So Long, and Thanks for All the Fish (disclaimer: dies sind persönliche Eindrücke und subjektive Ansichten)
Gut am Arbeitgeber finde ich
überwiegend nette Kollegen, bislang flexible Urlaubsplanung
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
unzureichende Wertschätzung durch Vorgesetzte/Geschäftsleitung (fachlich und organisatorisch), fehlende Entwicklungsmöglichkeiten (Fach- oder Leitungskarriere), unflexibles Arbeitszeitmodell
Verbesserungsvorschläge
♦ Sprecht mit Euren Angestellten über echte oder vermeintliche Probleme. Nehmt ihre Wünsche ernst. Bindet sie (wieder) mehr in Entscheidungen ein.
♦ Rekapituliert Eure Ideale zum Zeitpunkt der Gründung.
♦ Akzeptiert, daß beim Führen eines Unternehmens kaum Zeit bleibt für eigene Ingenieursarbeit.
♦ Gebt Kompetenzen ab und vertraut mehr Euren Angestellten. Überdenkt die 2-Ebenen-Hierarchie, sie behindert Wachstum. Übergeht dabei nicht Eure langjährigen Mitarbeiter.
♦ Es ist normal, daß Angestellte das Unternehmen verlassen. Betrachtet sie als wichtige Multiplikatoren und potentielle Rückkehrer.
♦ Es ist unprofessionell und für watttron beschämend, wenn erst nach 6 Monaten + Klage Arbeitsgericht ein vollständiges Arbeitszeugnis vorliegt. Nehmt Gesprächsangebote an.
♦ Ausreichend (auch fachliche) Wertschätzung ist eines der preiswertesten Mittel um Mitarbeiter zu halten. Sie ist nicht Aufgabe der Kollegen, sondern in erster Linie der Vorgesetzten. Wertschätzung zeigt sich nicht nur verbal, sondern auch bei organisatorischen Entscheidungen.
♦ Zum Führen gehört auch proaktive Mitarbeiterentwicklung.
♦ Seid Stolz auf Eure Mitarbeiter und zeigt es.
Arbeitsatmosphäre
♦ Uni-Ausgründung 2016, entsprechend angenehm-lockere Umgangsformen
♦ 2 Hierarchieebenen: 1. Geschäftsleitung (GL) von 4 Gründern (disziplinarische Vorgesetzte), 2. alle anderen Angestellten
♦ GL für Belegschaft sehr gut direkt ansprechbar aufgrund räumlicher Nähe
♦ stark produktorientierte, silo-artige Arbeitsorganisation
♦ starke Dominanz der GL (Selbsteinsetzung als "Arbeitsgruppensprecher", keine richtigen Gruppenleiter, Kanalisierung/Kontrolle der Gruppenzusammenarbeit)
♦ fachlicher Hintergrund der GL ist Maschinenbau, dadurch Verständnisprobleme & Konfliktpotential bei Besonderheiten der Software- & Elektronik-Entwicklung
♦ geringe Wertschätzung durch GL im Entwicklungsbereich
♦ m.M.n. Angst vor Kontrollverlust + zu wenig eigener, gern gemachter Ingenieursarbeit als GL führt zu Mikromanagement
♦ starke Fokussierung auf persönlichen Kontakt (vor Corona) und mündliche Absprachen
♦ seit Herbst 2020 viele Neueinstellungen; Etablierung einer unausgesprochenen (von GL wohl gewollten) neuen Hierarchie; langjährige Mitarbeiter geraten ins Hintertreffen, Frust
♦ viele studentische Mitarbeiter
♦ kein klassisches Startup in Bezug auf Aufgabenvielfalt und Mitarbeiterbeteiligung
Kommunikation
♦ in Gründungsphase (2016-2019) sehr gute Kommunikation bzgl. Projektdurchführung, m.E. auch Akquise + langfristige Planung
♦ wachstumsbedingt zunehmend geringerer Überblick des Einzelnen; aber auch Bekanntgabe von Plänen, Fristen erst nach Akquise
♦ zu geringes Interesse der Geschäftsleitung an Anforderungsmanagement: unzureichende Lasten-/Pflichtenhefte fördern Mißverständnisse und falsche Erwartungen bei allen Beteiligten
♦ Geschäftsleitung präferiert einfache Ja-Nein-Antworten mit zu wenig Verständnis für komplexe fachliche Zusammenhänge und zeitliche Abhängigkeiten, fehlendes Zeitbudget für realistische Projektplanung
♦ Kommunikation zwischen Arbeitsgruppen auf Einzelpersonen kanalisiert, keine richtige Förderung eines "Entwicklerteams"
♦ zunehmend viele Meetings (mündlich vor schriftlich), oft schlecht an Arbeitsweise von Entwicklern angepasst (3-Stunden-Timeslots für Arbeiten im "Flow") vs. Management (30-Minuten-Timeslots)
♦ frustrierend geringe Wertschätzung der Grundlagenentwicklungen im Vergleich zu den für Geschäftsleitung und Kunden "sichtbaren" Ergebnissen
♦ zunehmend Eindruck, daß für die GL das Zeigen von Stärke und Entscheidungsfreudigkeit wichtig ist
Kollegenzusammenhalt
♦ sehr guter Zusammenhalt innerhalb meiner Fachgruppe, menschlich sehr angenehmes Miteinander
♦ ebenso zu langjährigen Kolleginnen und Kollegen anderer Bereiche
♦ zunehmend geringer Kontakt zu neuen Mitarbeitern aufgrund Wachstum und Corona
♦ seit Ende 2020 starkes Wachstum, zunehmend unschöne (bislang nicht vorhandene) Tendenzen bzgl. Abstecken von Claims und unterschwelligem Kompetenzgerangel, "Ideenklau", "versteckte" neue Hierarchieebene zwischen bisherigen Mitarbeitern und Geschäftsleitung (aktive Duldung), "Durchdrücken" von fachlich suboptimalen Entscheidungen.
♦ unsensibel erteilte Aufgabenstellungen fördern das Ausspielen von Kollegen gegeneinander (z.B. fachliche Bewertung der Arbeitsergebnisse von Kollegen) statt Etablierung von bewährten Alternativen wie Team Empowerment, gemeinsame Planung, rechtzeitige Reviews etc.
♦ stark individualisierte Arbeitsmethoden, Tendenz zu Friss-oder-stirb-Mentalität bzgl. persönlich favorisierter Tools aufgrund fehlender Führung durch GL ("einigt Euch")
♦ aktive Förderung des Zusammenhalts durch Kollegen selber (z.B. gemeinsame LAN-Parties, Sport)
♦ betriebsweites Teambuilding durch Sommerfest und Weihnachtsfeier
Work-Life-Balance
♦ Kernarbeitszeitmodell (6 Stunden Anwesenheitspflicht)
♦ unnötig unflexibles Arbeitszeitmodell, insbesondere für Entwicklungsbereich: kein Zeitkonto, kein Vorarbeiten, keine Ansammlung von Überstunden
♦ keine Arbeitszeiterfassung (Vertrauensarbeitszeit)
♦ keine Erfassung von Überstunden (existieren nicht ohne vorherige Anordnung, entstehen aber zumindest im Entwicklungsbereich regelmäßig), Abfeiern von neuen Überstunden 1x monatlich
♦ starke Fokussierung auf persönliche Anwesenheit in Freital, Homeoffice erst seit Corona, Zukunft unklar
♦ hoher zeitlicher Arbeitsdruck, individuell teilweise ständiges Springen zwischen Aufgaben und Projekten zu Lasten der Gründlichkeit bzw. einer erfüllenden Arbeitsweise, evtl. Besserung durch mehr Mitarbeiter
♦ kurzfristige Arzttermine u.ä. sehr unproblematisch möglich
♦ bis Corona überwiegend flexible Planung der 28 Urlaubstage möglich
Vorgesetztenverhalten
♦ sehr direkter Kontakt zwischen disziplinarischen Vorgesetzten (4 Gründer) und Belegschaft
♦ Zeitkonflikt: Unternehmensaufbau vs. Freude an eigener Ingenieursarbeit (Maschinenbau)
♦ wenig Interesse an und Erfahrung in Mitarbeiterführung, insbesondere im Management von Ingenieurstalent
♦ Entwicklungsingenieuren wird anfangs viel Freiraum bei der Umsetzung eingeräumt, aber schlechte Balance bei Kommunikation ("Laufenlassen" - Überraschtsein über Projektstand - Mikromanagement)
♦ fehlende Wertschätzung: fachliche Probleme werden heruntergespielt, teils als individuelles Nichtkönnen kolportiert, ungenügendes Vertrauen in langjährige Mitarbeiter mit großer Berufserfahrung, nach Erfolgen folgt sogleich der Hinweis auf nächsten Termin
♦ ungenügende Konfliktlösungsbereitschaft: unrealistisches Ideal, daß Angestellte so selbständig und harmonisch arbeiten, daß Führung nicht notwendig ist
♦ Tendenz, sich eine Meinung zu bilden bevor mit allen Beteiligten gesprochen wurde
♦ Diskussionen über allg. Probleme/Wünsche werden mit Verweis auf individuelle Regelungen abgewürgt
♦ GL im persönlichen Gespräch durchaus aufgeschlossen bzgl. Problemdiskussion, aber es bleibt meist bei schönen Worten
Interessante Aufgaben
♦ Maschinenbau-KMU (keramische Heizsysteme): u.a. Entwicklungen im Bereich Elektronik, MCU-Firmware, PC-Software
♦ Aufgaben im Bereich Elektronik/Firmware im Detail durchaus interessant und anspruchsvoll, technologisch aber wenig vielfältig
♦ entstandene Lösungen als Grundlage/Infrastruktur durchaus eindrucksvoll, aber wenig Wertschätzung seitens Vorgesetzte (Geschäftsleitung), mangelnde Zuerkennung des notwendigen Zeitbudgets
♦ moderne Methoden, Tools und best practices im Bereich Elektronik- und Firmwareentwicklung wenig bekannt und kaum gefördert
♦ tendenziell Symptombekämpfung statt Ursachenbeseitigung. Wachsender technical debt erzeugt Frust und Konfliktpotential. Keine Zeit für Refactoring
♦ Arbeitspensum und Multitasking individuell unterschiedlich, bedingt durch fehlende Manpower. Ggf. Besserung durch zusätzliche Mitarbeiter
♦ halbherzige Delegation von fachlicher Verantwortung gepaart mit unzureichendem Zeitbudget. Selbst als fachlicher Vorgesetzter/Team lead kaum Einfluss auf Arbeitsaufgaben und Planung
♦ sehr geringe Einbindung der Entwickler in frühe Projektplanung, nahezu keine direkten Kundenkontakte
♦ keine Entwicklungsperspektive für Fach- oder Leitungskarriere
Umgang mit älteren Kollegen
♦ Lebensalter: spielt im täglichen Umgang miteinander keine Rolle, weder Vor- noch Nachteile. Altersmäßig gemischte Belegschaft.
♦ langdienende Kollegen: werden nicht besonders gefördert, hohe Eigeninitiative notwendig um beim Thema persönliche Entwicklung im Unternehmen und Gehalt nicht ins Hintertreffen zu geraten ggü. Neueinstellungen. Unwürdige und wenig wertschätzende Diskussionen u.a. bei gewünschter Anpassung der Stellenbeschreibung an das tatsächlich geleistete Arbeitsspektrum (z.B. Junior/Senior/Principal, "kein Interesse an Steigerung des Marktwertes"). Vorhandenes Wissen durch mehrjährige Mitarbeit oft zu wenig genutzt durch manche neue Kollegen (Mischung aus fehlender Doku, Selbstbeweis, OKR-Gruppeneinteilung).
Arbeitsbedingungen
♦ Technologiezentrum Freital: funktionaler Industrieneubau mit Mischnutzung
♦ sehr unterschiedliche Arbeitsplätze je nach Umbauphase, viele Großraumbüros für "Kopfarbeiter", funktionell-spartanisch, teilweise Flair einer Maschinenhalle (Betonboden, nackte Wände), keine Klimaanlage
♦ GL vertritt Ansicht, daß Präsenz und physische Nähe zu mehr (spontaner) Zusammenarbeit und Gedankenaustausch führen. Vor 16 Uhr schwieriges Arbeitsumfeld für konzentriertes Arbeiten "im Flow". Auswirkung von Lärm und Störungen auf Produktivität und Zufriedenheit sehr unterschätzt, teils als individuelle Empfindlichkeit aufgefasst.
♦ veralteter Computer für Softwareentwicklung (pro Tag 15x 4 min unnötige Wartezeit beim Compilieren sind 1 Stunde Zeitverlust)
♦ wenig Bereitschaft in effizienzsteigernde (aber nicht-kostenlose) Entwicklungstools (HW, SW) zu investieren (gewinnbringende Investition!)
♦ herausfordernde Elektroniklabor-Ausstattung (Qualität, Anzahl, BYOD)
♦ Zeitverlust durch Suche nach Werkzeug und Arbeitsmittel
♦ Gemeinschaftsküche mit Kühlschrank, Kaffeemaschine, Mikrowelle
Umwelt-/Sozialbewusstsein
♦ naturgemäß Herausforderung im Bereich Verpackungsherstellung und Heizen mit Strom ("weniger viel"...)
♦ Mülltrennung in Küche, aber nicht in Büros
♦ von Angestellten privat nutzbares Elektroauto und altes Dienstfahrrad
♦ tendenziell Nutzung von digitalen Medien statt Papierausdrucke
♦ Corona: Desinfektion und Homeoffice entsprechend den gesetzl. Regelungen, aktiv mitwirkende Mitarbeiter (Tests, eigene Masken), Computer können im Homeoffice genutzt werden
Gehalt/Sozialleistungen
♦ individuell auszuhandeln bei Einstieg und Jahresgespräch (kein Tarifvertrag oder Betriebsrat; einzufordernde Marktanpassung Startup-Gehalt und Verhinderung Reallohnverlust)
♦ wenig attraktives Gehalt bei mehrjähriger Berufserfahrung (unter TVöD)
♦ keine direkte (startup-typische) Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmenswert oder -erfolg
♦ freiwillige vertragliche Jahresprämie bislang meist nicht gezahlt bzw. Verrechnung mit Corona-Steuerbonus der Arbeitnehmer
♦ Urlaub mit 28 Tagen akzeptabel aber unter Durchschnitt (30d, "die Deutschen machen zuviel Urlaub")
♦ keine Zuschüsse zu Betriebsrente o.ä. Sozialleistungen
♦ "Ost-Gehaltsniveau" sollte kein Argument mehr sein
♦ unkomplizierte Anmietung eines Firmenwagens für die private Nutzung durch Mitarbeiter
Image
♦ 2016 gegründet als KMU (Uni-Ausgründung)
♦ "Start-up"?: ja - herausfordernde Arbeitsumgebung bzgl. Prozesse und Ausstattung
♦ "Start-up"?: nein - keine direkte Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenswert/-erfolg, keine startup-typischen fachübergreifenden Arbeitsinhalte u.ä. im Bereich Entwicklung; u.U. anders in Bereichen wie Marketing, Sales und Organisation
♦ "innovativ"?: ja - Gründungsidee hat Potential (neuartige Heizverfahren in einer relativ konservativen Industrie)
♦ Wir-Gefühl als "watttrojaner" (watttron-Mitarbeiter) hat sich stark verändert seit Gründung - trotz engem Kontakt zwischen Unternehmensführung und Angestellten zunehmende Distanz in dienstlichen Angelegenheiten. Zunehmend "Mitteilung" von Neuigkeiten statt vorherige Einbeziehung der betroffenen Belegschaftsteile (z.B. im Bereich Personal, Projekt- und Arbeitsorganisation). "Kontrollierte" Offenheit der GL in Bezug auf Unternehmensentwicklung und für Belegschaft diskussionswürdige Entscheidungen.
Karriere/Weiterbildung
♦ Geschäftsleitung verfolgt keine proaktive Mitarbeiterentwicklung oder Talentmanagement (Karrierewünsche, Weiterbildung intern/extern, Berücksichtigung bei Personalplanung)
♦ Engagement in Bereichen, in denen man sich weiterentwickeln möchte, kaum möglich aufgrund Personalsituation und Zeitbudget; wird teils aktiv unterbunden; damit entfällt für Angestellte der Reiz eines typischen Startups
♦ Führungskarriere nicht möglich aufgrund festgelegter 2-Ebenen-Hierarchie und Dominanz der Gründer
♦ Fachkarriere kaum möglich aufgrund eingeschränkter Entscheidungsfreiräume und mangelnder Unterstützung durch Vorgesetzte, sowie unattraktiv aufgrund unzureichender Würdigung von Fachwissen/Berufserfahrung u.a. bei der Vergütung
♦ selbst organisierte Fortbildungen und Messebesuche m.E. möglich, muß individuell ausgehandelt werden
♦ ungenügende Post-mortem-Analysen und fehlende systematische Feedbackprozesse haben negativen Einfluss auf Mitarbeiterentwicklung
♦ evtl. bessere Karriereoptionen in Bereichen wie Marketing, Sales, Unternehmensorganisation
♦ geeignet für Ingenieure, die in fachlicher Arbeit aufgehen und mit ihrem erreichten Karrierestand zufrieden sind