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Jetzt Profil vervollständigen118 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,8 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
91 Mitarbeiter haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 16 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
Alle Bewertungen durchlaufen den gleichen Prüfprozess - egal, ob sie positiv oder negativ sind. Im Zweifel werden Bewertende gebeten, einen Nachweis über ihr Arbeitsverhältnis zu erbringen.
Mobiles Arbeiten
Kommunikation ist verbesserbar
Organisationen Resilienz im Unternehmen verbessern
Rahmenbedingungen und Verhalten untereinander verbessern Über alle Ebenen um Resilienz für den einzelnen zu erhöhen
Mobiles Arbeiten möglich
Selbststeuerbar
Wie in jedem großen Unternehmen verbesserbar
- Karriere/Weiterbildung
- Gehalt/Sozialleistungen
- Mitarbeiterfeiern, etc.
Bei den Führungskräften muss dringend nachjustiert werden; es gibt viele engagierte und spitzen Leiter, aber leider genauso viele "alteingesessenen" und unfreundliche Leiter.
- Social-Media Plattformen mehr nutzen um die jüngeren Kunden und potenzielle Azubis/ Studenten/ Mitarbeiter zu werben
- Führungspositionen stärker kontrollieren und Maßnahmen ergreifen
Man überarbeitet sich sicher nicht, hat einen sicheren Job mit solider und pünktlicher Bezahlung. Die OSD ist eine öffentliche Anstalt und kein kleines, privates Unternehmen.
Es wird das gefördert, was für potentielle Stellen gebraucht wird. Zudem gibt es einige interne Förderprogramme und viele Netzwerkveranstaltungen.
Gemäß Tarifvertrag TVöD-S, Sparkassensonderzahlung, viele Benefits, Arbeitsplatzmassagen, Jobticket, Zuschuss zur Weihnachtsfeier, Zuschuss für Eis im Sommer, etc.
Viele Teams, viele Charaktere - aber ich kenne viele Teams mit einem guten Klima und Zusammenhalt
Es gibt sehr viele Angebote, um auch die älteren Kollegen auf dem Weg der Digitalisierung mitzunehmen.
Es kommt immer auf den direkten Vorgesetzen an. Es gibt einige Leiter, die nicht mit Menschlichkeit, Mitarbeiternähe oder Engagement glänzen können. Hier ist die OSD zu festgefahren in alten Strukturen, da helfen auch keine neuen Gesprächsmethoden.
Es wird sehr stark auf eine ausgewogene Work-Life-Balance geachtet.
Solider Kommunikationsfluss, schlussendlich kommt es aber immer auf den direkten Vorgesetzen an
Frauen haben es tendenziell doch noch etwas schwerer bei höheren Positionen, dennoch gibt es auch einige weibliche Führungskräfte.
Es gibt sehr viele verschiedene Abteilungen mit den unterschiedlichsten Aufgaben.
Weiterentwickeln ist immer möglich.
Jede Filiale läuft anderes. Personalabteilung sollte einen Blick auf die Fluktuation in manchen Filialen blicken und vielleicht lieber mal den Chef tauschen statt permanent neue Mitarbeiter zu suchen.
Kommt auf die Filiale an.
Kommt auf die Filiale an.
Man hat gute Möglichkeiten, sich zu entwickeln und kann intern auch neue Bereiche ausprobieren.
Kommunikation ist ausbaufähig, ebenso die Wertschätzung. Damit sinkt die Motivation.
Die technischen Möglichkeiten sind etwas begrenzt, was speziell in meiner Abteilung manchmal zu Problemen führt. Das könnte man verbessern.
Kommt ganz auf das Team an, in dem man sich befindet.
Eine sehr gut vergütete, fachlich und inhaltlich außergewöhnlich reizvolle Tätigkeit mit hoher Verantwortung, mit der man in der Region Spuren hinterlässt - ohne den Vertriebsdruck einer Privatbank.
Viel Positives wurde genannt. Ich wünsche mir ergänzend ein noch aktiveres Change Management, das konsequent im Management- und Projektmanagement-Prozess sowie in den Fachabteilungen verankert ist. Einzelne Veränderungen könnten sich noch "geschmeidiger" für die Basis anfühlen, wenn sie geschickter auf der Reise mitgenommen wird. Change-Story ...
Stark mit Spenden und Sponsoring für Sport, Kultur und Soziales. Und das jedes Jahr im Millionenbereich.
Homeoffice und Gleitzeit. Keine Abhängigkeit von den Filialöffnungszeiten im Privatkundenbereich.
Weiterbildungsprogramme in Fachthemen und für künftige Führungsaufgaben sind vorhanden. Bei Fachthemen gibt es auch Bildungsbudgets für externe Kurse/Zertifizierungen usw. Leider sind diese Budgets nur bedingt flexibel, da das zugehörige Programm alle zwei Jahre startet. Das ist grundsätzlich nachvollziehbar, weil das Programm mit diversen weiteren Inhalten über eine reine Weiterbildungsfinanzierung hinausgeht. Ein Start mit einer Weiterbildung jederzeit bleibt der Wunsch. Das Rahmenprogramm kann man gern noch nachgelagert durchlaufen.
Bei Lichte betrachtet, stelle ich fest, dass ich mehr als der Großteil meiner Firmenkunden verdiene - ohne ein unternehmerisches Risiko zu tragen.
Mit vorhandener ESG-Agenda ausgeprägter Hintergrund auf Gesamthausebene.
Ein super Team, in dem man sich unterstützt. Guter Humor :) Gute Mischung bei Alter und Geschlecht. Alle mit der vertriebstypisch gewissen Vorwärtsorientierung.
Einen "Job Rollator" habe ich noch nicht im Gang gesehen. Aber die Oldies machen mir einen grundsätzlich zufriedenen Eindruck. ;) Betriebsjubiläen werden gewürdigt.
Augenhöhe und gutes Augenmaß. Ehrliches Interesse am Mitarbeiter als Mensch. Fachlich stark. Ausdrücklich kein Zieldruck wahrnehmbar - auch weil der realistische Blick da ist, was im jeweils aktuellen wirtschaftlichen Umfeld lösbar ist.
- Potenzial: Noch aktiveres Change Management. Veränderungen könnten sich "geschmeidiger" anfühlen. Ist aber Gesamthaus-Thema.
Glücklicherweise wurde der Ansatz "Großraumbüro" für den Firmenkundenbereich wieder verworfen.
Siehe "Verbesserungsvorschläge für den Arbeitgeber".
Faires Vergütungssystem mit TVöD-S nach Erfahrungsstufen und mit erfolgsabhängiger Zusatzvergütung.
Das Firmenkreditgeschäft ist eine ausgesprochen erfüllende und sinnstiftende Aufgabe, weil man mit ihr Spuren in der Region hinterlässt. Man trägt dazu bei, dass Arbeitsplätze vor Ort neu geschaffen werden oder erhalten bleiben. Kundenkontakt zu spannenden Unternehmerpersönlichkeiten und deren Vorhaben im 6- oder teils 7-stelligen Finanzierungsbereich. Im Unternehmenskundenbereich sogar noch höher.
Der angemessene Lohn kommt pünktlich und man macht sich nicht kaputt.
Das ist vermutlich für 80% der AN das entscheidende Kriterium.
Die Benefiz.
Mangelnde Kommunikation.
Völlige intransparente und komplizierte Prozesse.
Kein Zusammenhalt unter den Arbeitnehmern.
Schafft eine andere Führungskultur, sonst habt ihr in 10 Jahren keine Mitarbeiter mehr.
Lob, Transparenz, Prozesse die jeder nachvollziehen kann.
Teamevents, Firmenfeiern etc. Kann man mitnehmen.
Lob gibt es keins. Nur Kritik.
Führung ist oft noch die "alte Schule". Auch wenn man gern auf "moderne Mitarbeitergespräche" macht.
Möglichkeiten des Home-Office.
Wird überwiegend gern von Führungskräften genutzt.
Das passt soweit und man macht sich Gedanken.
Interne Stellen sind meist inoffiziell vergeben. Der Kritikpunkt kam hier ja bereits öfter.
Menschen denen nicht nur das Gehalt wichtig ist, sondern auch etwas zu bewegen sind hier defintiv falsch.
Schizophren.
Man arbeitet grundsätzlich gegeneinander. Niemand ist zuständig.
In der Abteilung macht man aber gern auf heile Familie.
Der ist Top. Gerade diese Gruppe bestimmt die Arbeitsweise.
Denn umso länger man dort ist, umso mehr Recht hat man.
Kann mich nicht beschweren.
Höre aber oft von unsäglichen Personen, gerade im Vertrieb.
Findet zwischen Abteilungen quasi nicht statt. Jeder kocht sein Süppchen, um seine Daseinsberechtigung zu legitimieren.
Die Basis erhält Informationen erst als Letzte. Noch nach dem Kunden.
Das ist soweit etwas über dem Branchenschnitt. Für die leichte Arbeit des öffentlichen Dienstes angemessen.
Erhält man wenn man vorzügliche Schleimspuren beim Vorgesetzten hinterlässt.
Ansonsten ist es eher eintönig.
Menschen denen nicht nur das Gehalt wichtig ist, sondern auch etwas zu bewegen sind hier defintiv falsch.
Das ich immer pünktlich zum 15. des Monats mein Gehalt bekomme habe.
SSZ und Weihnachtsgeld, Essensschecks und MPP … war schon Klasse
Immer mehr Leute im Stab und immer weniger Mitarbeiter in den Filialen… das kann doch nicht gut gehen…
Gute Ideen werden ignoriert!!!
Es muss einfach mal dem Leuten am Schalter zugehört werden … Auszahlungen der Barschecks ersetzen mit Limitauszahlung per Karte, Onlinebanking zum 100. Mal gegen Gebühr … oder nur noch per Telefon, mehr Übersichtlichkeit bei P- Konten im Onlinebanking……
Was nützt „We Change“ .. wenn danach nichts an der Basis passiert
Zur Zeit keine gute Arbeitsatmosphäre… das Personal ist über die Jahre immer weniger geworden.. und die Leute vor dem Schalter werden immer mehr
Ich glaube bei den guten Kunden nicht unbedingt vorhanden… aber die Sparkasse wird auch stark Sozial missbraucht… aber die Arbeit müssen nur die Kollegen am Schalter leisten … ohne Wertschätzung der Vorgesetzten oder gar der Kunden
Überstunden und nur Arbeiten… wo ist da die Balance
Es geht nach Nase … / so viele Angebote für die Servicemitarbeiter gibt es nicht … man wird leider nicht mehr mitgenommen
Ich hatte über 3 Jahrzehnte die E6 im Service… CoronaZulage gab es auch für Besser-Verdiener … die nicht einmal Vorort waren …aber man konnte sich mal kurz Systemrelevant fühlen
Habe nicht bemerkt, das es vorhanden war … Plakate und Werbung… für die Papiertonne … Höchstens … das die Heizung im Winter stark reguliert wurde, 18 Grad war schon kuschelig am Schalter
Jeder denkt an sich ….und jeder kämpft für sich … schon gruselig
Ich „ Alte „ hatte ein gutes Verhältnis zu jungen Kollegen und Azubis…. Aber von Oben war man schon abgeschrieben wurden
Schlecht… Kollegen am Schalter werden ignoriert und garnicht mehr einbezogen. Wertschätzung = Null
Man kann ja ruhig gehen … lieber motivierte Quereinsteiger, als ausgebrannte langjährige Mitarbeiter.. sagte mir letztens meine Vorgesetzte
8 h immer stehend am Schalter, keine Zeit mal was zu trinken oder gar auf Toilette zu gehen … irgendwie, wie im Mittelalter
Keine wirkliche Kommunikation mehr zwischen den Abteilungen und Mitarbeitern
Es gibt sie, die Gleichberechtigung…
Pfändung, Schecks auszahlen, Schadensmeldungen… interessant ist was anderes
Wenn man die Zahlen bringt, wird man in Ruhe gelassen. Die Arbeitsatmosphäre ist weitestgehend entspannt.
Mitarbeiter werden in Entscheidungen, sowohl das Unternehme betreffend als auch fachlich, nicht oder kaum einbezogen. Entscheidungen treffen die Leiter, die oft nicht die nötige Fachkenntnis mitbringen, als Leiter sind sie aber nun mal Entscheidungsträger, egal auf welchem Gebiet. Spezialisten werden kaum einbezogen, obwohl sie oft bessere Fachkenntnis haben. Für Schulungen werden oft externe Mitarbeiter herangezogen, obwohl dies auch mit Mitarbeitern aus dem eigenen Haus abgedeckt werden könnte. Mitarbeiter mit hohen vertrieblichen Leistungen werden nur selten aufgefordert, ihre Erfahrungen und Kenntnisse zu teilen, auch hier entscheiden die Leiter über Maßnahmen und Aktionen, auch wenn diese oft wenig realitätsnah sind.
Einbeziehung aller Mitarbeiter, wenn es z. B. um Entscheidungen geht, die die Filialen oder den Vertrieb betreffen. Die Leute an der Front wissen am besten, wo es hakt oder was gut läuft bzw. was von den Kunden erwartet und gewünscht wird. Hier entscheiden aber oft die Stabsstellen, die von Kundenkontakt nur wenig Kenntnis haben.
Optik und Ausstattung kommen immer auf die Filiale an. Es gibt Flagschiff-Filialen, die modern und innovativ ausgestattet sind und andere, deren Einrichtung mehr als 20 Jahre alt ist und altbacken aussieht. Meine Filiale gehört leider zu den letzteren.
Speziell bei jungen Kunden wird die Sparkasse als altbacken, verstaubt, wenig innovativ und teuer erachtet. Im Hause wird gegen dieses negative Image auch nichts unternommen, Vorschläge von Mitarbeitern werden nicht umgesetzt.
Ist gut ausgewogen.
Es gibt überwiegend interne Seminare, die wenig neues bringen. Für Karriere ist es oft wichtig, die richtigen Leute zu kennen.
Öffentlicher Dienst, in der freien Wirtschaft verdient man bei gleicher Leistung z. T. deutlich mehr, trotz Incentives.
Unterschiedlich von Filiale zu Filiale, in meiner Filiale gibt es kaum Probleme.
Kommt auf den Chef an. Vieles geht nach Nase, auch sehr hohe Leistung wird oft gering oder gar nicht gewertschätzt.
Durch Gleitzeit hat man viele Freiheiten bei der Gestaltung der Arbeitszeit, natürlich im Rahmen von Öffnungszeiten und in Abstimmung mit den Kollegen.
Die Führungsebenen sind in strenge Hierarchien aufgeteilt. Die Kommunikation erfolgt überwiegend Schritt für Schritt von oben nach unten ... und manchmal bleiben Informationen einfach auf der Strecke. Entscheidungen werden überwiegend von den Leitern getroffen, auch wenn diese für viele Entscheidungen das fachliche und/oder verkäuferische Know How nur eingeschränkt haben. Selbst Spezialisten haben in vielen Entscheidungen kein Mitspracherecht, das erledigen die Leiter, auch konstruktive Kritik ist unerwünscht und wird falsch verstanden.
Vielfältig, als Berater hat man viele Entscheidungsfreiheiten im Rahmen der gesetzten Produktpalette, die leider in den letzten Jahren mehr und mehr eingeschränkt wird. Kompetenzen sind nur gering vorhanden, Entscheidungen treffen überwiegend die Leiter.
Die Filiale ist ansprechend und modern ausgestattet und bietet daher nicht nur den Kunden, sondern auch den Mitarbeitern ein angemessenes Ambiente für guten Service und kundenorientierte, qualifizierte Beratung. Der Kollegenzusammenhalt und die Unterstützung neuer Kolleginnen und Kollegen sorgen für ein angenehmes Klima.
Viele Arbeitgeber bieten viel weniger. Das Gesamtpaket stimmt auf jeden Fall.
Es werden vielfältige Weiterbildungen angeboten.
s. Arbeitsatmosphäre
Bisher stets fair, konstruktiv und von gegenseitiger Wertschätzung geprägt.
Ein transparentes Informationssystem sorgt für eine durchgehende Information der Mitarbeiter zu aktuellen Themen.
Jeder Kunde ist anders und viele verschiedene Kundenwünsche begegnen einem jeden Tag, daher bietet der Job viel Abwechslung.
Regelmäßige Bonuszahlungen (SSZ), teilweise auch über dem Tarifvertrag hinaus. Arbeitskultur im eigenen Team.
Bezahlung. Motivation einzelner Mitarbeiter („Behörden-Mentalität“). Starre Hierarchien.
Die Stelleneinwertung sollte transparenter gestaltet werden. Für alle Mitarbeiter sollte es neben den Entgeltstufen auch andere Möglichkeiten der leistungsorientierten Entgelterhöhung geben (z. B. Entwicklungsplan mit festgelegten Incentives). Mitarbeiter sollten fit gemacht werden für das digitale Arbeiten. Homeoffice sollte ohne zeitliche Einschränkung ermöglicht und kulturell gleichgestellt werden mit der physischen Arbeit im Büro. Dem Fachkräftemangel kann durch Vollzeit-Homeoffice-Arbeitsverträge entgegengewirkt werden.
Das Arbeitsklima auf Ebene der Mitarbeitenden ist unvergleichbar. In jedem Team, unabhängig der Abteilung, wird man mit offenen Armen empfangen und trifft auf freundliche Persönlichkeiten und kompetente Ansprechpartner. Das Betriebsklima ist leider teilweise durch unfaire Entscheidungen in Sachen Personal geprägt - in der Sparkasse schaffen es weniger die Mitarbeitenden mit der höchsten Kompetenz eine Stufe weiter, sondern diejenigen die sich am besten selbst vermarkten können.
Das Image der Sparkasse ist teilweise verstaubt. Die Hierarchien sprechen für ein Unternehmen der „Old Economy“.
Mobiles Arbeiten/Homeoffice ist prinzipiell möglich. Allerdings wird die Arbeit im Homeoffice von einigen Führungsebenen (und teilweise auch vom Top-Management) als weniger Werthaltig angesehen. Mitarbeiter werden in manchen Abteilungen aktiv darum gebeten (trotz Homeoffice-Dienstvereinbarung) weniger von zuhause und mehr im Büro zu arbeiten.
Das Gehalt entspricht nicht dem vergleichbarer Stellen in der freien Wirtschaft. Selbst mit SSZ verdient man teilweise 10.000-15.000€ weniger (brutto/Jahr) als in gleicher Position bei einem anderen Unternehmen. Die Stelleneinwertung passiert i. R. des Tarifvertrags, aber durch die Personalabteilung. Der Mitarbeiter bekommt lediglich das Ergebnis mitgeteilt, aber nicht die Bewertungsmethode.
Die Sparkasse treibt den Ausbau erneuerbarer Energien selbst voran (z. B. Photovoltaik zukünftig auf jedem Gebäude).
In den meisten Teams gehen alle Kollegen fair miteinander um. Teilweise ist zu beobachten, dass versucht wird Teile des eigenen Aufgabenbereichs auf andere Abteilungen „abzuwälzen“.
Die Entscheidungen von Führungskräften sind manchmal intransparent. Einzelne Direktoren „pokern“ mit einzelnen Aufgaben/Themengebieten um bei anderen Entscheidungen den jeweils anderen Mit-Entscheider auf die eigenen Seite zu ziehen (Beispiel: „Ich stimme bei Thema X für deine Idee, dafür stimmst du bei Thema Y für meine Idee“). Das führt dazu, dass Entscheidungen teilweise sehr personenbezogen und nicht immer im Sinne des Unternehmens sind. Die Entscheidungen werden nicht auf fachlicher Ebene, sondern aufgrund der Politik getroffen.
Technik ist prinzipiell auf dem neusten Stand. Die Methode „Desk Sharing“ ist in der Sparkasse nur teilweise angekommen - teilweise kommt es zu unnötigem Leerstand aufgrund zu viel geplanter Arbeitsplätze und Homeoffice. Digitales Arbeiten (z. B. kein unnötiges Drucken) wird theoretisch ermöglicht, aber praktisch nicht durchgesetzt - manche Mitarbeiter drucken weiterhin jede E-Mail aus).
Die Kommunikation erfolgt nicht immer Transparent. Teilweise werden wichtige Informationen oder Gründe für Entscheidungen hinter verschlossener Tür gehalten. Das trägt eher dazu bei, dass Mitarbeiter misstrauisch werden und die eigenen Einflussmöglichkeiten auf das Unternehmen heruntergestuft werden.
Frauen werden weiterhin schlechter bezahlt als Männer. Die Stellenbewertung durch die Personalabteilung ist intransparent und erfolgt nicht Mitarbeiter- sondern GuV-orientiert.
Das Aufgabengebiet ist abwechslungsreich und aufgrund der sich rasant entwickelnden Finanzbranche breit gefächert.
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