Führungskultur am Boden: Kontrolle, Misstrauen und Demotivation bei Würth Schweiz
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Marke Würth geniesst ein starkes Image, und die Produkte sind qualitativ hochwertig. Kollegen halten oft zusammen, da viele mit ähnlichen Herausforderungen kämpfen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Unternehmensführung im Schweizer Handel zeigt ein bedenkliches Mass an Realitätsverweigerung. Die Umfragen, die überwiegend negative Rückmeldungen der Mitarbeiter enthielten, wurden systematisch unter den Teppich gekehrt, anstatt Konsequenzen daraus zu ziehen. Statt sich mit der berechtigten Kritik auseinanderzusetzen, wurde beim Kick-Off blind Selbstlob betrieben – völlig losgelöst von der tatsächlichen Lage im Unternehmen.
Entscheidungen werden ohne Rücksicht auf die Realität im Innen- und Aussendienst getroffen. Anstatt Mitarbeiter zu fördern, setzt die Führung auf Kontrolle, Druck und eine einseitige Bewertungskultur, die wenig mit echter Leistung oder Kundenorientierung zu tun hat. Der Vertrieb wird durch unrealistische Kennzahlen gesteuert, die den Fokus auf Zahlen statt auf nachhaltige Kundenbeziehungen lenken. Wer Missstände offen anspricht, riskiert berufliche Nachteile – eine toxische Kultur, die jegliche Motivation im Keim erstickt.
Verbesserungsvorschläge
Transparente und faire Karriereentwicklung: Die Karriereentwicklung sollte auf echten Leistungen basieren und nicht auf persönlichen Beziehungen oder der Bereitschaft, blind Entscheidungen zu unterstützen. Ein transparentes und faires System, das Leistung und Können honoriert, sollte eingeführt werden.
Weniger "Ja" sager in der Geschäftsleitung um Probleme zu lösen und nicht unter den Teppich zu kehren..
Förderung einer offenen und konstruktiven Kommunikation: Führungskräfte sollten nicht nur Entscheidungen treffen, sondern auch die berechtigte Kritik und Ideen der Mitarbeiter ernst nehmen. Regelmäßige, offene Gespräche zwischen den Abteilungen und Führungskräften könnten helfen, Missverständnisse und Frustrationen zu vermeiden.
Bessere Work-Life-Balance: Das Unternehmen sollte konkrete Maßnahmen ergreifen, um eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen. Hohe Erwartungen und Arbeitsbelastung sollten durch effizientere Prozesse und eine gesündere Arbeitsumgebung ausgeglichen werden.
Echte Mitarbeiterförderung: Die Führungsebene sollte mehr Verantwortung für die Entwicklung und Förderung ihrer Mitarbeiter übernehmen. Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sollten für alle Mitarbeiter zugänglich sein und nicht von persönlichen Netzwerken abhängen.
Einführung von fairen, nachvollziehbaren Gehalts- und Bonusstrukturen: Gehalts- und Bonussysteme sollten transparent und an den tatsächlichen Leistungen und Erfolgen der Mitarbeiter orientiert sein, um Gerechtigkeit und Motivation zu fördern.
Bessere Anerkennung von Leistungen: Mitarbeiter, die aussergewöhnliche Ergebnisse erzielen, sollten anerkannt und entsprechend belohnt werden. Ungerechtigkeiten, wie etwa höhere Umsätze ohne passende Belohnungen, sollten beseitigt werden.
Kritik an der Führungsebene ernst nehmen: Die Führungsebene sollte nicht nur oberflächliche Schulungen und Maßnahmen ergreifen, sondern auch konkrete Schritte unternehmen, um die interne Kommunikation und Führungskultur zu verbessern.
Förderung von Vielfalt und Gleichberechtigung: Die Führung sollte sich stärker dafür einsetzen, dass Gleichberechtigung und Chancengleichheit auch in der Praxis gelebt werden. Machtstrukturen sollten nicht persönlicher Bindung oder „Ja-Sagern“ zugutekommen.
Kritische Stimmen in der Führungsetage zulassen: Die Unternehmensführung sollte nicht nur „Ja-Sager“ belohnen, sondern auch kritische Stimmen und Ideen zulassen, um das Unternehmen weiterzuentwickeln und auf langfristige Ziele auszurichten.
Echte Auseinandersetzung mit internen Problemen: Missstände sollten nicht unter den Teppich gekehrt werden. Stattdessen sollten klare Massnahmen zur Behebung der Probleme und zur Verbesserung der Arbeitsatmosphäre ergriffen werden.
Klarere und realistischere Bewertungs- und Punktesysteme: Punktesysteme im Vertrieb sollten so angepasst werden, dass sie die tatsächliche Kundenbetreuung und die Qualität der Arbeit widerspiegeln, statt nur auf abstrakte Kennzahlen zu fokussieren.
Arbeitsatmosphäre
Frustration statt Motivation
Die Ergebnisse der Umfragen zeigen deutlich, dass die Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern gross ist – doch anstatt diese ernst zu nehmen, wurde sie ignoriert und die Realität schöngeredet. Die Führungsebene vermittelt ein verzerrtes Bild der tatsächlichen Lage und nutzt interne Veranstaltungen wie den Kick-Off, um sich selbst zu feiern, anstatt Probleme aktiv anzugehen.
Kritik wird nicht nur ignoriert, sondern oft mit Nachteilen für denjenigen verbunden, der sie äussert. Dies führt zu einer Kultur der Angst, in der sich viele Mitarbeiter zurückziehen, anstatt sich aktiv einzubringen.
Wer bei Würth Schweiz nach einem inspirierenden und fairen Arbeitsklima sucht, wird enttäuscht – stattdessen erwartet einen eine Atmosphäre der Unsicherheit, in der echte Wertschätzung Mangelware ist.
Kommunikation
Intransparenz und Ignoranz statt echtem Dialog
Die Kommunikation bei Würth AG ist ein Paradebeispiel für Intransparenz und gezielte Desinformation. Kritische Themen werden systematisch unterdrückt, während die Führungsebene eine künstlich positive Fassade aufrechterhält. Die alarmierenden Ergebnisse Umfragen wurden verschwiegen, und anstatt sich mit der Realität auseinanderzusetzen, wurde beim Kick-Off Eigenlob betrieben.
Mitarbeiter erhalten oft nur spärliche oder widersprüchliche Informationen, während Entscheidungen ohne nachvollziehbare Begründung getroffen werden. Kritik oder Verbesserungsvorschläge laufen ins Leere – oder noch schlimmer: Wer Probleme anspricht, wird als Störfaktor betrachtet und riskiert Nachteile.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt ist vereinzelt stark, doch ein Grossteil der Gespräche dreht sich um die gravierenden Missstände in der Führungsebene. Die Unzufriedenheit ist allgegenwärtig, da viele Entscheidungen als realitätsfern, willkürlich und ineffizient empfunden werden.
Trotz des berechtigten Unmuts bleibt es jedoch meist bei Frustgesprächen, ohne dass konkrete Maßnahmen ergriffen werden. Die Angst vor negativen Konsequenzen führt dazu, dass Kritik eher hinter vorgehaltener Hand als offen geäussert wird. Um die Situation nachhaltig zu verbessern, wäre ein ehrlicher und direkter Dialog mit der Führungsebene notwendig – doch solange Kritik systematisch ignoriert oder sanktioniert wird, bleibt jede Hoffnung auf Veränderung eine Illusion.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance bei Würth AG ist nahezu nicht existent. Die hohen Anforderungen, die an die Mitarbeiter gestellt werden, lassen kaum Raum für ein ausgewogenes Leben. Die ständigen, unrealistischen Zielvorgaben und der Druck, diese zu erreichen, überlagern den Alltag. Mitarbeiter sind gezwungen, ihre persönliche Zeit zugunsten des Berufs zu opfern, um den überzogenen Erwartungen gerecht zu werden.
Die ständige Erreichbarkeit und der Fokus auf Kennzahlen sorgen dafür, dass das private Leben immer weiter in den Hintergrund rückt. Viele Mitarbeiter versuchen, sich eine gewisse Flexibilität zu bewahren, indem sie die Arbeitszeit auf das Wochenende oder die späten Abendstunden verlagern – was jedoch weder nachhaltig noch gesund ist.
Die Unternehmensführung zeigt wenig Verständnis für die Bedürfnisse der Mitarbeiter, was zu einer immer grösseren Unzufriedenheit führt. Statt die Work-Life-Balance zu fördern, wird sie zugunsten eines übermässigen Leistungsdrucks systematisch vernachlässigt.
Vorgesetztenverhalten
Negativ: Übermäßiger Druck und Mangel an Wertschätzung
Im Aussendienst herrscht unerträglicher Druck, der sich auf unrealistische Kennzahlen konzentriert. Statt sich auf die Kundenbedürfnisse zu fokussieren, wird der Mitarbeiter als „Zahlenlieferant“ missbraucht. Konstruktive Kritik wird entweder ignoriert oder bestraft, was zu einer demotivierenden Atmosphäre führt.
Positiv: Siehe negativ
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben im Außendienst bei Würth Schweiz bieten kaum Herausforderungen und sind zu stark auf unrealistische Kennzahlen ausgerichtet. Statt kreative und spannende Lösungen für Kunden zu entwickeln, liegt der Fokus einzig auf der Erreichung von Zielen, die wenig mit tatsächlicher Kundenbetreuung oder innovativen Aufgaben zu tun haben. Dies führt zu einer monotonen Arbeitsweise, in der die Möglichkeit zur Weiterentwicklung und zur Übernahme interessanter Aufgaben weitgehend fehlt.
Gleichberechtigung
Trotz offizieller Bekenntnisse zur Gleichberechtigung und Vielfalt zeigt sich in der Praxis, dass diese Werte oft nur auf dem Papier existieren. In vielen Fällen werden interne Machtstrukturen und persönliche Beziehungen stärker gewichtet als Leistung und Fairness. Dies führt zu einer ungleichen Behandlung und erschwert echten Aufstieg für alle Mitarbeiter, unabhängig von Geschlecht oder Herkunft. Die tatsächliche Umsetzung von Gleichberechtigung ist unzureichend, was die Chancen auf eine faire Karriereentwicklung beeinträchtigt.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit langjährigen und erfahrenen Kollegen, besonders im Vertrieb, ist problematisch. Viele Topverkäufer, die regelmäßig Umsatz bringen, werden inzwischen als „Standard-Verkäufer“ eingestuft – eine Position, die nicht ihrem tatsächlichen Leistungsniveau entspricht.
Solche Entscheidungen schaffen nicht nur Unzufriedenheit, sondern tragen auch zur Demotivation bei und verkennen die wertvolle Erfahrung, die diese Mitarbeiter in das Unternehmen einbringen.
Arbeitsbedingungen
In der Geschäftsleitung von Würth Schweiz herrscht meiner Meinung nach eine Kultur der „Ja-Sager“, die aus Angst vor Konsequenzen entsteht. Anstatt verschiedene Perspektiven zuzulassen, dominiert die Haltung, Kritik zu vermeiden, was zu einer stagnierenden und ineffizienten Entscheidungsfindung führt. Es braucht dringend mehr Kritiker und Hinterfrager in der Führungsebene, um die tatsächlichen Probleme im Unternehmen zu erkennen und zu lösen. Ohne diese Vielfalt an Meinungen wird das Unternehmen blind gegenüber seinen internen Herausforderungen und verschwendet wertvolles Potenzial, das zur Weiterentwicklung notwendig wäre.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Würth AG zeigt grundsätzlich Engagement für Umwelt- und Sozialbewusstsein, etwa durch Initiativen zur CO2-Reduktion und Unterstützung sozialer Projekte. Allerdings bleibt die tatsächliche Umsetzung oft oberflächlich und inkonsistent. Statt langfristige, messbare Ziele zu setzen und diese konsequent zu verfolgen, wirkt es oft, als würde Nachhaltigkeit mehr als Marketinginstrument genutzt. Es fehlt an einer tief verwurzelten und transparenten Strategie, die wirklich nachhaltige Veränderungen bewirken könnte. So bleibt das Unternehmen hinter den eigenen Ansprüchen zurück und lässt Potenzial für echten Einfluss auf Umwelt und Gesellschaft ungenutzt
Gehalt/Sozialleistungen
Ein weiteres gravierendes Problem bei Würth Schweiz ist die fehlende Gehaltsstruktur. Während die Lebenshaltungskosten stetig steigen und viele Ausgaben für die Mitarbeiter zunehmen, zieht das Unternehmen bei den Löhnen nicht nach. Statt angemessene Anpassungen vorzunehmen, um die finanzielle Belastung der Mitarbeiter zu lindern, bleiben die Gehälter stagnierend, was zu einer weiteren Entkopplung zwischen den realen Lebensumständen und der Unternehmenspolitik führt. Dies sorgt für Frustration und das Gefühl, dass die Wertschätzung der Mitarbeiter weit hinter den Erwartungen zurückbleibt.
Image
Das Unternehmen wird für seine Zuverlässigkeit und Professionalität geschätzt, was in vielen Bereichen für Vertrauen sorgt. Allerdings wird das positive Außenbild zunehmend durch interne Probleme wie schlechte Kommunikation, intransparente Entscheidungen und unfaire Arbeitsbedingungen getrübt. Diese Widersprüche zwischen dem äußeren und inneren Bild des Unternehmens gefährden das Vertrauen und die Mitarbeiterbindung und könnten langfristig auch das externe Ansehen beeinflussen, wenn die internen Missstände nicht angegangen werden.
Karriere/Weiterbildung
Bei Würth Schweiz scheint es, als ob der berufliche Aufstieg weniger von Leistung und Können abhängt, sondern vielmehr davon, ob man ein „Ja-Sager“ ist oder enge persönliche Verbindungen innerhalb des Unternehmens hat wie z.B zu GF. Wer kritisch hinterfragt oder nicht bereit ist, blind Entscheidungen zu unterstützen, hat es schwer, in der Hierarchie aufzusteigen. Diese Kultur der Gefälligkeit und Angst, den eigenen "Stuhl" zu verlieren, führt dazu, dass echte Talente und Fähigkeiten oft nicht die Anerkennung bekommen, die sie verdienen. Die Karriereentwicklung wird so zur unmöglichkeit, da sie eher auf Netzwerken und Konformität als auf echten Leistungen basiert und somit gute Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.