148 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,2 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
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Abteilungsleiter - soweit ich mit diesen zu tun habe.
Umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten
Für mich sehr zufriedenstellend. Viele weitere Angebote neben dem Gehalt, die durchaus auch mehr wahrgenommen werden könnten.
In unserem Bereich tolle Stimmung und vor allem ist abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zu loben. In meinem Fall vor allem mit Produktion und Regulatory Affairs. Hier ist absolut zu loben wie die Abteilung geführt wird, beginnend bei der Leitung und den Teamleitern. Firma und Menschen profitieren von der zielgerichteten Arbeitsweise.
Bei uns ausgezeichnete, flexible Arbeitsgestaltung durch Abteilungsleistung.
Super am Standort Hechingen.
Saubere Kommunikation der (lokalen) Unternehmensziele, manchmal aber unklare Vorgaben aus den USA.
Könnte etwas intensiver gelebt werden, ist aber bis in Führungsebene vorhanden.
Das Unternehmen bietet insbesondere für Studierende und Berufseinsteiger gute Entwicklungsmöglichkeiten.
Es gibt Bestrebungen, das Arbeitgeberimage zu verbessern und Fachkräfte auch überregional zu gewinnen.
Unterbesetzte Teams werden schrittweise aufgestockt, und es werden gezielt neue Mitarbeitende mit spezifischem Know-how eingestellt.
Das Unternehmen bietet eine Reihe von Zusatzleistungen und organisiert regelmäßige Firmenevents.
In einigen Abteilungen wurden neue Führungskräfte extern rekrutiert, anstatt intern aufzusteigen. Dies bringt frische Impulse in die Abteilungen und sorgt für eine wertschätzende Zusammenarbeit auf Augenhöhe.
Der kollegiale Zusammenhalt ist stark ausgeprägt, wodurch enge Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden entstehen.
Die angebotenen Produkte haben Zukunftspotenzial und leisten einen gesellschaftlichen Mehrwert.
Es gibt eine jährliche, vorbehaltliche Gehaltsanpassung von 3 %, die über den Tarifsteigerungen einiger Gewerkschaften liegt.
Das Einstiegsgehalt im direkten Angestelltenbereich (Produktion) ist überdurchschnittlich hoch, TOP.
Während andere Branchen mit wirtschaftlichen Herausforderungen kämpfen und teils Kurzarbeit einführen oder Personal abbauen, ist das Unternehmen stabil am Markt positioniert. Statt Stellenstreichungen wird aktiv rekrutiert.
Der Betriebsrat, obwohl noch vergleichsweise jung, hat sich seit seiner Gründung gut etabliert und setzt sich erfolgreich für die Interessen der Mitarbeitenden ein.
Es existiert ein Patenprogramm zur Unterstützung neuer Mitarbeitender während der Einarbeitung, das jedoch noch weiterentwickelt werden kann.
Arbeitsatmosphäre:
In den Bereichen Qualitätsmanagement (QA), Forschung & Entwicklung (F&E), Personalwesen (HR) und Informationstechnologie (IT) gibt es weiterhin Herausforderungen in der Mitarbeiterführung. Entscheidungen einiger Führungskräfte scheinen oft subjektiv getroffen zu werden, anstatt sich an objektiven Einschätzungen zu orientieren.
Vorgesetztenverhalten:
Einige Führungskräfte sind bereits seit Jahrzehnten im Unternehmen und sind mit der Firma gewachsen. In manchen Fällen wirkt ihre Fachkompetenz für die aktuelle Position nicht immer überzeugend. Zudem mangelt es gelegentlich an Diskretion, da sensible Themen an Dritte weitergegeben werden. Statt durch Fachwissen und Leadership zu überzeugen, entsteht der Eindruck, dass manche Vorgesetzte vor allem durch Auftreten und Autorität wirken möchten. Dies führt dazu, dass konstruktiver Widerspruch wenig willkommen ist.
Einzelne Mitarbeitende mit hoher fachlicher Kompetenz und innovativen Lösungsansätzen stoßen gelegentlich auf Widerstände durch das Top-Management. Dadurch werden Prozesse konservativ gehalten, anstatt effizientere oder modernere Ansätze zu fördern. Zudem scheint es in manchen Fällen an echter Förderung von Mitarbeitenden zu fehlen, was die Motivation und Zufriedenheit beeinträchtigt.
Kommunikation & Entscheidungsprozesse:
Entscheidungen werden teilweise kurzfristig geändert, was für Unsicherheit bei den Mitarbeitenden sorgt. Zudem werden Anweisungen nicht immer klar kommuniziert, was den Arbeitsalltag erschwert.
Arbeitsprozesse & Effizienz:
Einzelne Abteilungen hängen mit ihrer eigenen Arbeit oft hinterher, was den Eindruck erweckt, dass dort unzureichend oder für die erforderliche Arbeit unprofessionelles Personal beschäftigt ist. Tatsächlich sind jedoch lange Entscheidungswege und eine unübersichtliche Bürokratie die Hauptursachen für solche Verzögerungen. Diese strukturellen Hindernisse bremsen die Angestellten in ihrem täglichen Arbeitspensum aus. Überstunden werden zwar akzeptiert, bieten aber keine nachhaltige Lösung für diese Abwärtsspirale.
Bewerbungsprozess & Personalmanagement:
Durch aktuelle Umstrukturierungen im Personalwesen kommt es zu Verzögerungen im Bewerbungsprozess. Bewerber erhalten teils erst nach mehreren Wochen eine Rückmeldung. Absagen wirken oft unpersönlich und wenig professionell formuliert.
Gehalt & Sozialleistungen:
Das Gehalt liegt unter dem Branchendurchschnitt, obwohl hohe Arbeitsleistungen erwartet werden. Zusätzliche Gehaltsanpassungen außerhalb der jährlichen 3 % werden oft nicht wie angekündigt umgesetzt oder stark verzögert. In einigen Bereichen führt dies zu einer erhöhten Fluktuation.
Nehmt die Anliegen und Herausforderungen Eurer Mitarbeitenden ernst und setzt notwendige Maßnahmen um, um veraltete Strukturen im Management zu überdenken.
Das Unternehmen wirbt mit „Deine Stärke. Unsere Stärke.“ – ein Leitsatz, der den Eindruck vermittelt, dass jeder Mitarbeitende wertgeschätzt wird und einen wichtigen Beitrag leistet. Diese Botschaft sollte jedoch nicht nur ein Slogan bleiben, sondern aktiv im Arbeitsalltag gelebt werden.
Eine nachhaltige Wertschätzung zeigt sich in konkreten Maßnahmen und nicht nur auf dem Papier. Nur so kann langfristiges Vertrauen aufgebaut werden, was sich positiv auf die Mitarbeiterbindung und die Reduzierung der Fluktuation auswirken wird.
unter Branchenniveau
Bei Jotec fühlt man sich wohl. Das Unternehmen setzt alles daran, eine angenehme Arbeitsumgebung zu schaffen. Ich kann es weiterempfehlen. Es wird erkennbar an den Fehlern der Vergangenheit gearbeitet. Inzwischen wurden zahlreiche neue Mitarbeiter eingestellt, auch in Führungspositionen. Dabei wird besonders darauf geachtet, dass diese nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Unternehmen passen und über gute Führungskompetenzen verfügen. Ein großes Lob an das Recruiting-Team. Dennoch gibt es vier quälende Hinterlassenschaften, die als wesentliche Belastungen zu betrachten sind.
Die frühere Beförderung der Führungskräfte im Bereich Regulatory Affairs und Quality Affairs, die mit abgebremster Kompetenz aufwarten, stellt einen bedauerlichen Fehler in der geschichtsträchtigem Stellenbesetzung dar. Diese Personen sind in ihrer Denkweise veraltet und konservativ, es fehlt ihnen an frischen Ideen und Dynamik. Sie sind seit langem im Unternehmen tätig und sie haben nie die Gelegenheit genutzt, ihren Horizont bei Wettbewerbsunternehmen zu erweitern und ihre Perspektiven zu verändern. Sie wiederholen seit Jahren immer dasselbe. Dies führt zu einer stagnierenden Entwicklung. Ihr Umgangston wirkt besserwisserisch und demotivierend, was auf Managementebene inakzeptabel ist.
Besonders problematisch ist das Chaos, die Uneinsichtigkeit und das Imponiergehabe der Führungskraft mit osteuropäischem Migrationshintergrund, während die andere Führungsperson durch ihre rückschrittliche, kleinkarierte Geisteshaltung großes Ansehen erlangt hat. Beide sind nicht in der Lage ihre Teams effektiv zu führen, was die negative Arbeitsatmosphäre verstärkt und die Zusammenarbeit belastet. Beide sollten zügig aus ihren Verantwortungen entlassen werden.
Der Missgriff bei den IT Führungspersonen ist kein Geheimnis mehr. Zum einen der inkompetente Vice President und zum anderen der höchst unbegabte Direktor, der nicht in der Lage ist, korrektes Deutsch zu sprechen. Seit Jahren bringen sie weder bedeutende Leistungen und noch wichtige Fortschritte für uns. Sie triezen ihr Personal und verschwenden Zeit und Geld von Jotec. Das Vertrauen in sie ist ausnahmslos verloren, da sie nur Bruchlandungen hingelegt haben. Beide müssen durch routinierte, sachverständige Manager mit Führungsqualität und Machbarkeitsorientierung abgelöst werden. Denn wenn diese zwei Unfähigen nicht mehr im Team sind, wird es wieder Daseinsfreude geben die weltweit zu einer aufgeschlossenen IT Erneuerung führt. Das ist dringend notwendig.
Hört auf eure Mitarbeiter. Was die über ihre Vorgesetzten sagen ist wahr.
Woanders wird besser bezahlt.
Vier Vorgesetzte sind leider nicht mehr tragbar, während ich die anderen sehr schätze.
Im Unternehmen stehen kostenlose Getränkeautomaten für Wasser, Tee und Kaffee zur Verfügung. Eine ansprechend gestaltete Kantine lädt dazu ein, die Pause mit mitgebrachtem oder gekauftem Essen zu verbringen. In der Kantine befinden sich auch Massagesessel zur Entspannung. Zudem besteht die Möglichkeit, ein Jobrad zu attraktiven Konditionen zu leasen.
Jährlich finden zwei Firmenevents statt, bei denen für gute Stimmung und Verpflegung gesorgt wird. Während der Weihnachtsfeier werden Mitarbeitende für ihre Leistungen geehrt.
Trotz der bestehenden Unstimmigkeiten und Unzufriedenheiten gibt es viele freundliche Kollegen, mit denen man sich auch außerhalb der Arbeitszeit gut versteht. Radios sind in Absprache mit Kollegen und Vorgesetzten erlaubt, was die Stimmung während der Arbeit positiv beeinflussen kann.
Für Angestellte im direkten Bereich werden Umkleidezeiten vom Arbeitgeber vergütet. Zudem gibt es Zuschläge für Arbeit nach 22:00 Uhr, vor 6:00 Uhr sowie für Samstagsarbeit.
Siehe die einzelnen Bewertungen.
Der Arbeitgeber sollte mehr Transparenz in verschiedenen Bereichen zeigen. Das Mitarbeiterbuch wurde vor einigen Jahren abgeschafft, ohne dass ein geeigneter Ersatz eingeführt wurde. Als Begründung für die Abschaffung wurden der damit verbundene Arbeitsaufwand sowie der Datenschutz angeführt. Allerdings wird der Datenschutz bei den zahlreichen Fotografien während Firmenevents oft vernachlässigt.
Es wäre sinnvoll, für bestimmte Bereiche andere Kernarbeitszeitregelungen zu etablieren und mehr Flexibilität bei der Arbeit zu fördern. Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber verstärkt auf Nachhaltigkeit setzen und durch konkrete Projekte, wie etwa Patenschaften, dessen Förderung vorantreiben.
Die Ausgaben des Unternehmens sollten gezielter und nachhaltiger überdacht werden, ebenso wie eine stärkere Berücksichtigung der Wünsche der Mitarbeitenden. Ein Austausch bestimmter Führungskräfte durch qualifiziertes deutsches Personal könnte das interne Zugehörigkeitsgefühl stärken.
Es wäre sinnvoll, Prokuristen am Standort Hechingen einzustellen, die die formale Entscheidungsgewalt besitzen und als direkte Ansprechpartner für die USA fungieren. Gleichzeitig sollte darauf geachtet werden, die deutsche Identität des Unternehmens zu bewahren.
Ein wichtiger Punkt wäre die Einführung von Schulungen für Vorgesetzte im Umgang mit Mitarbeitenden, die nicht nur theoretisch auf dem Papier stehen, sondern praktisch umgesetzt werden. Zudem sollte den Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben werden, Fehlverhalten von Vorgesetzten zu melden, ohne dafür Konsequenzen befürchten zu müssen. Diese Meldungen sollten auch anonym erfolgen können, um den Schutz der Mitarbeitenden zu gewährleisten.
In den vergangenen Jahren hat sich die Arbeitsatmosphäre durch den Einfluss des amerikanischen Mutterkonzerns deutlich verschlechtert. Trotz der Übernahme wird weiterhin der Eindruck vermittelt, das Unternehmen sei ein mittelständisches Unternehmen mit Startup-Wurzeln und stehe mit den amerikanischen Kollegen auf Augenhöhe. Spätestens seit der Rebranding-Kampagne entspricht dies jedoch nicht mehr der Realität.
In einem amerikanischen Konzern steht vor allem die individuelle Leistung im Fokus, die durch eine freundliche, aber konsequente Erwartungshaltung eingefordert wird. Wer sich nicht den Unternehmensstrukturen anpasst, riskiert Nachteile bis hin zur Entlassung. Gleichzeitig werden immer mehr Entscheidungsbefugnisse in die USA verlagert, während in Deutschland zusätzliche Hierarchieebenen geschaffen werden, was das Vertrauen in die deutschen Teams infrage stellt. In den essenziellen Bereichen wie Entwicklung, Produktion, IT und Qualitätsmanagement fehlt es den Führungskräften an Durchsetzungsvermögen, um konstruktiven Widerstand zu leisten. Statt gemeinsam Lösungen zu erarbeiten, werden bei Verzögerungen Ausreden gesucht oder die Verantwortung auf andere Abteilungen übertragen
Der Geschäftsführer des deutschen Standorts sowie die Kollegen aus dem Marketing setzen sich aktiv dafür ein, die regionale Präsenz des Unternehmens gegenüber anderen Medtech-Unternehmen zu stärken. Sponsoring von regionalen sowie überregionalen Sportvereinen stellt einen vielversprechenden Schritt in diese Richtung dar. Der Arbeitgeber ist in der Region bekannt, und außerhalb des Unternehmens wird die Firma in der Regel positiv wahrgenommen – häufig noch unter dem alten Namen JOTEC. Der Namenswechsel ist in der Öffentlichkeit jedoch noch nicht vollständig verankert.
Die Work-Life-Balance steht in gewissem Widerspruch zur Konzernkultur. Der Fokus liegt klar auf der Arbeit, wobei nur krankheitsbedingte Ausfälle von Kindern bei Alleinerziehenden oder Sterbefälle als legitime Ausnahmen anerkannt werden. Positiv hervorzuheben sind die bestehenden Gleitzeitregelungen im indirekten Bereich, 30 Tage Urlaub sowie verschiedene Entspannungsmöglichkeiten während der Pausen, wie Massagesessel oder kostenlose Getränke. Darüber hinaus bietet das Unternehmen die Möglichkeit, ein Jobrad zu leasen oder die firmeneigenen E-Ladestationen für Elektrofahrzeuge zu nutzen.
Kritisch betrachtet wird hingegen die zunehmende Einschränkung der Home-Office-Regelung, obwohl deren erfolgreiche Implementierung während der Corona-Pandemie ursprünglich einen Fortschritt in Richtung eines modernen Unternehmens darstellte. Im indirekten Bereich gilt für alle Vollzeitbeschäftigten eine feste Kernarbeitszeit von 10 bis 15 Uhr. Verstöße – selbst minimale Abweichungen – werden sanktioniert.
Die Weiterbildungsmöglichkeiten werden vom Konzern eingeschränkt und in einigen Fällen vorübergehend ausgesetzt.
Das Gehalt ist in einigen Bereichen durchschnittlich und entspricht dem Branchenschnitt. In bestimmten Bereichen wird weiterhin bevorzugt auf Hochschulabsolventen gesetzt, um das Durchschnittsgehalt niedrig zu halten, was dazu führt, dass das Gehalt in diesen Bereichen unter dem Branchendurchschnitt (Medizintechnik) liegt. Marktanalysen werden unregelmäßig durchgeführt, sind jedoch nicht transparent und erfolgen durch den Mutterkonzern. Individuelle Gehaltsanpassungen sind schwer umsetzbar, und bereits vorhandene Berufserfahrung führt in den meisten Fällen nicht zu einem höheren Gehalt im Vergleich zu Neueinsteigern.
Es besteht die Möglichkeit, vermögenswirksame Leistungen in Anspruch zu nehmen, was steuerliche Vorteile bieten kann. Zusätzlich wird unter Vorbehalt Urlaubs- und Weihnachtsgeld ausgezahlt. Prämien werden nur in bestimmten Bereichen oder an einzelne Personen gewährt.
Die Einschätzung des Umweltbewusstseins im Unternehmen fällt schwer und sollte vom Leser individuell vorgenommen werden. Der Arbeitgeber stellt E-Ladestationen für Elektrofahrräder und Elektroautos zur Verfügung, an denen Fahrzeuge zu günstigen Konditionen aufgeladen werden können. Zudem wurde ein Insektenhotel mit einer Blumenwiese errichtet, das den Insekten in den umliegenden Naturschutzgebieten als Nistplatz dient.
Aktuell gibt es keine Solaranlagen. Die produzierten Waren bestehen teils aus Hochleistungskunststoffen, die nur schwer biologisch abbaubar sind. Täglich werden Tausende von Abtrockentüchern entsorgt, die thermisch recycelt werden. Zudem wird nach wie vor viel auf Papier gesetzt, anstatt verstärkt auf digitale Lösungen umzuschwenken, was einen kontinuierlichen Verbrauch natürlicher Ressourcen zur Folge hat. Es wurde eine Umfrage zur Möglichkeit einer Kindertagesbetreuung durchgeführt, jedoch wurde dieses Vorhaben bisher nicht umgesetzt.
Der Kollegenzusammenhalt ist stark und spielt für viele Mitarbeitende eine entscheidende Rolle. Besonders für diejenigen, die aufgrund von Differenzen mit Vorgesetzten unter Druck geraten, ist das unterstützende Umfeld oft ein wesentlicher Grund, dem Unternehmen treu zu bleiben.
Der respektvolle Umgang mit älteren Kollegen ist im direkten Arbeitsumfeld gegeben.
Das Vorgesetztenverhalten in Abteilungen, in denen Führungskräfte mit dem Unternehmen gewachsen sind, weist in einigen Fällen Defizite auf. Statt qualifiziertes Personal zu fördern, kommt es vereinzelt zu Verhaltensweisen, die als demotivierend empfunden werden – insbesondere, wenn Mitarbeitende in bestimmten Bereichen eine höhere Fachkompetenz zeigen.
Zudem mangelt es gelegentlich an Empathie im Umgang mit Fehlern. Dabei sollte nicht vergessen werden, dass Fehler ein natürlicher Teil des Arbeitsprozesses sind. Anstatt Mitarbeitende dafür lautstark zu kritisieren, wäre ein konstruktiver Ansatz zielführender. Häufig entstehen Fehler nicht aus Nachlässigkeit, sondern aufgrund unzureichender Einarbeitung oder veralteter Strukturen. Eine lösungsorientierte Herangehensweise könnte hier langfristig zur Verbesserung der Arbeitsprozesse beitragen.
Es wird die notwendige Infrastruktur bereitgestellt, die für die Erledigung der Arbeit erforderlich ist.
Während in den oberen Hierarchieebenen eine direkte Kommunikation möglicherweise vorhanden ist, nimmt die Transparenz mit abnehmender Verantwortungsebene spürbar ab. Mitarbeitende werden häufig vor vollendete Tatsachen gestellt. Zwar ist der direkte Austausch mit Vorgesetzten in den meisten Abteilungen gegeben, jedoch bestehen erhebliche Kommunikationsprobleme zwischen Produktion, IT, Qualitätsmanagement und Entwicklung.
Wichtige Schlüsselpersonen versäumen es oft, andere betroffene Abteilungen rechtzeitig über geplante Änderungen oder Anpassungen zu informieren. Da die amerikanische Muttergesellschaft übergeordnet agiert, werden Verzögerungen oder Probleme häufig denjenigen Abteilungen angelastet, die sich nicht schnell genug aus der Schusslinie bringen können. Da es den verantwortlichen Führungskräften an Durchsetzungsvermögen oder der nötigen Souveränität fehlt, bleiben diese strukturellen Probleme bestehen. Die Kommunikation zwischen direkten Kollegen auf gleicher Ebene funktioniert hingegen gut und ist in der Regel konstruktiv.
Im Unternehmen erfolgt keine Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer Ethnie, sexuellen Orientierung, Religion oder anderer persönlicher Merkmale. Grundsätzlich ist Gleichberechtigung innerhalb der Abteilungen und Strukturen gegeben. Allerdings scheinen persönliche Beziehungen und individuelles Netzwerken in manchen Fällen eine größere Rolle bei Entscheidungen zu spielen als objektive Kriterien.
Der Arbeitsalltag ist abwechslungsreich, da täglich neue Aufgaben anfallen und der Austausch mit verschiedenen, meist freundlichen Menschen erfolgt. Die Tätigkeit ist interessant, und insbesondere der Zweck der Arbeit – einen Beitrag dazu zu leisten, dass Menschen länger leben oder überleben können – schafft eine starke Verbindung zur Vision des Unternehmens.
Mitarbeitende haben die Möglichkeit, ihr Wissen einzubringen und aktiv an der Weiterentwicklung von Projekten mitzuwirken. Die eigene Arbeit erfährt Anerkennung von den betroffenen Personen.
Es ist wichtig sich aktiv für die Mitarbeiter einzusetzen und ihnen das Arbeitsleben zu erleichtern.
IT Mitarbeiter befinden sich in einer frustrierenden Situation. Ein Arbeitsumfeld in dem Leadership fehlt. Ein Vorgesetzter der die Verantwortung immer nur abgeben möchte ohne eigene echte Ergebnisse. Jemand der Führung nicht ausfüllen kann weil ihm fachliche menschliche Qualitäten fehlen. Einer der durch Tricks und Manipulationen seine Position halten muss die er nicht verdient hat. Es zählt für ihn nur der eigene Vorteil. Er vergiftet das Arbeitsklima während qualifiziertere Mitarbeiter die eigentliche Arbeit leisten.
Wer trägt die Verantwortung für die vielen Misserfolge des Departments wie beim Scanner- oder beim BC Projekt? Er war immer der Vorgesetzte dem es an Fachwissen und einer klaren Vision fehlte. Ohne Ausschreibung und ohne Preisvergleich hat er einen überteuerten Auftrag für sein Scannerprojekt vergeben was Artivion mehr geschadet als genützt hat. BC wurde wieder und wieder verschoben. Bis heute ist BC nicht eingeführt. Statt sinnvoller Investition werden unnötig Gelder verschwendet. Die größte Fehlinvestition war eine Meetingbox nur für IT die mehrere tausend Euro gekostet hat. Wer genehmigt so etwas? Diese Box blockiert jetzt nutzlos den Vorraum. Niemand wird darin Meetings durchführen.
Eine Kinderbetreuung oder einen Kindergarten anbieten um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Das Mitarbeiterbuch fehlt uns. Es könnten bessere Angebote für Weiterbildung bereitgestellt werden um Mitarbeiter zu fördern und die Fachkompetenz im Unternehmen zu steigern. Die Öffentlichkeitsarbeit wird vernachlässigt. Der Umgang mit Bewerbungen ist schlecht. Bewerber warten viel zu lange bis sie eine Antwort bekommen.
In den anderen Abteilungen lässt sich echte Führungsqualität erleben. Bei IT macht ein Low Level Manager uns das Leben Tag für Tag zur Hölle.
Einige wenige Amateure in der Führung können den Ruf eines Unternehmens ruinieren. Schade. Das schreckt Bewerber ab. Eine Empfehlung für IT kann man bei der jetzigen Führung nicht aussprechen. Deshalb müssen regelmäßig neue Berater aushelfen
wird umgesetzt
Die IT Kollegen sind mir ans Herz gewachsen. Gemeinsam haben wir die Bewertung geschrieben unterstützt durch KI. Unser Zusammenhalt ist unzerstörbar. Nur unser Vorgesetzter ist ein Prahler der nichts wirklich richtig kann und seine Machtposition immer wieder missbraucht. Man hat das Gefühl ständig für Dinge von ihm verantwortlich gemacht zu werden für die er selbst keine Verantwortung übernehmen will. Es macht einen wütend in einem Umfeld zu arbeiten in dem Entscheidungen nicht auf Fachwissen sondern auf Machtspielen basieren.
Die IT Führung muss modernisiert und durch empathische Menschen ersetzt werden die in der Lage sind dieses Department professionell zu führen. Frustrierend oder hoffnungslos ist es mit jemandem arbeiten zu müssen der nur durch leere Worte als durch echte Kompetenz glänzt. Wenn er sich nicht zu helfen weiß und das ist sehr oft der Fall wechselt er auf Englisch um eine zusätzliche Barriere aufzubauen.
Eine sachliche Herangehensweise ist ihm fremd. Es langweilt jeden im Raum wenn er in langatmige Ausführungen verfällt. Er kann nicht auf den Punkt kommen weil er nichts weiß und nichts dazu beitragen kann. Es ist wirklich schwer zu ertragen wenn jemand ohne Fachwissen und ohne konkrete Inhalte nur mit Sprüchen um sich wirft. Keiner lässt sich mehr von seinem künstlichen Stottern oder seinen unklaren Aussagen beeinflussen. Wir haben Schwierigkeiten uns auf die Inhalte seiner Meetings zu konzentrieren und nehmen nur noch passiv daran teil.
Es gibt nur ein Problem. Die cholerische inkompetente IT Führung. Deshalb sind Kollegen gegangen obwohl ihnen die Arbeit gefallen hat. Bei Veränderung in der Führung ist es möglich dass die Guten zurückkommen.
Offen ehrlich und fröhlich. Daneben gibt es anmaßende Inkompetenz und den Glauben ein IT Team führen zu können.
Sehr kollegialer Umgang miteinander; umfangreicher Onboarding-Plan; hervorragende Produkte; starke Orientierung am Bedarf der Kunden
Sehr kollegialer Umgang, große Hilfsbereitschaft, sehr angenehme Räumlichkeiten, gute Ausstattung
gute Mischung aus on-site und home-office
Bereitschaft, sich gegenseitig zu unterstützen
volle Unterstützung seitens der Vorgesetzten
offen, ehrlich
vielfältige Aufgaben, großes Potential, sich einzubringen
Artivion ist ein Arbeigeber der seinesgleichen sucht. Mitarbeiter stehen hier an erster Stelle.
Dass die für jedermann sichtbare Inkompetenz von zwei sich gegenseitig schützenden IT-Direktoren nicht früher erkannt wurde. Alle warten auf die überfälligen Konsequenzen hier in Hechingen.
Es ist bedauerlich, wie die beiden IT-Direktoren mit uns Fachkräften umgehen. Es scheint, dass der Amerikaner und der Brite nicht über das notwendige Fachwissen verfügen und ihre Unsicherheiten oft kaschieren müssen, was den Eindruck erweckt, dass sie mit ihrer Position überfordert sind. Ihr Verhalten wirkt in vielen Bereichen wenig professionell, sowohl fachlich als auch menschlich. Es ist schwer nachzuvollziehen, wie Artivion diesen beiden Personen die Verantwortung für die weltweite IT-Infrastruktur übertragen konnte. Wir hier in Hechingen können diese zwei Personen nicht mehr ernst nehmen. Wir ertragen sie nur noch bis sie hoffentlich in den nächsten Monaten veschwinden. Wenn sie bleiben würden wir wie andere Kollegen unsee Kündigung eineichen.
In unserer Abteilung sind wir der Ansicht, dass die derzeitigen Probleme im IT-System maßgeblich auf ihre fehlende Voraussicht und das unzureichende Krisenmanagement zurückzuführen sind. Anstatt präventive Maßnahmen zu ergreifen, greifen sie häufig zu externen Beratern, um ihre Aufgaben zu delegieren – offenbar ohne Rücksicht auf die damit verbundenen Kosten.
Der amerikanische IT-Direktor, der einen skandinavischen Hintergrund hat, tritt oft in Meetings auf eine Art und Weise auf, die bei vielen von uns als unpassend wahrgenommen wird. Der britische Direktor, der sich in der deutschen Sprache schwer tut, scheint in seinen Beiträgen häufig Sätze unnötig zu wiederholen, um den Eindruck von Wichtigkeit zu erwecken, obwohl oft wenig Substanzielles gesagt wird. Es scheint, dass beide in ihren Positionen nicht über die nötige Expertise verfügen und dies oft durch eine künstlich aufgeblähte Rhetorik zu kaschieren versuchen.
Der britische Direktor hatte ursprünglich die Aufgabe, unser Warenwirtschaftssystem zu modernisieren, doch auch dieses Projekt verläuft seit Jahren ohne nennenswerte Fortschritte. Leider haben beide Direktoren nie signifikante Ergebnisse erzielt, und ihre Bemühungen wirken oft wenig zielgerichtet und ineffektiv.
Es ist offensichtlich, dass viele von uns in der Abteilung das Gefühl haben, dass durch ihre Entscheidungen und ihr Verhalten wertvolle Zeit und Ressourcen verloren gehen. Wir sind uns einig, dass in solchen Schlüsselpositionen jemand mit mehr Fachkompetenz und einem klareren, effektiveren Managementansatz erforderlich wäre, um die Herausforderungen, die vor uns liegen, erfolgreich zu meistern.
Wir sind uns einig. Sowohl der Amerikaner als auch der Brite gehören als Verantwortliche gefeuert. Alle würden sich in Hechingen über eine echte IT-Fachkompetenz auf Direktorenebene sehr freuen.
Im Rest des Unternehmens super. Bei IT unerträglch wegen der Führung die endlich gefeuert werden sollte.
Artivion ist ein Arbeitgeber den man empfehlen kann.
Alle individuellen Ansprüche weden berücksichtigt.
Es wir getan was möglich ist
Wer motiviert nachfragt wird unerstützt.
Der Zusammenhalt ist extem. Gerade gegen dies beiden Versager aus UK und den USA.
Zwischen alt und jung gibt es keinen Unterschied.
Das Management sorgt sich sehr um die Angestellten. Es werden viele extras angeboten. Jeder bekommt hier seine Chance.
Im Unternehmen ist die Kommnikation sehr gut. In unserer IT-Abteilung ist es wegen des Amerikaners und des Briten unfasbar schlecht.
Es werden branchenübliche Gehälter bezahlt. Dazu gibt es viele Zusatzleistungen für die Mitarbeiter.
Wird sehr gut gelebt.
Es gibt viele interessante Aufgaben. Aber solange unser deutsches IT-Department von zwei ahnungslosen, ungeeigneten, englischsprechenden Blendern geleitet wird, werden wir niemals auf ein internatinal anerkanntes Niveau kommen.
Mitarbeiterbindung fängt bei Wertschätzung an. Solange Mitarbeiter wie Unterwäsche ersetzt werden, wird das leider einfach nicht langfristig funktionieren. Die gesamte hire&fire Philosophie des Unternehmens ist einfach sehr negativ belastet.
Trotz der zahlreichen Verbesserungspotenziale, die es wie in jedem Unternehmen gibt, kann sich dieser Arbeitgeber im Vergleich absolut sehen lassen. Es wird eine Vielzahl an Annehmlichkeiten für die Mitarbeiterschaft geboten: von Massagesesseln, einer Kantine, Essens- und Getränkeautomaten bis hin zu hochmodernen Pausenräumen mit einer breiten Auswahl an (leckeren) Kaffeegetränken und kostenfreien Wasserautomaten. Darüber hinaus gibt es Sommerfeste, eine großzügige Gleitzeitregelung für Büropersonal mit Kernarbeitszeiten von 10:00 bis 15:00 Uhr, umfangreiche Home-Office-Möglichkeiten, Weihnachtsfeiern, das Jobrad-Programm, ein subventioniertes Wellpass-Sportangebot und unkomplizierte Webex-Technologie für flexible Meetings – auch aus dem Home-Office.
Mitarbeiter profitieren außerdem von attraktiven Zusatzleistungen wie Firmenrabatten bei vielen Anbietern, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, jährlichen prozentualen Gehaltsanpassungen, vergünstigter Aktienbeteiligung, ausreichend Parkplätzen, Terrassen zur Entspannung und freiwilligen Spätzulagen. Dieses umfassende Angebot trägt maßgeblich dazu bei, das Arbeitsumfeld angenehm und motivierend zu gestalten.
Ich habe stets gerne für dieses Unternehmen gearbeitet und mich bemüht, meinen Beitrag zum Wachstum zu leisten. Auch diese ausführliche Analyse sehe ich als Teil dieses Engagements. Sie spiegelt meine persönliche Meinung wider, die ich durch den Austausch mit Kollegen ergänzt habe. Natürlich ist mir bewusst, dass nicht alle Betroffenen meine Ausführungen genauso sehen werden. Dennoch hoffe ich, dass meine Bewertung – sollte sie Diskussionen anregen und zu positiven Veränderungen führen – nicht umsonst war.
Im Top-Management gibt es leider noch immer zu viele Personen, deren mangelnde Kompetenz die Unternehmensentwicklung ausbremst und vor allem die engagierten und fähigen Kollegen zunehmend frustriert. Besonders deutlich wird die Führungsunfähigkeit in den Bereichen HR, IT, QA, RA und R&D. Hier besteht dringender Handlungsbedarf, um die Professionalität auf Führungsebene zu steigern und das volle Potenzial des Unternehmens sowie seiner Mitarbeitenden zu entfalten.
Ein Geschäftsführer, der sich tatsächlich für den Standort Hechingen einsetzt, existiert bisher nur auf dem Papier. Da die aktuell eingesetzte Person als Vice President gleichzeitig die Verantwortung für die drei Standorte Kennesaw, Austin und Hechingen trägt, ist sie für die Rolle des Geschäftsführers in Hechingen nicht geeignet. Dennoch wäre ein Geschäftsführer dringend erforderlich, denn derzeit fehlt eine Person, die die Interessen von Hechingen konsequent und kompromisslos innerhalb des Konzerns vertritt.
Ebenso fehlt ein Prokurist, der in der Lage ist, während der Abwesenheit des formal benannten Geschäftsführers unterschriftsberechtigt zu handeln. Ohne eine solche Vertretung ist das Unternehmen während der häufigen Abwesenheiten des Geschäftsführers rechtlich handlungsunfähig – und diese Abwesenheiten summieren sich auf nicht wenige Tage im Jahr. Ein derartiger Zustand ist in anderen Unternehmen unvorstellbar.
Auch die Entscheidung des Unternehmens, von der Möglichkeit zur Zahlung einer steuerfreien Inflationsprämie keinen Gebrauch zu machen, ist schwer nachzuvollziehen. Die meisten Unternehmen in der Region Hechingen haben diese Prämie an ihre Mitarbeitenden ausgezahlt.
Darüber hinaus halte ich die ungesunde Günstlingswirtschaft eines Ehepaares, das die Bereiche Vice President Operations, Geschäftsführung und Personalleitung unter sich aufteilt, für ein börsennotiertes Unternehmen für äußerst problematisch und inakzeptabel.
Die Vetternwirtschaft in der Leitung der Personalabteilung, die derzeit von der Ehefrau des Geschäftsführers geführt wird, sollte beendet werden. Es braucht einen Geschäftsführer, der sich ausschließlich und aktiv um den Standort Hechingen kümmert. Zudem sollten ein oder zwei Prokuristen benannt werden, die das Unternehmen nach außen jederzeit rechtsgültig vertreten können.
Fehlbesetzungen in Schlüsselpositionen wie HR, IT, QA, RA sowie R&D sollten dringend korrigiert werden, um die Führung effektiver und zukunftsorientierter zu gestalten. Darüber hinaus sollten groß angekündigte Maßnahmen auch verbindlich umgesetzt werden, um Glaubwürdigkeit und Vertrauen zu stärken.
Das seit Jahren von den Mitarbeitern geschätzte und gewünschte Mitarbeiterbuch wird nach wie vor vermisst und sollte unbedingt wieder eingeführt werden. Nachfolgend die Kernprobleme:
Die Personalabteilung in Hechingen hat seit Jahren mit einer auffallend hohen Fluktuationsrate zu kämpfen, die als alarmierend bezeichnet werden muss. Innerhalb von drei Jahren hat sich die Abteilung beinahe vollständig erneuert – und dies mehrfach. Hinzu kommt ein auffällig hoher Krankenstand. Die Ursachen für diese Probleme lassen sich leicht erklären: Die Leitung der Abteilung weist erhebliche Defizite in Fach-, Führungs- und Sozialkompetenz auf. Es handelt sich um eine ehemalige Sekretärin, die in diese Position offenbar nur durch ihren Status als Ehefrau des Geschäftsführers gelangt ist. Trotz wiederholter Misserfolge wird sie weiterhin geschützt – ein Umstand, der in einem börsennotierten Unternehmen höchst ungewöhnlich ist.
Negativ fällt zudem auf, dass die Leiterin der HR-Abteilung überwiegend aus dem Home-Office arbeitet und in Hechingen nur selten präsent ist. Solch eine Vetternwirtschaft ist weder für die Unternehmenskultur noch für die Effizienz der Personalabteilung förderlich. Dass diese Situation bislang unkommentiert bleibt, wirft auch ein schlechtes Licht auf die Verantwortlichen im Vice President HR.
Die Leitung der IT-Abteilung zeigt sich durch einen wenig zielführenden Führungsstil geprägt. Es fehlt an greifbaren Ergebnissen, während Projekte regelmäßig ins Stocken geraten oder sich verzögern. Gleichzeitig wird unverhältnismäßig viel Budget für externe Consultants ausgegeben, was die internen Defizite verdeckt, aber nicht löst.
Die Kommunikation der IT-Leitung wirkt oftmals ausschweifend und wenig substanziell. Statt klare Lösungen zu präsentieren, werden langwierige Meetings einberufen, die kaum Fortschritte bringen. Dies führt bei den Mitarbeitern zunehmend zu Frustration. Auch die Tatsache, dass die IT-Leitung bei kritischen Ereignissen – wie etwa Serverausfällen – nicht vor Ort in Hechingen präsent ist, sondern im Home-Office verweilt, wird als inakzeptabel empfunden.
Die Führungskräfte der Abteilungen QA und RA sind seit langem im Unternehmen tätig und durch interne Aufstiege in ihre Positionen gelangt. Fachlich und menschlich zeigen sie jedoch erhebliche Defizite, wodurch die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens stark beeinträchtigt wird.
Beide Abteilungen werden häufig als „Verkaufsbremsen“ wahrgenommen, da Fortschritte regelmäßig durch eine zögerliche und konservative Herangehensweise blockiert werden. Häufig wird auf externe Institutionen wie die benannte Stelle (z. B. Dekra) verwiesen, um Entscheidungen zu rechtfertigen, ohne dabei belastbare Argumente zu liefern.
Darüber hinaus neigen die Führungskräfte dazu, Kompetenzen nicht an ihre Teams zu delegieren, was die Arbeitsdynamik stark ausbremst. Diese Vorgehensweise führt zu Frustration bei motivierten Mitarbeitern und einem ineffizienten Arbeitsumfeld.
Positiv hervorzuheben ist jedoch, dass die Geschäftsführung bereits Schritte eingeleitet hat: Ab Januar 2025 wird eine erfahrene externe Führungskraft diese beiden Abteilungen übernehmen, was Hoffnung auf eine deutliche Verbesserung der Situation macht.
Die R&D-Abteilung ist derzeit faktisch führungslos. Der aktuelle Verantwortliche zeigt weder Führungsstärke noch Entscheidungsfreude. Wichtige Entscheidungen werden vermieden, und der Leiter zeigt keine Bereitschaft, für die Abteilung einzustehen oder klare Positionen zu vertreten.
Statt die Abteilung aktiv zu steuern, agiert die Leitung zurückhaltend und vermeidet jegliche Konfrontationen. Während die Mitarbeiter Überstunden leisten, um das hohe Arbeitspensum zu bewältigen, beansprucht die Führungskraft selbst einen geregelten 9-to-5-Job. Die häufige Abwesenheit im Home-Office sowie bewusst blockierte Terminkalender verstärken den Eindruck mangelnden Engagements.
Dies hat zur Folge, dass die Abteilung R&D entscheidungsschwach bleibt, keine klare Ausrichtung besitzt und von einer echten Führungsstruktur weit entfernt ist. Eine Kontrolle dieser Situation wird dadurch erschwert, dass ein engagierter Geschäftsführer, der diese Aufgabe übernehmen könnte, aktuell fehlt.
Die Atmosphäre im Unternehmen ist insgesamt sehr angenehm und von einem freundlichen Miteinander geprägt. Das Unternehmen befindet sich in einer gesunden und erfolgreichen Position. Immer häufiger werden hochqualifizierte, externe Manager eingestellt, die beginnen, die veralteten und eingefahrenen Strukturen aufzubrechen. Mit ihnen kommen dringend benötigtes Know-how, frische Perspektiven und echte Führungsqualität ins Unternehmen.
Es ist nachvollziehbar, dass dieser frische Wind und die neuen Ideen bei einigen etablierten, betriebsblinden und wenig engagierten Managern auf Widerstand stoßen – schließlich sind sie nun stärker gefordert als zuvor.
Insgesamt sind die Arbeitsatmosphäre und die Unternehmenskultur jedoch als äußerst positiv zu bewerten. Gelegentliche atmosphärische Spannungen beschränken sich meist auf einzelne Abteilungen, was auf die mangelnde Kompetenz der jeweiligen Führungskräfte in Bereichen wie HR, IT, QA, RA und R&D zurückzuführen ist.
Einige Abteilungen hingegen werden bereits vorbildlich geführt:
• Clinical Leadership: Diese Abteilung profitiert von einer ausgesprochen kompetenten Führungskraft, die mit Ruhe und großer Souveränität daran arbeitet, die Abteilung auf ein höheres professionelles Niveau zu bringen. Der Führungsstil ist verbindlich, empathisch und zielführend.
• Operations: Die neue Leitung in diesem Bereich bringt frischen Wind und wirbelt einiges auf – ein Schritt, der längst überfällig war und durchweg positiv wahrgenommen wird. Die Führungskraft agiert zielgerichtet, kümmert sich engagiert sowohl um operative Anliegen als auch um die persönlichen Belange der Kollegen, und hält ihre Versprechen.
• Finance: Die Führung im Finanzbereich zeichnet sich durch Sympathie, Empathie und hohe Fachkompetenz aus. Mit ruhiger und präziser Kommunikation bringt sie die Dinge auf den Punkt und überzeugt durch Verlässlichkeit und ein stets offenes Ohr.
• Customer Service, Marketing und Vertrieb: Diese Bereiche werden von sympathischen Machern geleitet, die auf ihre individuelle Art und Weise erfolgreich vorangehen. Mit einem empathischen, aber dennoch verbindlichen Führungsstil werden Umsatzziele erreicht.
Der Druck auf viele verantwortungsbewusste Mitarbeiter und Abteilungen ist hoch, während es anderen scheinbar gelingt, sich geschickt der Arbeit zu entziehen und pünktlich Feierabend zu machen. Das Unternehmen selbst bietet seinen Mitarbeitern dabei maximale Flexibilität: Gleitzeitmodelle, die Möglichkeit zum Home-Office und eine hohe Rücksichtnahme auf persönliche Probleme schaffen eine ausgesprochen mitarbeiterfreundliche Arbeitsumgebung. Viel besser könnte es in dieser Hinsicht kaum sein.
Dennoch bleibt die Frage, ob die zahlreichen und teils sehr unterschiedlichen Home-Office-Regelungen tatsächlich förderlich sind. Besonders kritisch ist dies bei wichtigen Abteilungen wie HR und Marketing, deren Präsenz vor Ort oft dringend erforderlich wäre. Außerdem ist fraglich, ob im Home-Office tatsächlich acht Stunden effizient gearbeitet wird – zumal es derzeit keine Mechanismen gibt, dies nachzuvollziehen.
Die Förderung von Mitarbeitern bietet nach wie vor großes Verbesserungspotenzial. Aufgrund des ständigen Wechsels in der Personalabteilung konnte bisher kein funktionierendes System etabliert werden, um Talente systematisch zu identifizieren und gezielt zu fördern. Mit der Einführung eines Talentbewertungssystems durch die amerikanische Muttergesellschaft wurde ein erster Schritt in diese Richtung getan. Welche konkreten Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung daraus jedoch entstehen, bleibt abzuwarten.
Mitarbeiter, die sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln möchten, sind derzeit weitgehend auf sich allein gestellt. Sie müssen eigeninitiativ handeln und intensiv um Unterstützung kämpfen. Oftmals hängt ein Karrieresprung davon ab, ob es gelingt, unter den Managern einen Fürsprecher zu gewinnen, der sie aktiv fördert und unterstützt.
Die Gehälter und Löhne sind branchenüblich und können sich durchaus sehen lassen. Hinzu kommen zahlreiche Zusatzangebote für die Mitarbeiter, die fairerweise ebenfalls in die Gesamtbetrachtung einbezogen werden sollten. In dieser Hinsicht gibt es insgesamt wenig zu beanstanden.
Allerdings sind individuelle, außerplanmäßige Gehaltsanpassungen aufgrund der amerikanischen Strukturen nur sehr schwer umsetzbar. Zudem wird in einigen Bereichen mit zweierlei Maß gemessen: Während bestimmte Kollegen aufgrund ihrer Verbindungen ein Firmenfahrzeug erhalten, bleiben anderen auf derselben Hierarchiestufe solche Vergünstigungen verwehrt. Diese Ungleichbehandlung sorgt mitunter für Unmut.
Wie in jedem Unternehmen gibt es auch hier noch Potenzial für Verbesserungen. Dennoch kann sich das Unternehmen in dieser Hinsicht durchaus sehen lassen. Wo immer es möglich ist, wird auf eine nachhaltige Vorgehensweise geachtet.
Der kollegiale Zusammenhalt variiert von Abteilung zu Abteilung und hängt größtenteils von der jeweiligen Führungspersönlichkeit ab. Insgesamt empfinde ich den Zusammenhalt jedoch als stark. Bei auftretenden Differenzen bemühen sich gute Führungskräfte in der Regel sofort um Lösungsansätze. Dabei erweist sich auch die Einbindung des Betriebsrates häufig als hilfreich. Gemeinsam werden Maßnahmen und Lösungen erarbeitet, was in vielen Fällen sehr gut funktioniert.
Natürlich gibt es auch Situationen, in denen sich Konfliktherde nicht so schnell beseitigen lassen. Das ist jedoch nichts Ungewöhnliches und kommt in Unternehmen dieser Größenordnung durchaus vor.
Im Unternehmen wird großer Wert auf Gleichbehandlung gelegt, unabhängig von Alter oder Position. Auch ältere Kollegen werden vollumfänglich integriert und geschätzt. Zu Beginn hatten einige Schwierigkeiten, sich an die Kultur des dienstlichen „Du“ zu gewöhnen, doch inzwischen ist dies weitgehend akzeptiert und gehört zum Alltag.
Viele Mitarbeiter sind dem Unternehmen seit über zehn Jahren treu geblieben, einige sogar seit der Gründung. Wenn langjährige Kollegen in den Ruhestand gehen, wird ihr Beitrag in einer feierlichen Verabschiedung gewürdigt – ein schöner Ausdruck der Wertschätzung für ihre langjährige Arbeit und Verbundenheit.
Die meisten Vorgesetzten im Unternehmen sind sich ihrer Verantwortung bewusst und pflegen einen kooperativen, teamorientierten Führungsstil. Dennoch gibt es in einigen Bereichen erheblichen Verbesserungsbedarf, insbesondere bei den etablierten Führungskräften in den Abteilungen HR, IT, QA, RA und R&D. Hier ist die Unternehmensleitung gefordert, aktiv einzugreifen und Führungskompetenzen sicherzustellen, um diese Schwächen zu beheben.
Die Arbeitsbedingungen in den Produktionsabteilungen bieten noch Verbesserungspotenzial und könnten durch gezielte Modernisierungen optimiert werden. Viele Arbeitsprozesse sind nach wie vor von manuellen, kraftaufwändigen Tätigkeiten geprägt, bei denen der Einsatz von Maschinen eine spürbare Entlastung schaffen könnte. Auch die Einführung einer digitalen Dokumentation wäre ein sinnvoller Schritt, um Abläufe effizienter zu gestalten. Die Unternehmensleitung ist sich dieser Punkte bewusst und hat bereits erste Projekte angestoßen, um technische Lösungen und Modernisierungen im Produktionsbereich umzusetzen. Allerdings ist klar, dass diese Veränderungen Zeit in Anspruch nehmen werden.
Trotzdem lassen sich die Arbeitsbedingungen insgesamt als sehr gut bewerten. Besonders positiv stechen die modernen Ruhebereiche hervor, die Versorgung mit Getränken und die zahlreichen Möglichkeiten zur Entspannung, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen.
Ein weiteres Lob verdient der Betriebsrat, der mit viel Augenmaß und Vernunft die Interessen der Belegschaft vertritt. Dabei gelingt es ihm, in konstruktiver Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung sinnvolle Lösungen zu finden.
Die Kommunikation im Unternehmen ist zwar vorhanden, doch in der Vergangenheit wurden viele wichtige Themen vernachlässigt. Besonders die neuen Manager auf Top-Level-Ebene haben hier bereits positive Veränderungen bewirkt: Sie sorgen für mehr Transparenz und einen deutlich verbesserten Informationsfluss. Diese Entwicklung ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung und sollte konsequent weiterverfolgt werden.
Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen dienen dazu, Stimmungsbilder einzufangen und konkrete Maßnahmen abzuleiten. Eines der zentralen Anliegen der Belegschaft bleibt jedoch die kontinuierliche Verbesserung der internen Kommunikation. Es zeigt sich, dass hier nach wie vor Potenzial besteht, um die Zusammenarbeit und den Austausch innerhalb des Unternehmens weiter zu stärken.
Im Unternehmen wird Wert darauf gelegt, dass alle Mitarbeiter stets gleich behandelt werden. Diese konsequente Fairness ist vorbildlich und trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei. Auch das Thema Diversity hat einen festen Platz in der Unternehmenskultur. Unterschiedliche Hintergründe, Perspektiven und Erfahrungen werden geschätzt und als Bereicherung für das Unternehmen angesehen.
Das Unternehmen bietet eine Vielzahl an spannenden und abwechslungsreichen Aufgabenfeldern. Wer sich engagiert und motiviert zeigt, findet hier zahlreiche Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und zusätzliche Verantwortungsbereiche zu übernehmen. Langeweile kommt in diesem Umfeld sicher nicht auf – wer sich unterfordert fühlt, hat es in der Regel selbst in der Hand. Ausgebremst wird niemand, sodass Eigeninitiative und Einsatzfreude stets gefördert werden.
Schlecht, mangelhaft, unprofessionell. Ich habe in meinem Leben sowas vorher nie erlebt.
In meinem bekannten Kreis - schlecht
Zumindest nicht in der Produktion.
Konkurrenzkampf, statt gemeinsamer Aufstieg
Die meisten ältere Kollegen sind dominant und uneingeschränkt in jeglicher Hinsicht des Benehmens.
Verhält sich nicht wie ein Vorgesetzter.
Entweder du kannst dein Mund aufmachen und dich verteidigen, oder du kannst es nicht und man stopft dir den Mund noch oben drauf. Beides hat seine Vor - und Nachteile.
Nein! Nein! Nein!
Das erste halbe Jahr ist okay, da man die Arbeitsschritte lernt. Aber danach ist es eigentlich nur noch wie Bandarbeit. Langweilig und unterfordernd.
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