Führung ohne klare Linie, viele Eigeninteressen.
Verbesserungsvorschläge
Führungskräfte bei elbkind benötigen mehr Coaching, um ihre Kommunikations- und Führungskompetenzen zu verbessern. Es sollten offenere Diskussionsrunden stattfinden, nicht mit allen Mitarbeitenden gleichzeitig, sondern innerhalb der einzelnen Abteilungen.
Entscheidungen über große Veränderungen, wie beispielsweise Abteilungswechsel, werden häufig ohne Absprache mit den betroffenen Mitarbeitenden getroffen. Hier muss ein stärkerer Fokus auf die Einbindung der Mitarbeitenden gelegt werden.
Es braucht mehr Vertrauen, regelmäßigeres Feedback und eine aktivere Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Führungskräfte sollten aus ihrem Elfenbeinturm herauskommen und sich stärker mit den Menschen im Unternehmen austauschen. Wer sind die Mitarbeitenden? Was bewegt sie? Welche Hintergründe bringen sie mit?
Diese Gespräche könnten ganz einfach bei einem kleinen Get-together am Freitag Nachmittag im Büro stattfinden oder bei einem regelmäßigen Department-Lunch.
Es wäre zudem wünschenswert, wenn Führungskräfte bei Veranstaltungen oder Feierlichkeiten nicht nur mit anderen Führungskräften zusammenstehen, sondern aktiv mit ihren Mitarbeitenden sprechen.
Ein offener Dialog darüber, was die Mitarbeitenden erreichen möchten und welche Ziele sie haben, sollte an oberster Stelle stehen. Warum werden die Mitarbeitenden nicht in den gleichen Maße wie die Kund*innen priorisiert?
Arbeitsatmosphäre
Die Feedbackkultur bei elbkind ist faktisch nicht vorhanden. Mitarbeitende warten oft lange auf Rückmeldungen und müssen mehrfach nachhaken, um einen Gesprächstermin mit ihrer Führungskraft zu erhalten. Diese Termine werden häufig verschoben – teils über Tage oder Wochen – oder geraten ganz in Vergessenheit.
Meetings unter Leitung der Führungskräfte sind häufig von Anspannung geprägt, da es an Vertrauen in die Führungsebene mangelt. Anstatt konstruktive Lösungen zu erarbeiten, wird Verantwortung nach unten delegiert und Probleme werden auf andere abgewälzt.
Strategische Entscheidungen und Verbesserungsinitiativen werden weitgehend ohne die Einbindung der Mitarbeitenden getroffen. Statt einen offenen Austausch zu fördern, agiert die Führungsebene aus einer distanzierten Position heraus, ohne aktiv auf die Bedürfnisse des Teams einzugehen.
Kommunikation
Transparente Kommunikation stellt bei elbkind eine der größten Herausforderungen dar. Häufig werden Updates angekündigt, jedoch nie oder erst sehr sehr spät geliefert. Mitarbeitende sind darauf angewiesen, sich Informationen über den Flurfunk zu beschaffen, um auf dem neuesten Stand zu bleiben. Dies wird jedoch von der Führungsebene kritisiert, anstatt die eigentliche Ursache – die fehlende proaktive Kommunikation – zu hinterfragen.
Zudem kommt es vor, dass Anfragen in digitalen Kommunikationskanälen unbeantwortet bleiben. Mitarbeitende warten teils über Tage oder Wochen auf eine Rückmeldung von ihrer Führungskraft, ohne Klarheit darüber zu erhalten, wann oder ob eine Antwort überhaupt erfolgt.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Kolleg*innen war insbesondere in herausfordernden Zeiten sehr gut – auch wenn es vereinzelt Ausnahmen gab. Da die Führungsebene in vielen Situationen wenig Unterstützung bot, war Eigeninitiative gefragt. In diesen Momenten konnte man sich meist auf das Team verlassen, das sich gegenseitig gestärkt und unterstützt hat.
Während meiner Zeit bei elbkind habe ich deutlich mehr konstruktives Feedback von Kolleg*innen auf gleicher Hierarchieebene erhalten als von meiner direkten Führungskraft.
Work-Life-Balance
Die Arbeitszeiten sind flexibel, und Homeoffice ist möglich. Bei hoher Projektauslastung fallen gelegentlich Überstunden an, diese können jedoch durch freie Tage ausgeglichen werden. Zudem besteht die Möglichkeit, während der Arbeitszeit private Termine, wie Arztbesuche, wahrzunehmen. Insgesamt ist die Work-Life-Balance bei elbkind gegeben.
Vorgesetztenverhalten
Die Führungskultur stellt einen der größten Herausforderungen bei elbkind dar. Während es vereinzelt gute Führungskräfte gibt, sind die Hierarchien insgesamt stark ausgeprägt. Vorgesetzte genießen weitreichende Freiheiten, während Mitarbeitende oft mehrfach nachfragen müssen, um Klarheit zu erhalten.
Führungskräfte sind häufig schwer erreichbar, geben wenig konstruktives Feedback und erkennen selten Weiterentwicklungspotenziale ihrer Mitarbeitenden. Statt gezielte Förderung oder Anreize zu bieten, wird hohe Eigeninitiative vorausgesetzt. Dies führt langfristig zu Frustration, da Erwartungen und Unterstützung nicht im Gleichgewicht stehen.
Interessante Aufgaben
Die Abwechslung durch wechselnde Kund*innen ist ein branchenweites Pro- und Kontra-Thema. Während neue Kund*innen spannende Herausforderungen mit sich bringen, bleiben die grundlegenden Aufgaben oft ähnlich und passen sich lediglich an die jeweiligen Anforderungen an.
Generell bieten Agenturen ein dynamisches Arbeitsumfeld mit vielfältigen Projekten. Allerdings gibt es bei elbkind abseits der Kundenprojekte nur begrenzten Spielraum für neue Themen oder innovative Ansätze.
Gleichberechtigung
Das Gender Pay Gap ist auch bei elbkind ein bekanntes Problem. Männer verdienen im Durchschnitt mehr als Frauen, und die höheren Führungsebenen sind überwiegend männlich besetzt.
Umgang mit älteren Kollegen
Im Vergleich zum durchschnittlichen Agenturalter ist die Belegschaft bei elbkind tendenziell älter. Dies spiegelt sich auch in der Hierarchiestruktur wider, da erfahrene Mitarbeitende häufig in höheren Positionen vertreten sind und entsprechend wertgeschätzt werden.
Arbeitsbedingungen
Das Hamburger Büro ist gut ausgestattet und bietet alles, was man für die Arbeit benötigt. Dennoch fehlt es an einem persönlichen Touch und dem Gefühl, wirklich 40 Stunden pro Woche im Office verbringen zu wollen. Durch die Shared Desk Policy fällt es schwer, sich richtig einzuleben und eine persönliche Verbindung zum Arbeitsplatz aufzubauen. Das ist wahrscheinlich Geschmackssache.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Büro ist ein Neubau. Entsprechend ist dieses Klima-wise sehr gut aufgestellt.
Getränke werden von Coca-Cola angeliefert, es gibt Hafermilch von alpro.
Es gibt keine sonstigen Aktien in Klimaschutz
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehalt bei elbkind entspricht, wie branchenüblich, eher dem unteren Spektrum und ist insgesamt unzureichend. Einige Mitarbeitende haben seit Jahren keine Gehaltserhöhung erhalten, und wenn doch, handelt es sich oft nur um geringe Beträge von etwa 50 € netto.
Es gibt das Deutschlandticket, jedoch keine Zuschüsse für Sportangebote oder eine Initiative im Bereich Mental Health. Weitere übliche Zuschüsse, wie sie in anderen Unternehmen angeboten werden, fehlen ebenfalls. Immerhin gibt es einen Obstkorb
Image
Die Mitarbeitenden äußern überwiegend negative bis sehr schlechte Meinungen über das Unternehmen. Auch ehemalige Mitarbeitende teilen ähnliche Erfahrungen. Freelancer meiden zunehmend die Agentur aufgrund dieser Umstände.
Karriere/Weiterbildung
Karrierechancen und Beförderungen bei elbkind sind eng mit einer erheblichen Mehrbelastung verbunden, ohne dass dies mit einer entsprechenden Gehaltserhöhung honoriert wird. Die Anforderungen, die dabei gestellt werden, sind teils unangemessen.
Weiterbildungsmöglichkeiten sind kaum vorhanden und wenn doch, dann nur zu Themen, die entweder niemanden interessieren oder stark veraltet sind.
Es ist praktisch unmöglich, eine Direktorenposition zu erreichen. Vor Kurzem wurde der „Expert Track“ eingeführt, der lediglich zu einer weiteren Hierarchiestufe führt und in erster Linie dazu dient, Mitarbeitende ruhigzustellen, statt echte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten.