Persönlicher Überblick ganz von "Unten": Eine Bewertung der Standortbedingungen
Gut am Arbeitgeber finde ich
Arbeitszeit: Die 35-Stunden-Woche ist besonders in der Luftfahrtbranche ein großer Vorteil. Diese flexible Arbeitszeitregelung bietet eine gute Work-Life-Balance.
Vergütung: Die Bezahlung ist sehr gut, vor allem im Vergleich zu anderen Unternehmen in der Metallbranche. Auch wenn die Luftfahrtbranche bekannt ist für anspruchsvolle Arbeitsbedingungen, werden diese hier durch ein attraktives Gehalt ausgeglichen.
Tarifliche Vorteile: Neben der regulären Vergütung gibt es auch tarifliche Vorteile, die zu den besten in der Branche zählen. Einmal im Jahr wird eine zusätzliche Vergütung ausgezahlt, was ebenfalls positiv ist.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führung und Gleichberechtigung: Die Meister:innen
und Führungskräfte haben Schwierigkeiten, Gleichberechtigung in der Belegschaft sicherzustellen. Dies führt zu Spannungen und einem Ungleichgewicht innerhalb der Organisation.
Umsetzung von Unternehmensgrundsätzen: Die Grundsätze des Unternehmens, insbesondere in den Bereichen Diversity und Weiterbildung, sind zwar gut, kommen aber nicht bis auf die operative Ebene durch. Insbesondere auf mittlerer Ebene werden diese oft blockiert, da Führungskräfte und Meister:innen eher darauf bedacht sind, ihre Erfolge nach oben zu präsentieren, anstatt nachhaltige Lösungen zu finden.
Konflikte bei der Verteilung von Ressourcen: Die jährliche Verteilung von außerordentlicher Vergütung durch die Meister:innen führt oft zu Konflikten, da die Verteilung nicht immer als fair empfunden wird. Wenn jemand viel bekommt, geht dies oft zu Lasten anderer, was zu Unruhe führt.
Entwicklungsmöglichkeiten: Potenzial wird oft nicht objektiv erkannt. Es werden bevorzugt diejenigen gefördert, die sich gut vor den Vorgesetzten darstellen oder rhetorisch stark sind, unabhängig von ihren akademischen Abschlüssen. Als jemand mit mehreren akademischen Abschlüssen fühle ich mich in meiner Abteilung oft ausgegrenzt.
Verbesserungsvorschläge
Gerechtere Führung: Die klassische Meisterstelle sollte entweder abgeschafft oder ihre Aufgaben neu verteilt werden. Meister:innen sind oft nicht in der Lage, mit den Ungleichheiten umzugehen, die in ihrer Sandwichposition zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen entstehen.
Stärkere Einbindung von Diversity-Managern und Organisationsentwicklern: Es wäre sinnvoll, den Diversity-Manager aus München und Organisationsentwickler:innen(auch aus München) am Standort mehr Spielraum zu geben, um pragmatische Lösungen für die bestehenden Probleme zu finden. Diese könnten helfen, die Themen Diversity und Weiterbildung effektiver in die operativen Abläufe zu integrieren.
Bessere Auswahlkriterien für die Talentförderung: Es sollte ein objektiveres System zur Erkennung und Förderung von Potenzial entwickelt werden, um sicherzustellen, dass auch diejenigen gefördert werden, die nicht nur durch rhetorische Stärke auffallen.
Transparente Kommunikation und mehr Feedback: Es sollten Stichproben bei den Mitarbeiter:innen durchgeführt werden, insbesondere bei denen, die sich oft beschweren. Ihre Perspektiven könnten helfen, unentdeckte Probleme aufzudecken und nachhaltige Lösungen zu finden. Zudem sollte die Kommunikation zwischen HR und den Mitarbeiter:innen verbessert werden, um ein offenes Ohr für Unzufriedenheit zu haben und rechtzeitig eingreifen zu können.
Ich habe mehrfach versucht, meine Einsichten und Perspektiven am Standort mit der HR-Abteilung, meinen Führungskräften und den zuständigen Abteilungen zu teilen. Leider erhielt ich meist kein oder nur negatives Feedback. Aufgrund der mangelnden Produktivität dieser Gespräche und des damit verbundenen hohen Aufwands werde ich diese Versuche nun nicht mehr fortsetzen.
Im Gegensatz dazu habe ich positive Erfahrungen gemacht, als ich mit Kolleg:innen aus München, insbesondere aus den Bereichen Diversity, Equity & Inclusion (E&I) und Organisationsentwicklung, gesprochen habe. Diese zeigten ein echtes Interesse an meinen Rückmeldungen.
Ich denke, München sollte sich intensiver mit unserem Standort befassen, da sie möglicherweise einen besseren Überblick von außen haben oder ein motivierteres Management aufweisen.
Arbeitsatmosphäre
Das allgemeine Arbeitsklima im Shop ist nicht gut, was auch abteilungsabhängig ist. Es gibt viele Konflikte zwischen den Mitarbeiter:innen, die nicht immer angemessen gelöst werden.
Kommunikation
Es sollten Stichproben bei den Mitarbeiter:innen
durchgeführt werden, insbesondere bei denen, die sich oft beschweren. Ihre Perspektiven könnten helfen, unentdeckte Probleme aufzudecken und nachhaltige Lösungen zu finden. Zudem sollte die Kommunikation zwischen HR und den Mitarbeiter:innen verbessert werden, um ein offenes Ohr für Unzufriedenheit zu haben und rechtzeitig eingreifen zu können.
Kollegenzusammenhalt
Viele Konflikte und mangelnde Motivation
Vorgesetztenverhalten
Die klassische Meisterstelle sollte entweder abgeschafft oder ihre Aufgaben neu verteilt werden. Meister:innen
sind oft nicht in der Lage, mit den Ungleichheiten umzugehen, die in ihrer Sandwichposition zwischen Führungskräften und Mitarbeiter
entstehen.
Gleichberechtigung
Von Oben ja
Unten schlecht
Umgang mit älteren Kollegen
Es gibt respektvoller Umgang von allen Seiten. Paar mal übliche Sprüche aber das gibt es überall.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Ständige und fast nur erfolgreiche ständige Begehungen.
Karriere/Weiterbildung
Es sollte ein objektiveres System zur Erkennung und Förderung von Potenzial entwickelt werden, um sicherzustellen, dass auch diejenigen gefördert werden, die nicht nur durch rhetorische Stärke auffallen.Natürlich kann das Unternehmen nicht jeden fördern, der sich weiterbildet. Dennoch fühle ich mich mit meinen mehreren akademischen Abschlüssen in meiner Rolle als Mechaniker in meiner Abteilung oft ausgegrenzt.