte ich persönlich den Eindruck, dass MCA eher wollte, dass dies der Entleiher übernimmt, frage mich aber, ob dieser bei Nicht-Stammbeschäftigten bzw. "Stammbeschäftigten" von MCA ein Interesse daran hat