Ihr Unternehmen?
Jetzt Profil vervollständigen84 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,3 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
43 Mitarbeiter haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 31 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
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Wertschätzung
Gutes und bewehrtes erhalten, Dinge die sich noch bewährt haben beherzt ändern.
Liebe ehemalige Kollegin, lieber ehemalige Kollege
Herzlichen Dank für deine Bewertung. Deiner Rückmeldung entnehmen wir, dass du dich stark mit deinen Kolleg*innen und den Arbeitsbedingungen identifizieren konntest. In einigen Bereichen siehst du für uns noch etwas Entwicklungspotenzial. Die Impulse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter helfen uns dabei, als Arbeitgeberin zu wachsen und unsere stetige Weiterentwicklung als solche sicherzustellen. Wir bedanken uns aus diesem Grund für dein offenes und positives Feedback zu den abgebildeten Kategorien.
Gerne würden wir mehr über deine Erlebnisse bei uns erfahren und würden uns über deine Kontaktaufnahme freuen: maximilian.rothmund@gruner.ch
Dein HR-Team
Das ausgeprägt selbst zentrierte Verhalten der Führungskräfte wirkte sich nachteilig auf die Arbeitsatmosphäre und das professionelle Miteinander im Unternehmen aus.
Die Work-Life-Balance war ausgeglichen und wurde als fair empfunden.
In unserem Team herrschte eine Atmosphäre gegenseitiger Wertschätzung und Kollegialität, die von einer durchweg freundlichen und unterstützenden Haltung unter den Mitarbeitern getragen wurde. Diese positive Stimmung trug wesentlich zu einem motivierenden und inspirierenden Arbeitsumfeld bei.
Sehr gut
Die interne Kommunikation bezüglich der Erfolge und der allgemeinen Unternehmensentwicklung war begrenzt. Informationen über den Stand des Unternehmens und die Würdigung erfolgreicher Projekte wurden selten geteilt. Zudem erfolgte wenig Austausch über individuelle Beiträge, was die Zusammenarbeit erschwerte.
Die Aufgaben und die Zusammenarbeit mit den Kunden waren bereichernd und motivierend. Jedoch führte der finanzielle Druck dazu, dass selbst vielversprechende Projekte und Aufträge in ihrer Umsetzung erschwert wurden.
- Das Geschäftsfeld und das Kundenportfolio sind gut diversifiziert.
- Eigenständig und unabhängig von Fremdkapitalsteuerung.
- Die Kernprobleme sind so heikel tief verwurzelt, dass sich niemand damit auseinandersetzen und die Finger verbrennen will. Stattdessen wird ständig an lauten, unwichtigen Themen herumgedoktert.
- Ressourcen werden bereitgestellt, um sich mit solchen Themen zu befassen und noch unwichtigere Themen zu erkunden.
- Es scheint, dass auf der Management-Ebene vergessen wurde, dass wir in erster Linie Dienstleister für externe Kunden sein sollten. Es besteht das Risiko, dass wir uns zu sehr auf interne Angelegenheiten konzentrieren und dabei die Bedürfnisse unserer Kunden und des Marktes aus den Augen verlieren.
In priorisierter Reihenfolge:
Eine fundamentale Änderung des Kurses: Rückkehr zu konservativeren Wachstumsplänen aufgrund der wirtschaftlichen Lage (Stichwort Hochzinsen-Umfeld, Ifo-Institut Baubranche)
1. Sofortige interne Restrukturierung: Massive Reduzierung von Scheinpositionen und Selbstbeschäftigungen.
2. Ultimatum wird gesetzt für interne Grossprojekte und Service-Units-Projekte. Alle Bereiche sollen in der Lage sein, mit klaren Terminen und Budgets zu arbeiten, nicht nur die Business-Units. Die Leistung und Bewertung erfolgt direkt durch den CEO, um Interessenkonflikte zu vermeiden. Falls die Vorgaben nicht eingehalten werden, sollte die Konsequenzen gezogen werden.
3. Massiver Abbau von Verwaltung und Selbstverwaltung.
Diese drei Schritte werden so oft wiederholt, bis die internen Kosten systematisch und kategorisch runterkommen.
5. Eine grundsätzliche Überprüfung des Vergütungsmodells, weg von der Alters- und Funktionsabhängigkeit ala. Beamtentum, hin zu leistungs- und nachfragebasierten Entgelten, um wertvolle Schlüsselkräfte zu gewinnen und langfristig wettbewerbsfähige Vergütungen anzubieten.
6. Die Entwicklung eigener Talente vorantreiben und den klassischen Karriereweg "10 Jahre warten, bis Chefstuhl frei wird" überdenken. Viele "Hidden Champions" sind frustriert in der starren Hierarchie gefangen.
7. Das Middle-Management von internen Verpflichtungen entlasten, das Middle-Management muss wieder eigenständig handlungsfähig werden, da es derzeit in einer Art "goldenen Käfig" gefangen ist.
8. Einsparung und Gewinn, statt direkter Gewinnausschüttung. sinnvolle Wiederverwendung in neue Marktdienstleitungen investieren.
9. Die Praxis, dass der "Chefs-Liebling" automatisch der nächste Chef wird, muss beendet werden. Der Nachwuchs wird basierend auf ihren Fähigkeiten und Kompetenzen ausgewählt.
10. MA-Aktien/Vorzugsaktien statt Bonus. und Transparent veröffentlichen, ist sogar eine indirekte Einsparung für das Unternehmen. Oder grundsätzlich Boni für alle abschaffen und stattdessen in die Löhne integrieren.
Die Begriffe "High-Performer" und "Low-Performer" werden vorsichtig verwendet, ohne wertende Charakterisierung, sondern rein faktisch leistungsbasiert und nicht Personenbezogen .
Für High-Performer richtig schlecht: (unrealistische) Hohe Erwartungen werden an sie gestellt und arbeiten ständig für die "Anderen" und müssen deren Minderleistung ausgleichen, am Ranzzeiten/Ferien und am Wochenende, bis sie zu Wettbewerbern wechseln, die ihnen min. 30%+ Gehaltserhöhung bieten.
Für Low-Performer richtig gut: "ich hocke von 9 bis 15 Uhr, Rest geht mich nichts an"
Die quantitative Analyse der Löhne zeigt, dass Löhne ungefähr dem Marktdurchschnitt entsprechen. Das stimmt schon.
Das Problem liegt jedoch darin, dass Gruner die Löhne nicht nach individueller Leistung, sondern nach Alter und Position festlegt, um "Lohngleichheit" zu fördern. Das ist grundsätzlich in Ordnung, aber es vernachlässigt die Tatsache, dass Dienstleister grundsätzlich nach ihrer individuellen Fähigkeit vom Markt entlohnt werden. Für High-Performer ist das Lohn-Leistungs-Verhältnis nicht gerecht, da sie konstant höhere Leistungen erbringen müssen. Im Gegensatz dazu haben Low-Performer einen bequemen Job und erhalten den Durchschnittslohn, selbst wenn sie wenig leisten.
Genau aus diesem Grund verlassen Schlüsselpersonen das Unternehmen, da sie nicht mehr in der Lage sind, die Geringleistungsträger und der vielen Scheinbeschäftigten permanent mitzufinanzieren. Wenn Schlüsselpersonen das Unternehmen verlassen und Umsatz sowie Auslastung fehlen, sinken die Leistungen der verbliebenen Mitarbeiter noch weiter.
Ein Teufelskreis ist in Bewegung geraten, und wir stecken bereits zu tief drin.
In der neuen Zeit von Gleichberechtigung ankommen, wäre mal ein Ziel!
Im Team hatten wir eine gute Atmosphäre, aber im Unternehmen könnte es nicht rückständiger zugehen. Ausgenommen - aus Erfahrung mit Kollegen - ist hier Gruner Oberwil, die einfach auch menschlich der Wahnsinn sind. Tolle Menschen und gute Führung. Die Headquarter-Führung in Basel ist patriarchalisch und frauenfeindlich.
Das wird zwar überall propagiert, aber das galt nur für Führungskräfte. Die gingen auch während der Arbeitszeit ins Fitness oder zur Massage. Für normale Mitarbeitenden war das eher schwierig.
Mit den Kollegen hatten wir es richtig gut, aber das wiegt nicht die Gesamtatmosphäre auf.
Das kam sehr auf den Vorgesetzten an. Im grossen und Ganzen eher die Good-Old-Boys-Kultur. Sehr schade.
Top-down. Kein Raum für Bottom-up und für Frauen schon gar nicht. Der frühere CEO hat mal wörtlich gesagt: "Bevor bei Gruner eine Frau etwas zu sagen hat, friert die Hölle zu." Meine Anstellung liegt rund vier Jahre zurück. Vielleicht hat sich etwas geändert...
Ich denke, dass das Wort Gleichberechtigung noch nicht im Duden von Gruner aufgetaucht ist. Es gab sie einfach nicht. Man muss sich nur mal die letzten 20 Jahre anschauen und in welchen Positionen Frauen tätig sein durften. In den obersten vier Hierarchieebenen gab es keine Frauen. Jetzt ist ja wenigstens HR weiblich besetzt...
Ich finde die Geschäftsleitung muss die Werte vorleben und auch Konsequenzen tragen. Bei festgestellten Fehlern in der Digitalisierung muss man von Beginn weg, mit der operativen Ebene arbeiten und sich trauen, einen Schritt zurück zu gehen. Die Mitarbeitenden sollten in die Entwicklung mit einbezogen und nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden.
Ich finde, dass Probleme auf der mittleren und obersten Führungsebene nicht angegangen werden. Die Werte werden nicht gelebt. Die Business Unit Leiter werden gegeneinander ausgespielt. Stark Rendite getriebenes Unternehmen. Der nachhaltige und langfristige Charakter bleibt auf der Strecke.
Die Qualität und der Ruf von Gruner hat in den letzten Jahren gelitten.
Ich finde, von der Führungskraft wird erwartet, dass sie rund um die Uhr verfügbar ist, inkl. Ferien und Randzeiten. Gleitzeitbezug und Homeoffice werden jedoch gefördert und gelebt.
Sehr gute interne Führungsweiterbildung, Möglichkeit auf Weiterbildungsvereinbarungen.
Top Positionen werden extern vergeben, kein Vertrauen in den Nachwuchs.
Sozialleistungen sind ok, Leistung vs. Gehalt passt nicht im Vergleich zur Konkurrenz.
Nachhaltigkeitsbericht ja, Umsetzung nein
Da wo es die Führungskraft schafft, innerhalb eines C Unternehmens ein A-B Umfeld zu schaffen sehr gut. Die Führungskraft muss dann aber einiges aushalten können.
Meinen Erlebnissen nach, wird der Erfahrungsschatz von den älteren Kollegen zu wenig genutzt und auch nicht gehört. Entscheide fallen an der Realität vorbei.
Meiner Meinung nach greift die oberste Management Ebene zu stark ins operative Geschäft ein und ist zu weit von der Realität, den gelebten Prozessen und Begebenheiten entfernt. Lob und Ideen werden abgegriffen, Kritik und Fehler nach unten gereicht. Entwicklung ja, aber sie darf nichts kosten. Fehler in der Digitalisierung von Geschäftsprozessen werden nicht korrigiert, sondern auf die Mitarbeitenden abgewälzt, die unproduktiven Stunden dürfen dabei aber nicht ansteigen. Zu viele Dinge werden angerissen, aber nicht zu Ende gebracht (QMS, Digitale Entwicklung, ERP, Nachhaltigkeit etc.). Mitarbeitenden Umfragen sind Alibi Übungen und die Resultate werden nicht konsequent umgesetzt. Kritiker werden zum schweigen gebracht, bis hin zu Kündigungen. Mehrere Bereiche werden durch eine schwache Führung langsam aufgelöst, die Schuld wird immer der operativen Ebene abgegeben.
Moderne IT Umgebung, moderne Arbeitsplätze und Aufenthaltsräume
Meiner Ansicht nach, werden zu viele Floskeln in Bezug auf Werte, Entwicklung und Digitalisierung vermittelt. Viele Prozesse werden auf der theoretischen Ebene modern kommuniziert, aber in der Praxis nicht gelebt.
Meiner Meinung nach werden Frauen von der oberen Management Ebene nach wie vor nicht nach Kompetenzen bewertet.
Spannende und vielseitige Projekte so lange die Kalkulation gut war und die internen Ansätze nicht explodieren, auf Grund des zu grossen Managementapparates.
Arbeitsumgebung (Gruppenabhängig)
Schlechtes Gehalt, keine Weiterbildungsmöglichkeiten, Knowhow Transfers innerhalb der Gruppe werden nicht genutzt, katastophale Kommunikation innerhalb des Grosskonzerns, keine Förderung der jungen Arbeitnehmer
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Eigentlich fast alles. Die grosse Fluktuationsrate zeigt es auch auf. Die meisten bleiben 2, 3 Jahre, damit es im Lebenslauf nach etwas aussieht, würden aber am liebsten nach wenigen Monaten das Handtuch werfen. Man beschwert sich hinter vorgehaltener Hand, aber getraut sich nicht, dies der Führung mitzuteilen.
Keiner; da ist Hopfen und Malz verloren.
Jeder für sich im Kämmerchen.
Nicht mehr so gut wie auch schon. Früher top, heute ein "Grosskonzern", der sicht hinter irgendwelchen Marketingflosken versteckt. Viel blabla, aber nichts bieten.
Wird nicht geboten. Kann man machen, ist aber private Sache und wird nicht unterstützt oder belohnt.
Unterdurchschnittliche Gehälter. 6'800 Fr. als Ingenieur, während dem in Konkurrenzfirmen die Zeichner schon 6'500 bis 6'700 Fr. erhalten.
Wenn man die richtige Grupper erwischt ja, sonst alles Einzelgänger die ihre Zeit absitzen bis zur Kündigung.
Eher junges Team zu tiefem Lohn.
Die schlimmsten Vorgesetzten, die ich jemals hatte. Den ganzen Tag laufen sie den Gang hin und her, um zu tratschen und Kaffee zu holen, aber Zeit für fachliche Gespräche bei Problemen haben sie dann nicht.
Das nötigste. Wenn man aber der richtigen "Clique" angehört, wird man auch entsprechend mit "Kommunikation und Informationen" belohnt.
0815 mit Gewinnmaximierung.
gibt ein Znüni, sogar im Urlaub können Datenpakete (falls Geschäftshandy vorhanden) auf Kosten der Firma bezogen werden
die Kommunikation top down
mehr auf die Mitarbeitenden eingehen
je nach Team und Vorgesetzten; könnte besser sein
Gruner hatte einen guten Ruf, der in den letzen Jahren etwas gelitten hat.
je nach Auslastung - grundsätzlich gut möglich und durch die Jahresarbeitszeit ist man sehr flexibel
Weiterbildung durchaus möglich
Sozialleistungen gut, Lohn eher niedrig
step by step - kein Roadrunner, aber es regt sich was
wenn man's gut im Team hat, hat man Glück
i.O.
nicht besonders vorzeigbares Verhalten - leider gehören Lügen zur Tagesordnung
ist okay, Minergiehaus allerdings nicht ideal - ansonsten alles Notwendige vorhanden
Kommunikation wird leider etwas zu klein geschrieben
Lohngap ist bemerkbar, Frauen insbesondere Admin haben nicht viel zu melden
je nach Team - kann abwechslungsreich, aber auch monoton sein
Gesundes Unternehmen
Professionell geführt
Moderne Anstellungsbedingungen
Teils stressig aber man hilft sich gegenseitig
Wir verkaufen uns halt nicht immer gut
Projektgeschäft halt
Weiterbildung wird großzügig und auch finanziell gefördert
Je nach Business Unit, in meiner BU gut
Fair
Alles da, was ein moderner Arbeitgeber bieten kann
Home Office
Moderne Büros
Alles bestens
Wir machen Energiewende
Offen
Gleichstellung der Geschlechter und Leistung.
Gut
Nicht den Leistungen angepasst
So verdient kununu Geld.