Herausforderungen und Verbesserungspotential: Mein Erfahrungsbericht bei MAGNA.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Retrospektiv habe ich durch die Erfahrungen, die ich beim Kunden und im Projekt gemacht habe, viel gelernt und neue Erkenntnisse gewonnen, die mich als Person noch mehr abgerundet haben.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Leider ist mittlerweile ein Punkt erreicht, an dem viele Mitarbeiter über Abwanderung nachdenken, und tatsächlich hat jeder dritte Mitarbeiter bereits Kontakte zu neuen Arbeitgebern geknüpft. Dies könnte langfristig zu einem Domino-Effekt führen, wenn nicht schnell gegengesteuert wird. Derzeit vertritt die Führung das Motto: „Wenn Kollege A geht, kann Kollege B die Tätigkeit übernehmen.“ Diese Herangehensweise könnte jedoch dazu führen, dass weitere Mitarbeiter demotiviert werden und das Unternehmen verlassen.
Es wäre ratsam, die Führungskräfte und den Trainer/Co-Trainer zeitnah zu evaluieren und mögliche Änderungen in Betracht zu ziehen, um die Situation zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Ein konstruktiver Ansatz, der auf langfristige Lösungen und Mitarbeiterentwicklung setzt, könnte dabei helfen, das Unternehmen stabiler und attraktiver zu machen.
Verbesserungsvorschläge
Ich glaube, hier würde ein Controlling manchmal ganz gut tun, um die Projektangebote zu überblicken und daraus „Lessons Learned“ zu ziehen. Es kommt leider häufig vor, dass die Vorgesetzten Entscheidungen zu Lasten der Mitarbeiter treffen und sich nicht hinter ihre Mitarbeiter stellen. Das Verhalten der Vorgesetzten wirkt oft nicht nachhaltig oder lösungsorientiert, und es fehlt an Empathie, insbesondere seitens der Projektleitung. Statt nach Lösungen zu suchen, wird nur Druck ausgeübt, was zu erheblicher Destabilisierung und noch mehr Frustration bei den Mitarbeitern führt..
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre war meist gut, hing jedoch stark von der Motivation der Abteilungen und der Einarbeitung neuer Kollegen ab. Vor etwa vier Monaten gab es eine Kündigungswelle im EE-Bereich, die zu einer spürbaren Demotivation der verbleibenden Mitarbeiter führte. Dies wirkte sich negativ auf die Arbeitsatmosphäre aus. Auch die lange Ungewissheit über eine mögliche Kurzarbeit trug zur Verschlechterung der Stimmung bei. Es besteht ein großer Bedarf an Stabilität und klarer Kommunikation, um die Motivation und das Arbeitsklima wieder zu verbessern.
Kommunikation
Die Kommunikation hier am Standort ist leider ein großes Problem. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass Gruppenleiter oft wichtige Informationen entweder nur lückenhaft weitergeben oder sie komplett vorenthalten. Ob dies politisch motiviert ist oder an der Qualität der Vorgesetzten liegt, kann ich nicht beurteilen. Im Alltag führt dies dazu, dass einige Teams mehr wissen als andere, und es kursieren oft Falschmeldungen. Die vorhandenen Newsletter dienen hauptsächlich der Unterhaltung und enthalten selten wichtige Informationen zu Projekten oder Prozessen. Eine Verbesserung der internen Kommunikation und eine klarere Informationsweitergabe wären dringend notwendig, um Missverständnisse zu vermeiden und die Effizienz zu steigern.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt ist okay. Es gibt viele nette Kollegen und Kolleginnen, die das Arbeitsleben ein wenig einfacher machen. Ab und zu rundet ein Teamevent dies auch ab. Ob man hier allerdings tiefgründige Freundschaften finden und aufbauen kann, hängt von der jeweiligen Person ab.
Work-Life-Balance
Am Standort gibt es eine 50%-Homeoffice-Vereinbarung mit dem Betriebsrat. In vielen Fällen stelle ich jedoch fest, dass Kollegen kaum oder gar nicht ins Büro kommen. Ob dies auf Einzelfallentscheidungen zurückzuführen ist, lässt sich schwer beurteilen, da keine klare Linie oder Struktur erkennbar ist. Obwohl gesetzlich eine Arbeitszeit von zehn Stunden vorgeschrieben ist, wird zunehmend erst im Nachhinein auf Verstöße hingewiesen, anstatt präventiv einzugreifen.
Um hier mehr Klarheit und Struktur zu schaffen, wäre es sinnvoll, klare Richtlinien und eine transparente Kommunikation bezüglich der Homeoffice-Regelungen und Arbeitszeiten zu etablieren. Ein präventives Monitoring könnte helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu handeln. Dies würde nicht nur zur Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben beitragen, sondern auch zur Schaffung einer gerechteren und konsistenteren Arbeitsumgebung.
Vorgesetztenverhalten
Auch hier könnten Schulungen oder eine reflektierende Rückmeldung viel bewirken.
Interessante Aufgaben
Durch die vielen Entlassungen in der Probezeit und das daraus resultierende Arbeitsvolumen wurden viele Kollegen von heute auf morgen in andere, teilweise fachfremde Projekte oder Aufgaben versetzt. Dies hatte zur Folge, dass die Belastung stark anstieg und sich die Teams erst wieder finden mussten. Leider muss ich zugeben, dass die Alternative hier nur die Kurzarbeit gewesen wäre, was für die Kollegen eine "Friss oder Stirb"-Situation bedeutete.
Gleichberechtigung
Dass es in der Automobilentwicklung immer einen Männerüberschuss gab, ist tendenziell leider Fakt. Das Thema spricht hier deutlich mehr Männer als Frauen an. Es wäre jedoch eine deutliche Verbesserung und ein Anreiz, sich die Männer-Frauen-Quote genauer anzuschauen und die Ursachen dafür zu analysieren, warum so wenige Frauen am Standort eine Führungsrolle haben. Auch hier sollten die Rahmenbedingungen deutlich verbessert werden.
Umgang mit älteren Kollegen
Ich kann dazu nicht viel sagen, aber eine genauere Definition wäre hier hilfreich. Betrachte ich jedoch das Alter ab 55 Jahren als Definition, kann ich augenscheinlich schon den einen oder anderen Kollegen treffen. Wenn ich dies jedoch auf die Altersgruppe der Babyboomer ummünze, die prozentual die größte Arbeitnehmerschicht in Deutschland bildet, muss ich feststellen, dass wir hier deutlich weniger haben. Diese Expertise ist meines Erachtens in jeder Firma goldwert, zum Beispiel im Schulungswesen oder als Führungskraft.
Arbeitsbedingungen
Kommen wir zu einem der größeren Probleme am Standort: Ich glaube, wenn die Mitarbeiter aus dem EE-Bereich sich die Mühe machen würden, eine Statistik darüber zu erstellen, wie oft sie seit Beginn ihrer Einstellung umgezogen sind, würden sich so manche die Augen reiben. Die Parkplatzsituation ist mittlerweile schon zu einem Running Gag geworden, und die Kollegen sagen sich: „Ja, dann bleibe ich doch lieber zuhause!“ Messmittel wurden nach und nach eingeführt, um effizienteres Arbeiten zu ermöglichen. Es gibt mittlerweile auch eine Werkstatt, was positiv zu betrachten ist. Allerdings ist dies nur deshalb möglich, weil sich jemand stark dafür eingesetzt hat, obwohl er disziplinarisch nicht dafür zuständig ist.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kurz gesagt: Ein Mülleimer ist ein Mülleimer und ein Aschenbecher bleibt ein Aschenbecher. Aber bei Kaffeetassen oder Geschirr… das ist eine andere Geschichte! Vielleicht sollten manche mal zur Bundeswehr gehen oder Mama hätte nicht alles hinterhertragen sollen. Aber keine Sorge, solche Szenen kennt man aus jedem Unternehmen!
Gehalt/Sozialleistungen
Leider stellt sich ein bedeutendes Problem am Standort dar: Es fehlt meines Erachtens ein Tarifvertrag. Es kann nicht sein, dass sich zwei Kollegen unterhalten und feststellen, dass Kollege A xxxx Euro verdient, während Kollege B für eine gleichwertige oder sogar verantwortungsvollere Tätigkeit weniger erhält. Im Vergleich zu anderen OEMs oder Dienstleistern sind die Gehälter, insbesondere in Verbindung mit den Rahmenbedingungen, relativ niedrig. Zudem fehlen jährliche Mitarbeitergespräche zur Gehaltsanpassung.
Hier muss ich jedoch anmerken, dass der Betriebsrat bereits viel Einfluss gewonnen hat und weiterhin eine klare Linie verfolgen sollte. Um die Situation zu verbessern, muss das Unternehmen betriebswirtschaftlich umdenken und vermeiden, sich unter dem Marktwert zu verkaufen. Statt einfach nur zu sagen: „Ja, das Projekt machen wir, um Geld zu verdienen,“ sollte eine nachhaltige Strategie entwickelt werden, die den Wert und die Motivation der Mitarbeiter berücksichtigt. Es ist wichtig, klare, faire und marktgerechte Bedingungen zu schaffen, um die Mitarbeiterzufriedenheit und langfristige Unternehmensstabilität zu gewährleisten.
Image
Magna genießt weltweit ein hervorragendes Image, was mich während der Einstellungsphase sehr positiv beeindruckt hat. Um dieses Potenzial voll auszuschöpfen, sollte Magna jedoch gezielt daran arbeiten, seine Stärken weiterzuentwickeln. Andernfalls könnte das Unternehmen Gefahr laufen, sich nur als ein mittelständischer Automobil-Dienstleister zu etablieren. Durch gezielte Maßnahmen und strategische Verbesserungen könnte Magna seine Position im Markt erheblich stärken und langfristig noch erfolgreicher werden.
Karriere/Weiterbildung
Was mich immer wieder beschäftigt, ist die Frage, ob man hier tatsächlich Karriere machen möchte oder ob man die Zeit eher dazu nutzt, sich zu spezialisieren und woanders Karriere zu machen. Es besteht eindeutig Bedarf, die Rahmenbedingungen zu verbessern. Die Vorgesetzten sind zwar formal in Führungspositionen, aber es fehlt häufig an wirklicher Kompetenz und klarer Leitung. Der Anreiz für Mitarbeiter wird nicht ausreichend berücksichtigt, da es keine klare Trennung zwischen Linie und Projekt gibt; letztlich übernimmt jeder alles.
Es gibt Weiterbildungsprogramme, die zwar nützlich sind, wie etwa Schulungen zur ergonomischen Sitzhaltung oder Datenschutz, jedoch tragen diese nicht entscheidend zur Karriereentwicklung bei. Ein zentral gesteuertes Assessment Center wäre hier von großer Bedeutung. Ideal wäre es, wenn jeder Mitarbeiter zwei bis drei Schulungen pro Jahr in Graz am Hauptstandort absolvieren könnte. Dies würde nicht nur die Karrierechancen der Mitarbeiter verbessern, sondern auch zur langfristigen Stabilität und Weiterentwicklung des Unternehmens beitragen.