Tanker in rauer See
Gut am Arbeitgeber finde ich
Eine Organisation die hochmotivierte Menschen zusammenbringt um hochspannende Themen zu bearbeiten. Wenn der Neustart gelingt, kann man die Stiftung als interessanten Arbeitgeber sicher auch wieder empfehlen. Momentan befindet sich dieser große Tanker aber in sehr rauer See mit einem ungewissen Ausgang der Reise.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Katastrophale Kommunikationskultur ausgehend von der bisherigen Geschäftsführung (hier gibt es nun auch fundamentale Wechsel); kaum vorhandene Karrieremöglichkeiten; zu hohe Fluktuation.
Verbesserungsvorschläge
Mut in das vorhandene Team zu investieren, Weiterentwicklungsmöglichkeiten ernsthaft entwickeln und nach dem nun notwendig gewordenen Stellenabbau auf eine neue Kommunikations- und Wertschätzungskultur setzen.
Arbeitsatmosphäre
In den einzelnen Teams herrscht meist eine sehr kollegiale und oft auch freundschaftliche Atmosphäre. Langatmige Veränderungsprozesse, hohe Fluktuation und ein seit 2021 laufender Personalabbau haben die Atmosphäre massiv beeinträchtigt. Hinzu kommt ein problem der Geschäftsführung der letzten Jahre Entscheidungen nachvollziehbar zu kommunizieren bzw. für Fehltentwicklungen selbst Verantwortung zu übernehmen (immerhin führte der Kurs der letzten Jahre nun zu einem massiven Stellenabbau).
Die Gesamtlage hat zu einer sehr hohen Fluktation geführt, selbst Führungskräfte verlassen die Stiftung aktuell nach weniger als 2 Jahren wieder. Wenn der aktuelle (und in Teilen sicher nachvollziehbare, wenn auch schlecht kommunizierte) Personalabbau rum ist, wird sich zeigen müssen, was von der Organisation noch übrig ist und wie ein Neustart gelingen kann (der unbedingt notwendig ist, wenn die Stiftung nicht in ewiger Selbstbeschäftigung ersticken will).
Kommunikation
Es gibt theoretisch viele Kommunikationsformate innerhalb der Stiftung. Die Gesprächskultur insbesondere im Austausch mit der Geschäftsführung ist aber erlahmt und wurde über einige Jahre hinweg immer einseitiger. Zuletzt wurden selbst "Kernbotschaften" zum Jahresauftakt vorgelesen, anstatt ernsthaft vorgetragen (oder gar diskutiert). Ansprechbarkeit ist noch dazu sehr hierarchisch geprägt.
Mikromanagement von ganz oben nach ganz unten wird in Verbindung mit dieser schwierigen Kommunikationskultur zu einem der massivsten Probleme der Organisation.
Kollegenzusammenhalt
Die Stiftung vereint hoch motivierte Menschen unter ihrem Dach, Ansprechpartner*innen sind stets vorhanden. Einarbeiten von neuen Mitarbeitenden erfolgt sehr sorgfältig und willkommend.
Work-Life-Balance
Auf Arbeitszeiten wird grundsätzlich großen Wert gelegt, bei Arbeitszeitsouveränität gibt es aber vereinzelt durchaus eine Entgrenzung der Arbeitszeit, die auch von einigen Führungskräften vorgelebt wird. Insgesamt bieten Möglichkeiten zum Überstundenabbau, Gleitzeit, mobiles Arbeiten etc. aber durchaus ein gutes Gesamtpaket.
Die mit Stellenabbau und Fluktation verbundenen Unsicherheiten begleiten viele Mitarbeitenden aber derzeit massiv auch jenseits der eigentlichen Arbeit(szeiten).
Vorgesetztenverhalten
Sehr verschieden, aber überwiegend wertschätzend. Allerdings sind die meisten Führungskräfte sehr eingeschränkt in ihren Möglichkeiten z.B. Beförderungen u.ä. zu forcieren. So bleiben die Besprechungen von Weiterentwicklungsmöglichkeiten oft bloße Theorie.
Die inhaltliche Führung und das Leiten eines Teams liegt aber vielen der vorhandenen Führungskräfte und stärkt in vielen Fällen auch den Zusammenhalt der Teams.
Interessante Aufgaben
Die Stiftung stolpert zwar gefühlt etwas durch verschiedene Strategie- und Themenanpassungen, hat nun aber eine gewisse Form der Stabilität erreicht. Wie wirksam die Stiftung in den neuen Themen sein kann, muss sich erst noch beweisen, spannend, interessant und relevant sind sie aber alle.
Gleichberechtigung
Grundsätzlich herrscht Chancengleichheit, es gibt viele positive Erfahrungen und Beisüpiele zur Rückkehr aus der Elternzeit über verschiedene Hierarchie-Stufen.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Altersdurchschnitt ist insbesondere jenseits der Verwaltung sehr niedrig. Eine Ungleichbehandlung existiert nicht. Wertschätzung von Expertise, welche früher "relevanter" war ist allerdings mangelhaft (dies betrifft alle Alterstufen).
Arbeitsbedingungen
Einer der schönsten Arbeitsplätze in Stuttgart.
Neue Bürosturkturen müssen sich nach der Coronapandemie noch finden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Die Stiftung suchte über Jahre ihren Weg zu mehr Umweltbewusstsein. Langsam kommt etwas ins Rollen, konkrete Ergebnisse müssen aber erst noch folgen.
Gehalt/Sozialleistungen
Die Stiftung sieht sich hier eher führend oder zumindest im guten Mittelmaß, Orientierung an Tarifen des öfftl. Dienstes, wie in vergleichbaren Positionen durchaus nicht unüblich, gibt es aber nicht und werden auch nicht erreicht. Noch dazu sind die Gehaltsentwicklungen minimal, Verhandlungen, wenn man einmal in der Organisation ist, kaum möglich. Sprünge gibt es nur bei einer Beförderung. Auch nach der Einführung von transparenten Mindestgehältern gibt es je nach Erfahrung nur einen weiteren verpflichtenden Sprung.
Der bereits angesprochene Stellenabbau erfolgt einigermaßen sozial verträglich über ein Freiwilligenprogramm, das recht attraktive Abfindungen vorsieht.
Image
Nicht alle Vewerfungen der letzten Jahre dürften der Öffentlichkeit verborgen geblieben sein. Der Name, die vielen guten Projekte und gut vernetzten Führungskräfte und Mitarbeitende sorgen aber nach wie vor für eine hohe Reputation.
Karriere/Weiterbildung
Frühere Beispiele von internen Karrierewegen scheinen der Vergangenheit anzugehören. Steigt man auf einer Junior-Position ein, gibt es ggfs. die Chance einen Sprung zur Senior-Position zu schaffen. Der Weg dahin ist aber oftmals intransparent und nur teilweise von der Leistung abhängig. Bei wem es sehr schnell oder sehr langsam geht ist schwer nachzuvollziehen. Eigene Chancen werden auch in Mitarbeitendendialogen eher theoretisch besprochen, da Beförderungsentscheidungen nur begrenzt eine Entscheidung der direkten Führungskräfte ist.
Weiterbildungen setzen sich fast ausschließlich aus internen Grundlagen-Seminaren zu den relevanten Arbeitsfeldern zusammen. Für eine "Expertisierung" der vorhandenen Mitarbeitenden gibt es höchstens in einzelnen Teams eine Vorstellung, eine Gesamtstrategie dafür gab es nie (es wurde - leider -eher auf Fluktuation und Expertise von außen gesetzt).
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe:r Mitarbeiter:in,
haben Sie vielen Dank für Ihr ausführliches Feedback. Sie sprechen es bereits an: Die Stiftung befindet sich in einem Veränderungsprozess. Vieles wurde und wird aktuell von Seiten der Geschäftsführung, den Bereichs- und Teamleiter:innen angestoßen. Ziel ist es, mit Abschluss des Transformationsprogrammes bis Ende 2022 die Stiftung inhaltlich und strukturell neu und zeitgemäß aufzustellen. Dazu wird es auch gehören, Führungskräften und Mitarbeitenden wieder mehr Mitsprache einzuräumen, eine neue Personalstrategie zu entwickeln und gemeinsam zu einer offeneren Kultur des Miteinanders zu kommen.
Natürlich führt so viel Veränderung auch zu Verunsicherung. Und Sie haben Recht, dass es in den vergangenen Monaten nicht immer ausreichend gelungen ist, das Ziel und den Weg dorthin zu vermitteln. Fluktuation allerdings gehört in Phasen der strategischen und strukturellen Neuaufstellung dazu. Wir sind in hoch spezialisierten und für uns noch relativ neuen Fördergebieten tätig. Weiterbildung allein reicht da nicht aus. Und trotzdem fällt auch uns jeder Abschied schwer.
An offenen Rückmeldungen ist uns sehr gelegen. Wenn Sie am persönlichen Austausch mit uns interessiert sind, schreiben Sie an: karriere@bosch-stiftung.de oder wenden Sie sich direkt an uns.
Herzliche Grüße
Ulrike Dolich