Hier kündigt man gern!
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Remote-Arbeit und schöne, moderne Büros
- Workation-Möglichkeit
- jährliche Firmenfeier im Sommer
- nette Techies, Consultants und Berater (trotz allem, Grüße an euch gute Seelen!)
- Multinationalität
- gutes Onboarding
- gute Hardware
- dass man eine schlechte Bewertung auf Kununu bei HR anscheinend ernst nimmt.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- siehe alles Vorangegangene
- gefährlich hohe Abhängigkeit zu einem Hauptkunden
- Überstunden werden nicht bezahlt bzw. erst ab 15h
- 2 Tage buchbare Weiterbildung maximal pro Jahr ist zu wenig
- keine betriebliche Altersvorsorge oder eigenes Versorgungswerk (Bindungsinstrument!)
- keine vermögenswirksamen Leistungen
- Viele Führungspositionen sind mit Ihren Aufgaben überfordert oder lehnen sich zurück. Einen Sweet-Spot dazwischen konnte trotz Schulungen noch nicht erreicht werden.
- Die Unternehmenskultur
- kein Betriebsrat
- Reise- und Verpflegungskosten müssen mit Excel abgerechnet werden
- dass schlechte Bewertungen auf Kununu beim Management nichts verändern werden. Da muss die Allgeier-Mutter (Mehrheitsanteilseignerin) ran.
Verbesserungsvorschläge
Im Prinzip vereint publicplan aktuell das schlechte aus drei Welten: Die Abteilungs- und Prozessorganisation sowie Aufgabentransparenz eines Startups, den Arbeitsethos einer Behörde und den Vibe von "Nach-unten-treten-und-nach-oben-bücken" eines Hire-and-Fire-Konzerns. Das muss sich ändern.
Das Management sollte endlich dafür sorgen, dass eine Strategie entsteht, sich aus der Man-in-the-middle-Problematik zu befreien, also, dass entweder die fehlenden Innovationen oder die nicht konkurrenzfähigen Preise angegangen werden. Zudem sollen Aufgaben jeder Person transparent für alle dokumentiert werden, damit ein Zurücklehnen (wer nichts macht, macht nichts verkehrt!) entscheidener Positionen offensichtlich wird.
Das Management muss "langweiliger" werden, indem es ruhig, transparent und vorausschaubar agiert, Probleme im Vorhinein identifiziert und rechtzeitig Veränderungen einleitet und dabei Mitarbeiter mit einem funktionierenden Change-Management mitnimmt.
Die Fachbereichsleiter (die vollmundig Director genannt werden) besser kontrollieren (Plan-Execute->>>Control<<<< Adapt) bezüglich Vorgesetztenverhalten und Ergebnissen. Hinweise aus den Teams, die sich ans Top-Management wenden können, ernst nehmen und Maßnahmen ergreifen.
Bevor man wichtige Führungspositionen extern einstellt oder intern befördert, die Zufriedenheit bei deren vorigen Arbeitgeber bzw. Teams abfragen und mehr erfahrene Profis statt Buddies aus der Studienzeit oder dem Freundeskreis des Top-Managements einstellen.
Weniger Mitarbeitern vertrauen, die vorrangig "laut und für alle sichtbar" arbeiten und dabei einen Großteil ihrer Arbeitszeit lediglich in Beziehungspflege (bzw. Schoßwärmen) zum Top-Management und Selbstdarstellung in wenig werthaltigen (Plauder-)Terminen investieren.
Mehr Mitarbeiter fördern, die gute Ideen einbringen, die die Firma voranbringen, Kosten sparen, Kunden begeistern sowie gewinnen, Termine machen und Umsatz einfahren. Ferner dies transparent für alle Mitarbeiter als Motivations- und Vorbildfunktion darstellen und monetär belohnen.
Die Seilschaften aus Anfangstagen der Firma auflösen. Leistung muss mehr gelten als die länge der Zugehörigkeit.
Mehr miteinander und weniger übereinander Reden, insbesondere im Top-Management und in der Fachbereichsleitung.
Wenn man quasi nur einen Hauptkunden hat (dieser macht nach Pareto ca. 80% oder mehr des Umsatzes aus), dessen historischer Softwarelieferant man ist, dann sollte auch wirklich alles Notwendige der relevanten Managementpositionen unternommen werden, dessen Vertrauen nicht durch z.B. mangelhafte Betreuung und Arbeitsqualität zu verlieren.
Ferner müssen Lösungen her, die mit ausgereiften Produkten am Markt konkurrieren können und für die man überzeugende Marketingmaterialien vorlegen kann. Hat man bei publicplan nicht wirklich. Ist kein Witz! Der Vertrieb erträgt es mit Zynismus und macht keinen Druck. Marketing sagt, mach doch ein Ticket auf, dann liefern wir. Da glaubt aber keiner dran. Programmleitung sagt, für vertriebliche Aufgaben bzw. die Darstellung der eignen USPs und Tätigkeiten ist keine Zeit. Also wehe, wenn der Kunde mal Interesse hat und man weiterführende Informationen möchte.
Arbeitsatmosphäre
Während die EntwicklerInnen und deren TeamleiterInnen nebst weiterer Scrum-Rollen gut miteinander auskommen, weht im Vertrieb und Mittel- bis Top-Management ein kalter Wind aus schlechter Laune, unfairen Anfeindungen, Lästern und das Zeigen auf andere, wenn es mal nicht so gut läuft. Und das tut es aktuell. Nicht zuletzt da das Top-Management z.B. ca. 20% der Belegschaft kündigt ohne belastbaren Grund (was zu Angst und Druck führt), nachdem es kopflos in den vorangegangen zwei Jahren alles einstellt, dass es bekommen kann. Gleichzeitig klopft sich die HR-Leitung auf die Schulter, wie brilliant man doch einstellt und kündigt. Da wünsche ich mir mehr planerische Voraussicht, Markt- und Kundenverständnis, Feingefühl und generell menschliche Empathie.
Kommunikation
In angenehmer Frequenz zu den Firmenzusammenkünften in Düsseldorf, über monatliche Online-Versammlunge (Town Hall Meeting), E-Mail und einen Messenger-Kanal. Das ist die offizielle Seite bezüglich der Unternehmenskommunikation. Manchmal wird der Ton inoffiziell in Gesprächen bei kritischen Projekten auch mal rau/schroff und erreicht dann eine Frequenz unangenehmer und schriller Art. Ich frage mich, warum die Personen ihre Emotionen nicht im Griff haben und etwas mehr Anstand zeigen.
Kollegenzusammenhalt
Unter den Techies, Beratern und Scrum-Rollen sehr gut. Je mehr Druck und schlechte Laune bestehen (also mit zunehmender Hierarchiehöhe und im Vertrieb), werden diese gern mit Lästern und Terminen zum gemeinsamen Rückwärtsessen rausgelassen. Man lässt vereinzelt gern KollegInnen einfach ins Messer laufen, anstatt zu helfen. Mehrheitlich hilft man sich dennoch. Wenn man ein Frage hat, kriegt man auch eine Antwort.
Work-Life-Balance
Wie einige arbeiten, würde ich gern mal Urlaub machen. Andere dafür ertrinken in Terminen und kommen nicht zum arbeiten. Zum Jahresbeginn weniger zu tun, gegen Jahresende kommen für die Entwicklerinnen die "10 Stunden Schichten" damit man die Jahresziele noch schafft und viel abrechnen kann. So ist das aber bei öffentlichen Kunden. Ignoranz gegenüber Arbeitszeitgesetzen zeigte sich vereinzelt in pampigen Verhalten des Bereichsleiters, nachdem man nach Feierabend und Überstunden nach 16 Uhr es wagt, nicht ans Telefon zu gehen.
Vorgesetztenverhalten
Toxisch, mit zwei-drei Ausnahmen auf Bereichsleitungsebene. Auf Gruppenleitungsebene im technischen Bereich mehrheitlich gut, da hier weniger Druck und Angst die Ansagen bestimmen.
Im Top-Management und Vertrieb wird gern mit Mikromanagement, Ignoranz und unfairen Vorwürfen gearbeitet, um von sich selbst abzulenken. Es wird wenig verschriftlicht, um später dann zu sagen können "Das haben wir doch anders besprochen. Das hab ich doch immer so gesagt!". Eine geflügelte Phrase war "Cover-your-ass", sorgt dafür, dass niemand dir ans Bein pinkeln kann.
Ich persönlich habe einmal überlegt, Anzeige wegen Beleidung zu erstatten, aber es ständ dann Aussage gegen Aussage. Um Mitarbeiter loszuwerden, werden diese gern auch stark persönlich angegriffen (gemobbt), sodass manche KollegInnen quasi "über Nacht" ergraut sind und ein Riesenlächeln auf den Lippen hatten, als man Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegte. Kritik wird nicht gern gesehen, obwohl es die Chance wäre, etwas zu lernen und zu reflektieren. Man weiß es eben besser. Und zwar alles.
Interessante Aufgaben
Open Source Lösungen: Webseiten, Self-Service-Portale, Registeranbindungen, Low-Code-Plattformen, Formular- und Antragsdigitalisierung sind grob die Themen. Die Aufgaben sind mehrheitlich abwechslungsreich, mit Ausnahme der Formular/Antragsdigitalisierung. Da ist auch mal repetitive Klickarbeit das wochenlange Tagesprogramm der technischen Mitarbeiter.
Gleichberechtigung
Das Thema Gehaltsungleichheit zwischen den Geschlechtern ist bekannt und wurde auf drängen der Mitarbeitenden thematisiert. Mir ist nur bekannt, dass alle Fachbereichsleiter gleich verdienen sollen, egal was sie leisten. Naja, so kann man das natürlich auch lösen. Ansonsten ist Gehalt eben Verhandlungssache. Und Personal ist schließlich nicht üppig am Markt verfügbar.
Umgang mit älteren Kollegen
Es gibt ca. zwei ältere Kollegen ( 60+) auf rund 300 Mitarbeiter, ich denke das passt soweit und der Umgang ist fair. Der Altersschnitt ist so um die 30-35 Jahre.
Arbeitsbedingungen
Agile Arbeitsweise vs. Chaos. Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind häufig unklar und komplett undokumentiert, Bereichsübergeifende Prozesse kaum dokumentiert und ein Organigramm wurde erst nach 10 Jahren des Bestehens der Firma eingeführt (und nun von HR vernachlässigt). Die Arbeitsmittelqualität (Laptop, Headset, ggf. Telefon, Möbel, Ergonomie) ist hoch. Der IT-Support ist nett und engagiert.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Rückt aktuell in den Hintergrund und Ist mehr Schmuck am Nachthemd als Firmen-DNA.
Gehalt/Sozialleistungen
Branchenübliches Durchschnittsgehalt mit 28 Tagen Urlaub, mit Verhandlungsgeschick ist mehr drin. Gehaltserhöhungen müssen MitarbeiterInnen selbst verlangen bzw. verhandeln. Diese werden dann an zusätzliche Aufgaben, Verantwortung oder Zertifizierungen (werden bezahlt aber kurzfristig aufgedrückt) geknüpft.
Image
Das Firmenimage leidet. Repräsentative Büros bringen da leider auch keine Trendwende. Auf branchenüblichen Events hat man einen Stand. In NRW ist man bekannt, in anderen Bundesländern eher nicht.
Karriere/Weiterbildung
Blendgranaten bleiben gerne länger und fähige Leute hingegen 1-3 Jahre, weil die Konkurrenz mit mehr Geld winkt oder man das Theater des "agilen" Unternehmens nicht mehr hinnehmen möchte. Dann stolpern für diese wiederum Leute in Führungspositionen, die das noch nie gemacht haben (jährlicher Führungskräfteworkshop reicht doch!? Menschliche Eignung ist schließlich erlernbar!) oder einfach gute Beziehung zum Top-Management hatten bzw. lange dabei sind. Tatsächlich gibt es das Peter-Prinzip auch in einer flachen Hierachien, wie der von publicplan (4 Ebenen)
Darunter leiden aber schlussendlich alle und die Fluktuation steigt noch mehr, da Menschen nicht dem Arbeitgeber kündigen, sondern ihrem Management.
Es gibt eine Fach- und Führungslaufbahn. Ein Teamleitung wird ab einem Team ab ca. 5Personen installiert. Karriere macht man, wenn man ein guter Politiker ist und an den vielen Stellen wegschauen kann. Gute Leute machen auch Karriere, so ist das nicht. Aber kaum sind Sie da, sind sie nach 12- 36 Monaten wieder weg. So stellt das Unternehmen eher einen Durchlauferhitzer dar, wo man sich mal einen "Director" Titel für den CV abholen kann. Tschüss, war nett. Nicht