Ihr Unternehmen?
Jetzt Profil einrichtenBasierend auf Daten aus 4 Bewertungen schätzen Mitarbeiter bei ambuflex die Unternehmenskultur als sehr modern ein, während der Branchendurchschnitt leicht in Richtung modern geht. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,4 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 6 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
Einfach mal machen oder Mitarbeiter viel selbst entscheiden lassen? Die Kultur dieses Unternehmens wurde leider noch nicht oft genug bewertet, um die meist gewählten Faktoren bestimmen zu können. Bewerte die Unternehmenskultur, indem du die passenden Faktoren auswählst.
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die Qualität der Kommunikation ist stark personenabhängig. Es entstand der Eindruck, dass v.a. in den oberen Rängen nicht reflektiert und professionell an der eigenen Kommunikation gearbeitet wurde. Der Tonfall variiert stark in Bezug darauf, wie der persönliche Bezug des Fragenstellers zur Fühungsebene ist bzw. wie kritisch das geschilderte Anliegen durch die Führungsebene wahrgenommen wurde. Gerne inkl. verniedlichender Spitznamen. Die Kommunikation allgemeiner Belange erfolgt nicht verlässlich/in angemessener Form.
Die Art, wie von oberster Ebene negativ über ehemalige Mitarbeitende (egal, ob ehemalige Leitung, Geschäftsführung oder "normale" Angestellte) gesprochen wird, ist symptomatisch für die emotional eingefärbte und unreflektierte Kommunikationskultur.
Das sollte in einer Firma mit bis zu 100 Mitarbeitenden deutlich besser laufen.
Eine nachhaltige, umfassende Teambildung in den einzelnen Kleinteams ist aufgrund der häufigen Wechsel quasi nicht möglich. Es bilden sich auf verschiedenen Firmeneben jedoch Grüppchen mit teils starkem Zusammenhalt.
Es war zu beobachten, dass von Führungsebene aus hauptsächlich auf Mitarbeiter*innen mit "örtlicher/sichtbarer" Nähe Rücksicht genommen wurde. Ein häufiger Aufenthalt in der Zentrale führte zu unreflektiertem und pauschalem Herausstellen der Gesamtleitung einzelner Mitarbeiter*innen vor anderen. Auf diese Weise wird Missgunst gefördert und ein Zusammenhalt unter den Angestellten schwieriger.
Einzelne, sehr engagierte Personen, können die Misstände nicht ausgleichen.
Eine nennenswerte Work-Life-Balance ist im stationären Bereich nicht vorhanden. Da die Firma in diesem Bereich nicht genug Attraktivität besitzt, um fähige Mitarbeiter*innen zu rekrutieren und zu halten, stellen sich in allen stationären Einrichtungen schnell große und lange Lücken im Personal ein. Der Ausgleich erfolgt in erster Linie durch das verbleibende Personal, welches erhebliche Mehrarbeitszeit und Mehrbelastung in Kauf nehmen muss. Punktuelle Aushilfe aus anderen Bereichen erfolgt durch das zusätzliche Engagement dortiger Mitarbeiter*innen, kann aber nicht den strukturellen Mangel ausgleichen.
Es ist anzumerken, dass vorhandene Konzepte anderer Abteilungen bezüglich annehmbarer Mitarbeiter*innenschlüssel und Klientenzahlen zugunsten schneller "Lösungen" ignoriert wurden. Hinweise auf das große Verbesserungspotential und die Dringlichkeit wurden nicht ernst genommen.
Für die Mitarbeitenden vor Ort soll es eine durchgehende Erreichbarkeit von weisungsbefugten Mitarbeitenden geben. Diese ist nicht vertraglich geregelt und wird nicht vergütet, wird aber erwartet aus Gründen des "Engagements".
Die wirtschaftliche/personelle Planung von Projekten scheint nicht immer nachvollziehbar oder nachhaltig. Vielfach werden neue Projekte begonnen, obwohl es in bestehenden Projekten an Stabilität mangelt und die mittlere Führungsebene daher einstimmig ablehnt. Das Scheitern oder Gelingen dieser Umsetzungen wird auf dem Rücken der Mitarbeitenden vor Ort ausgetragen.
Der Umgang mit Missständen ist miserabel. Als Mitarbeitender bekommt man den Eindruck, die Geschäftsführung fühle sich durch Hinweise auf Missstände persönlich angegeriffen.
Probleme werden ignoriert, bagatellisiert oder individualisiert.
Dringend notwendige Stellenausschriebungen erfolgen wochenlang nicht.
Mitarbeitende werden durch die Geschäftsführung aufgrund ihres subjektiv wahrgenommenen "Engagements" (aka Nähe zur Geschaftsführung) gegeneinander ausgespielt.
Eine Wertschätzung der Mitarbeitenden vor Ort ist kaum sichtbar, wenngleich sie gern betont wird. Die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden bzw. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers werden offenbar klein geschrieben.
Fehlende Strukturen werden als kreativer Spielraum verkauft.
Die Firma beginnt häufig neue Projekte. Hier ergibt sich die Möglichkeit für die Mitarbeitenden, Verantwortung zu übernehmen und Pionierarbeit zu leisten. Es besteht theoretisch sehr viel Handlungsspielraum für die einzelnen Mitarbeiter*innen. Die praktische Umsetzung wird durch die Rahmenbedingungen erschwert. Meist ist nur möglich, den Betrieb aufrecht zu erhalten, wo ursprünglich kreative Freiheit beworben und gewünscht wurde.
Es gibt hier, wie in den meisten folgenden Kategorien, starke Unterschiede zwischen dem SGB VIII- und SGB IX-Bereich der Firma. Diese Bewertung bezieht sich auf den Bereich SGB VIII und die Gesamtleitung. Im SGB IX-Bereich kann beobachtet werden, dass durch nachhaltigere Planung und die dort vorhandene Führungsqualität deutlich bessere Werte erzielt würden.
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In den einzelnen Teams stellt sich zunächst häufig eine gute Atmosphäre ein. Die Firma rekrutiert viele junge Leute, welche eine hohe Motivation mitbringen. Durch die äußeren Umstände ist dies jedoch nicht nachhaltig. Durch die allgemeinen Arbeitsbedingungen (s.u.) entstehen Stress, Unzufriedenheit und häufige Mitarbeiter*innenwechsel, was der Atmosphäre abträglich ist. Aufgearbeitete Mitarbeiter*innen verlieren an Team- und Kompromissfähigkeit.