Empfehlenswerte Company / Selektiver Mangel an Führungsqualität / Günstlingswirtschaft & Fluktuation bei HR
Gut am Arbeitgeber finde ich
Trotz der zahlreichen Verbesserungspotenziale, die es wie in jedem Unternehmen gibt, kann sich dieser Arbeitgeber im Vergleich absolut sehen lassen. Es wird eine Vielzahl an Annehmlichkeiten für die Mitarbeiterschaft geboten: von Massagesesseln, einer Kantine, Essens- und Getränkeautomaten bis hin zu hochmodernen Pausenräumen mit einer breiten Auswahl an (leckeren) Kaffeegetränken und kostenfreien Wasserautomaten. Darüber hinaus gibt es Sommerfeste, eine großzügige Gleitzeitregelung für Büropersonal mit Kernarbeitszeiten von 10:00 bis 15:00 Uhr, umfangreiche Home-Office-Möglichkeiten, Weihnachtsfeiern, das Jobrad-Programm, ein subventioniertes Wellpass-Sportangebot und unkomplizierte Webex-Technologie für flexible Meetings – auch aus dem Home-Office.
Mitarbeiter profitieren außerdem von attraktiven Zusatzleistungen wie Firmenrabatten bei vielen Anbietern, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, jährlichen prozentualen Gehaltsanpassungen, vergünstigter Aktienbeteiligung, ausreichend Parkplätzen, Terrassen zur Entspannung und freiwilligen Spätzulagen. Dieses umfassende Angebot trägt maßgeblich dazu bei, das Arbeitsumfeld angenehm und motivierend zu gestalten.
Ich habe stets gerne für dieses Unternehmen gearbeitet und mich bemüht, meinen Beitrag zum Wachstum zu leisten. Auch diese ausführliche Analyse sehe ich als Teil dieses Engagements. Sie spiegelt meine persönliche Meinung wider, die ich durch den Austausch mit Kollegen ergänzt habe. Natürlich ist mir bewusst, dass nicht alle Betroffenen meine Ausführungen genauso sehen werden. Dennoch hoffe ich, dass meine Bewertung – sollte sie Diskussionen anregen und zu positiven Veränderungen führen – nicht umsonst war.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Im Top-Management gibt es leider noch immer zu viele Personen, deren mangelnde Kompetenz die Unternehmensentwicklung ausbremst und vor allem die engagierten und fähigen Kollegen zunehmend frustriert. Besonders deutlich wird die Führungsunfähigkeit in den Bereichen HR, IT, QA, RA und R&D. Hier besteht dringender Handlungsbedarf, um die Professionalität auf Führungsebene zu steigern und das volle Potenzial des Unternehmens sowie seiner Mitarbeitenden zu entfalten.
Ein Geschäftsführer, der sich tatsächlich für den Standort Hechingen einsetzt, existiert bisher nur auf dem Papier. Da die aktuell eingesetzte Person als Vice President gleichzeitig die Verantwortung für die drei Standorte Kennesaw, Austin und Hechingen trägt, ist sie für die Rolle des Geschäftsführers in Hechingen nicht geeignet. Dennoch wäre ein Geschäftsführer dringend erforderlich, denn derzeit fehlt eine Person, die die Interessen von Hechingen konsequent und kompromisslos innerhalb des Konzerns vertritt.
Ebenso fehlt ein Prokurist, der in der Lage ist, während der Abwesenheit des formal benannten Geschäftsführers unterschriftsberechtigt zu handeln. Ohne eine solche Vertretung ist das Unternehmen während der häufigen Abwesenheiten des Geschäftsführers rechtlich handlungsunfähig – und diese Abwesenheiten summieren sich auf nicht wenige Tage im Jahr. Ein derartiger Zustand ist in anderen Unternehmen unvorstellbar.
Auch die Entscheidung des Unternehmens, von der Möglichkeit zur Zahlung einer steuerfreien Inflationsprämie keinen Gebrauch zu machen, ist schwer nachzuvollziehen. Die meisten Unternehmen in der Region Hechingen haben diese Prämie an ihre Mitarbeitenden ausgezahlt.
Darüber hinaus halte ich die ungesunde Günstlingswirtschaft eines Ehepaares, das die Bereiche Vice President Operations, Geschäftsführung und Personalleitung unter sich aufteilt, für ein börsennotiertes Unternehmen für äußerst problematisch und inakzeptabel.
Verbesserungsvorschläge
Die Vetternwirtschaft in der Leitung der Personalabteilung, die derzeit von der Ehefrau des Geschäftsführers geführt wird, sollte beendet werden. Es braucht einen Geschäftsführer, der sich ausschließlich und aktiv um den Standort Hechingen kümmert. Zudem sollten ein oder zwei Prokuristen benannt werden, die das Unternehmen nach außen jederzeit rechtsgültig vertreten können.
Fehlbesetzungen in Schlüsselpositionen wie HR, IT, QA, RA sowie R&D sollten dringend korrigiert werden, um die Führung effektiver und zukunftsorientierter zu gestalten. Darüber hinaus sollten groß angekündigte Maßnahmen auch verbindlich umgesetzt werden, um Glaubwürdigkeit und Vertrauen zu stärken.
Das seit Jahren von den Mitarbeitern geschätzte und gewünschte Mitarbeiterbuch wird nach wie vor vermisst und sollte unbedingt wieder eingeführt werden. Nachfolgend die Kernprobleme:
Die Personalabteilung in Hechingen hat seit Jahren mit einer auffallend hohen Fluktuationsrate zu kämpfen, die als alarmierend bezeichnet werden muss. Innerhalb von drei Jahren hat sich die Abteilung beinahe vollständig erneuert – und dies mehrfach. Hinzu kommt ein auffällig hoher Krankenstand. Die Ursachen für diese Probleme lassen sich leicht erklären: Die Leitung der Abteilung weist erhebliche Defizite in Fach-, Führungs- und Sozialkompetenz auf. Es handelt sich um eine ehemalige Sekretärin, die in diese Position offenbar nur durch ihren Status als Ehefrau des Geschäftsführers gelangt ist. Trotz wiederholter Misserfolge wird sie weiterhin geschützt – ein Umstand, der in einem börsennotierten Unternehmen höchst ungewöhnlich ist.
Negativ fällt zudem auf, dass die Leiterin der HR-Abteilung überwiegend aus dem Home-Office arbeitet und in Hechingen nur selten präsent ist. Solch eine Vetternwirtschaft ist weder für die Unternehmenskultur noch für die Effizienz der Personalabteilung förderlich. Dass diese Situation bislang unkommentiert bleibt, wirft auch ein schlechtes Licht auf die Verantwortlichen im Vice President HR.
Die Leitung der IT-Abteilung zeigt sich durch einen wenig zielführenden Führungsstil geprägt. Es fehlt an greifbaren Ergebnissen, während Projekte regelmäßig ins Stocken geraten oder sich verzögern. Gleichzeitig wird unverhältnismäßig viel Budget für externe Consultants ausgegeben, was die internen Defizite verdeckt, aber nicht löst.
Die Kommunikation der IT-Leitung wirkt oftmals ausschweifend und wenig substanziell. Statt klare Lösungen zu präsentieren, werden langwierige Meetings einberufen, die kaum Fortschritte bringen. Dies führt bei den Mitarbeitern zunehmend zu Frustration. Auch die Tatsache, dass die IT-Leitung bei kritischen Ereignissen – wie etwa Serverausfällen – nicht vor Ort in Hechingen präsent ist, sondern im Home-Office verweilt, wird als inakzeptabel empfunden.
Die Führungskräfte der Abteilungen QA und RA sind seit langem im Unternehmen tätig und durch interne Aufstiege in ihre Positionen gelangt. Fachlich und menschlich zeigen sie jedoch erhebliche Defizite, wodurch die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens stark beeinträchtigt wird.
Beide Abteilungen werden häufig als „Verkaufsbremsen“ wahrgenommen, da Fortschritte regelmäßig durch eine zögerliche und konservative Herangehensweise blockiert werden. Häufig wird auf externe Institutionen wie die benannte Stelle (z. B. Dekra) verwiesen, um Entscheidungen zu rechtfertigen, ohne dabei belastbare Argumente zu liefern.
Darüber hinaus neigen die Führungskräfte dazu, Kompetenzen nicht an ihre Teams zu delegieren, was die Arbeitsdynamik stark ausbremst. Diese Vorgehensweise führt zu Frustration bei motivierten Mitarbeitern und einem ineffizienten Arbeitsumfeld.
Positiv hervorzuheben ist jedoch, dass die Geschäftsführung bereits Schritte eingeleitet hat: Ab Januar 2025 wird eine erfahrene externe Führungskraft diese beiden Abteilungen übernehmen, was Hoffnung auf eine deutliche Verbesserung der Situation macht.
Die R&D-Abteilung ist derzeit faktisch führungslos. Der aktuelle Verantwortliche zeigt weder Führungsstärke noch Entscheidungsfreude. Wichtige Entscheidungen werden vermieden, und der Leiter zeigt keine Bereitschaft, für die Abteilung einzustehen oder klare Positionen zu vertreten.
Statt die Abteilung aktiv zu steuern, agiert die Leitung zurückhaltend und vermeidet jegliche Konfrontationen. Während die Mitarbeiter Überstunden leisten, um das hohe Arbeitspensum zu bewältigen, beansprucht die Führungskraft selbst einen geregelten 9-to-5-Job. Die häufige Abwesenheit im Home-Office sowie bewusst blockierte Terminkalender verstärken den Eindruck mangelnden Engagements.
Dies hat zur Folge, dass die Abteilung R&D entscheidungsschwach bleibt, keine klare Ausrichtung besitzt und von einer echten Führungsstruktur weit entfernt ist. Eine Kontrolle dieser Situation wird dadurch erschwert, dass ein engagierter Geschäftsführer, der diese Aufgabe übernehmen könnte, aktuell fehlt.
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre im Unternehmen ist insgesamt sehr angenehm und von einem freundlichen Miteinander geprägt. Das Unternehmen befindet sich in einer gesunden und erfolgreichen Position. Immer häufiger werden hochqualifizierte, externe Manager eingestellt, die beginnen, die veralteten und eingefahrenen Strukturen aufzubrechen. Mit ihnen kommen dringend benötigtes Know-how, frische Perspektiven und echte Führungsqualität ins Unternehmen.
Es ist nachvollziehbar, dass dieser frische Wind und die neuen Ideen bei einigen etablierten, betriebsblinden und wenig engagierten Managern auf Widerstand stoßen – schließlich sind sie nun stärker gefordert als zuvor.
Insgesamt sind die Arbeitsatmosphäre und die Unternehmenskultur jedoch als äußerst positiv zu bewerten. Gelegentliche atmosphärische Spannungen beschränken sich meist auf einzelne Abteilungen, was auf die mangelnde Kompetenz der jeweiligen Führungskräfte in Bereichen wie HR, IT, QA, RA und R&D zurückzuführen ist.
Kommunikation
Die Kommunikation im Unternehmen ist zwar vorhanden, doch in der Vergangenheit wurden viele wichtige Themen vernachlässigt. Besonders die neuen Manager auf Top-Level-Ebene haben hier bereits positive Veränderungen bewirkt: Sie sorgen für mehr Transparenz und einen deutlich verbesserten Informationsfluss. Diese Entwicklung ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung und sollte konsequent weiterverfolgt werden.
Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen dienen dazu, Stimmungsbilder einzufangen und konkrete Maßnahmen abzuleiten. Eines der zentralen Anliegen der Belegschaft bleibt jedoch die kontinuierliche Verbesserung der internen Kommunikation. Es zeigt sich, dass hier nach wie vor Potenzial besteht, um die Zusammenarbeit und den Austausch innerhalb des Unternehmens weiter zu stärken.
Kollegenzusammenhalt
Der kollegiale Zusammenhalt variiert von Abteilung zu Abteilung und hängt größtenteils von der jeweiligen Führungspersönlichkeit ab. Insgesamt empfinde ich den Zusammenhalt jedoch als stark. Bei auftretenden Differenzen bemühen sich gute Führungskräfte in der Regel sofort um Lösungsansätze. Dabei erweist sich auch die Einbindung des Betriebsrates häufig als hilfreich. Gemeinsam werden Maßnahmen und Lösungen erarbeitet, was in vielen Fällen sehr gut funktioniert.
Natürlich gibt es auch Situationen, in denen sich Konfliktherde nicht so schnell beseitigen lassen. Das ist jedoch nichts Ungewöhnliches und kommt in Unternehmen dieser Größenordnung durchaus vor.
Work-Life-Balance
Der Druck auf viele verantwortungsbewusste Mitarbeiter und Abteilungen ist hoch, während es anderen scheinbar gelingt, sich geschickt der Arbeit zu entziehen und pünktlich Feierabend zu machen. Das Unternehmen selbst bietet seinen Mitarbeitern dabei maximale Flexibilität: Gleitzeitmodelle, die Möglichkeit zum Home-Office und eine hohe Rücksichtnahme auf persönliche Probleme schaffen eine ausgesprochen mitarbeiterfreundliche Arbeitsumgebung. Viel besser könnte es in dieser Hinsicht kaum sein.
Dennoch bleibt die Frage, ob die zahlreichen und teils sehr unterschiedlichen Home-Office-Regelungen tatsächlich förderlich sind. Besonders kritisch ist dies bei wichtigen Abteilungen wie HR und Marketing, deren Präsenz vor Ort oft dringend erforderlich wäre. Außerdem ist fraglich, ob im Home-Office tatsächlich acht Stunden effizient gearbeitet wird – zumal es derzeit keine Mechanismen gibt, dies nachzuvollziehen.
Vorgesetztenverhalten
Die meisten Vorgesetzten im Unternehmen sind sich ihrer Verantwortung bewusst und pflegen einen kooperativen, teamorientierten Führungsstil. Dennoch gibt es in einigen Bereichen erheblichen Verbesserungsbedarf, insbesondere bei den etablierten Führungskräften in den Abteilungen HR, IT, QA, RA und R&D. Hier ist die Unternehmensleitung gefordert, aktiv einzugreifen und Führungskompetenzen sicherzustellen, um diese Schwächen zu beheben.
Interessante Aufgaben
Das Unternehmen bietet eine Vielzahl an spannenden und abwechslungsreichen Aufgabenfeldern. Wer sich engagiert und motiviert zeigt, findet hier zahlreiche Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und zusätzliche Verantwortungsbereiche zu übernehmen. Langeweile kommt in diesem Umfeld sicher nicht auf – wer sich unterfordert fühlt, hat es in der Regel selbst in der Hand. Ausgebremst wird niemand, sodass Eigeninitiative und Einsatzfreude stets gefördert werden.
Gleichberechtigung
Im Unternehmen wird Wert darauf gelegt, dass alle Mitarbeiter stets gleich behandelt werden. Diese konsequente Fairness ist vorbildlich und trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei. Auch das Thema Diversity hat einen festen Platz in der Unternehmenskultur. Unterschiedliche Hintergründe, Perspektiven und Erfahrungen werden geschätzt und als Bereicherung für das Unternehmen angesehen.
Umgang mit älteren Kollegen
Im Unternehmen wird großer Wert auf Gleichbehandlung gelegt, unabhängig von Alter oder Position. Auch ältere Kollegen werden vollumfänglich integriert und geschätzt. Zu Beginn hatten einige Schwierigkeiten, sich an die Kultur des dienstlichen „Du“ zu gewöhnen, doch inzwischen ist dies weitgehend akzeptiert und gehört zum Alltag.
Viele Mitarbeiter sind dem Unternehmen seit über zehn Jahren treu geblieben, einige sogar seit der Gründung. Wenn langjährige Kollegen in den Ruhestand gehen, wird ihr Beitrag in einer feierlichen Verabschiedung gewürdigt – ein schöner Ausdruck der Wertschätzung für ihre langjährige Arbeit und Verbundenheit.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen in den Produktionsabteilungen bieten noch Verbesserungspotenzial und könnten durch gezielte Modernisierungen optimiert werden. Viele Arbeitsprozesse sind nach wie vor von manuellen, kraftaufwändigen Tätigkeiten geprägt, bei denen der Einsatz von Maschinen eine spürbare Entlastung schaffen könnte. Auch die Einführung einer digitalen Dokumentation wäre ein sinnvoller Schritt, um Abläufe effizienter zu gestalten. Die Unternehmensleitung ist sich dieser Punkte bewusst und hat bereits erste Projekte angestoßen, um technische Lösungen und Modernisierungen im Produktionsbereich umzusetzen. Allerdings ist klar, dass diese Veränderungen Zeit in Anspruch nehmen werden.
Trotzdem lassen sich die Arbeitsbedingungen insgesamt als sehr gut bewerten. Besonders positiv stechen die modernen Ruhebereiche hervor, die Versorgung mit Getränken und die zahlreichen Möglichkeiten zur Entspannung, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen.
Ein weiteres Lob verdient der Betriebsrat, der mit viel Augenmaß und Vernunft die Interessen der Belegschaft vertritt. Dabei gelingt es ihm, in konstruktiver Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung sinnvolle Lösungen zu finden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Wie in jedem Unternehmen gibt es auch hier noch Potenzial für Verbesserungen. Dennoch kann sich das Unternehmen in dieser Hinsicht durchaus sehen lassen. Wo immer es möglich ist, wird auf eine nachhaltige Vorgehensweise geachtet.
Gehalt/Sozialleistungen
Die Gehälter und Löhne sind branchenüblich und können sich durchaus sehen lassen. Hinzu kommen zahlreiche Zusatzangebote für die Mitarbeiter, die fairerweise ebenfalls in die Gesamtbetrachtung einbezogen werden sollten. In dieser Hinsicht gibt es insgesamt wenig zu beanstanden.
Allerdings sind individuelle, außerplanmäßige Gehaltsanpassungen aufgrund der amerikanischen Strukturen nur sehr schwer umsetzbar. Zudem wird in einigen Bereichen mit zweierlei Maß gemessen: Während bestimmte Kollegen aufgrund ihrer Verbindungen ein Firmenfahrzeug erhalten, bleiben anderen auf derselben Hierarchiestufe solche Vergünstigungen verwehrt. Diese Ungleichbehandlung sorgt mitunter für Unmut.
Image
Einige Abteilungen hingegen werden bereits vorbildlich geführt:
• Clinical Leadership: Diese Abteilung profitiert von einer ausgesprochen kompetenten Führungskraft, die mit Ruhe und großer Souveränität daran arbeitet, die Abteilung auf ein höheres professionelles Niveau zu bringen. Der Führungsstil ist verbindlich, empathisch und zielführend.
• Operations: Die neue Leitung in diesem Bereich bringt frischen Wind und wirbelt einiges auf – ein Schritt, der längst überfällig war und durchweg positiv wahrgenommen wird. Die Führungskraft agiert zielgerichtet, kümmert sich engagiert sowohl um operative Anliegen als auch um die persönlichen Belange der Kollegen, und hält ihre Versprechen.
• Finance: Die Führung im Finanzbereich zeichnet sich durch Sympathie, Empathie und hohe Fachkompetenz aus. Mit ruhiger und präziser Kommunikation bringt sie die Dinge auf den Punkt und überzeugt durch Verlässlichkeit und ein stets offenes Ohr.
• Customer Service, Marketing und Vertrieb: Diese Bereiche werden von sympathischen Machern geleitet, die auf ihre individuelle Art und Weise erfolgreich vorangehen. Mit einem empathischen, aber dennoch verbindlichen Führungsstil werden Umsatzziele erreicht.
Karriere/Weiterbildung
Die Förderung von Mitarbeitern bietet nach wie vor großes Verbesserungspotenzial. Aufgrund des ständigen Wechsels in der Personalabteilung konnte bisher kein funktionierendes System etabliert werden, um Talente systematisch zu identifizieren und gezielt zu fördern. Mit der Einführung eines Talentbewertungssystems durch die amerikanische Muttergesellschaft wurde ein erster Schritt in diese Richtung getan. Welche konkreten Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung daraus jedoch entstehen, bleibt abzuwarten.
Mitarbeiter, die sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln möchten, sind derzeit weitgehend auf sich allein gestellt. Sie müssen eigeninitiativ handeln und intensiv um Unterstützung kämpfen. Oftmals hängt ein Karrieresprung davon ab, ob es gelingt, unter den Managern einen Fürsprecher zu gewinnen, der sie aktiv fördert und unterstützt.