EV. 

Schifferkinderheim 

Mannheim 

e.V.

Bewertung

Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter,

zunächst möchte ich mich bedanken, dass Sie sich so viel Zeit genommen und Mühe gemacht haben, uns ein ausführliches Feedback zu geben.
Feedback ist für uns wichtig damit wir uns als Einrichtung weiterentwickeln können. Wir sehen dies als Möglichkeit, gemeinsam und im Dialog miteinander zu sein und für Transparenz auf allen Ebenen zu sorgen.
Wir verstehen und als Einrichtung, in der ein respektvoller Umgang auf Augenhöhe und der konstruktive und wertschätzende Austausch immer im Vordergrund stehen.
Daher möchte ich mir gerne die Zeit nehmen und versuchen, auf ihre Punkte einzugehen. Gleichzeitig möchte ich Ihnen das Angebot eines persönlichen Gespräches machen. Offensichtlich hat sich bei Ihnen viel Unmut aufgestaut und mir ist sehr daran gelegen, mit Ihnen eine gute Grundlage zu schaffen, damit Sie wieder mit Freude und Überzeugung zur Arbeit gehen können.

Aber nun zu den einzelnen Punkten.

Zum Punkt „Schlecht am Arbeitgeber finde ich“
„Dass schnell klar wird, dass es zwei Lager gibt - die, die dazu gehören und die, die es nicht tun.“
-->Dass Sie dies so empfinden, ist sehr schade und tut mir leid. Jede*r Mitarbeiter*in sollte den gleichen Stellenwert haben. Unser Ziel ist es immer, Zusammengehörigkeit und Gemeinschaft zu fördern und eine Einrichtung zu sein, in der jede*r ihren/seinen Platz finden kann. Diese Haltung versuchen wir als Leitung vorzuleben. Das Gemeinschaftsgefühl möchten wir zudem durch Events, wie Mitarbeiterausflüge oder Weihnachtsfeiern stärken. Ausschluss und Ausgrenzung sollten bei uns in der Einrichtung keinen Platz finden und werden nicht toleriert.

"Fehlende Offenheit, wenig Transparenz und kein faires Verhalten allen Mitarbeitern gleichermaßen gegenüber."
-->Es fällt mir sehr schwer diese Kritik einzuordnen, da ich sie nicht mit einer konkreten Situation in Verbindung bringen kann. Und in dieser stark verallgemeinernden Form kann ich Sie leider auch nicht annehmen, da ich der vollen Überzeugung bin, dass wir in unserer Einrichtung eine Kultur der Offenheit und Transparenz leben. Wir legen großen Wert auf den persönlichen Dialog. Ob Gruppenbesprechungen, Bereichssitzungen, Partizipationstreffen oder auch Gesamtmitarbeiterbesprechungen. Wir bieten strukturell jede Menge Plattformen zum gegenseitigen Austausch, zur Information, um Kritik zu äußern oder um gemeinsam gute Lösungen zu entwickeln.
Neben diesen strukturell verankerten Möglichkeiten gibt es zudem eine hohe Offenheit seitens der Leitung, unkompliziert und zeitnah im persönlichen Gespräch Probleme anzusprechen.

"Man oft erst erfährt, dass eine neue Stelle zu besetzen ist, wenn man von einem anderen Mitarbeiter erfährt, dass die Stelle bereits an Kollegen XY vergeben ist - kein faires Bewerbungsverfahren inkl. "Hochschlafen". "
-->Diese Kritik ist schwer anzunehmen, da unser Verfahren in der Praxis dem von Ihnen beschrieben Vorgehen entgegensteht. Freiwerdende Stellen werden transparent und für alle zugänglich zunächst intern ausgeschrieben. Ist der Zeitdruck groß und interne Bewerbungen sind nicht zu erwarten, kann die Stelle zeitgleich auch extern ausgeschrieben werden. Dabei gilt stets der Grundsatz "bei gleicher Eignung und Qualifikation haben interne Bewerbung stets den Vorrang". Bewerbungsgespräche finden immer mindestens im "4-Augen-Prinzip" statt. In der Regel schließen sich den Gesprächen Hospitationstermine an, in welchen man den Bereich / die Gruppe / die Kolleg*innen besser kennenlernen kann und durch welche auch die direkten Kolleg*innen im Auswahlprozess beteiligt werden.

Zum Punkt „Verbesserungsvorschläge“
"Alle gleich behandeln und akzeptieren.
Mehr Transparenz den Mitarbeitern gegenüber.
Entscheidungen erst mit Mitarbeitern kommunizieren und nicht vor vollendete Tatsachen stellen."
-->Vielen Dank für Ihre Verbesserungsvorschläge. Wir bemühen uns sehr, den von Ihnen erwähnten Punkten gerecht zu werden. Dass dies in der Praxis sicher nicht immer zu 100 % gelingt, möchte ich nicht bezweifeln. Wir möchten jedoch eine Einrichtung sein, die Fehler und Entwicklungspotenziale als Chance begreift, positive Veränderungen herbeizuführen. Dies geht aber nicht ohne die Ideen und die Unterstützung der Mitarbeiterschaft. Daher begrüße ich jedes persönliche Gespräch, in dem Sie uns ihre Vorstellungen oder Ideen mitteilen, wie wir uns in unseren Bemühungen um Fairness und Transparenz noch verbessern können.

„Supervisionen stehen nur in der Konzeption - "brennt" es auf einer Gruppe, "darf" nur die hauseigene Psychologin kommen - die ja aber nicht neutral sein kann. Habe leider das Gefühl, dass wir uns dann oft, verzweifelt im Kreis drehen und sich nichts verändert. Letztendlich ist "aushalten" angesagt. Das wäre eine wichtige, von mir wünschenswerte Veränderung.“
-->Ihren Wunsch nach regelmäßiger und flächendeckender Supervision kann ich sehr gut nachvollziehen. Auch aus fachlicher Sicht würde ich dies ebenfalls sehr begrüßen. Derzeit können wir Supervisionen leider nur im Bedarfsfall (Teamkonflikte, Fallsupervisionen) und nicht in regelmäßiger Form anbieten. Die intensive wöchentliche Betreuung durch unser Tandem, bestehend aus pädagogischem und psychologisch-therapeutischem Fachdienst, ist ein sehr einzigartiges und qualitätssicherndes Element unserer pädagogischen Arbeit. Eine neutrale, unabhängige Supervision kann dadurch jedoch nicht ersetzt werden, hier stimme ich Ihnen zu. Die flächendeckende Einführung von Supervision ist und bleibt jedoch ein Ziel, welches wir noch erreichen möchten.

Zum Punkt „Arbeitsatmosphäre“
"Hier sind nur "Ja - Sager" erwünscht. Hat man andere Einstellungen oder Meinungen als das Leitungsteam, so wird man nicht akzeptiert und respektiert und unterschiedlich ausgegrenzt. Gehört man "dazu" oder gehört man "nicht dazu" - das scheint die Devise zu sein!?
Das Kollegium ist aber sehr vielfältig und genauso unterschiedlich wie die Kinder - dort kann die Arbeit Spaß machen, je nachdem mit wem man arbeitet.“
-->Eine Ausgrenzung einzelner Personen oder Gruppen ist weder gewünscht noch akzeptiert. Jede Meinung hat ihre Berechtigung. Die Verschiedenheit und Vielfältigkeit an Meinungen, Kompetenzen und Professionen ist genau das, was uns auszeichnet. Die Kinder- und Jugendhilfe ist bunt und vielfältig, genauso wie das Schifferkinderheim. Und so soll es auch bleiben.
Es ist schade, dass Sie offensichtlich gegensätzliche Erfahrungen gemacht haben. Auch hier bleibt mir nur übrig, Ihnen das Angebot des persönlichen Gespräches zu machen. Sie würden mir die Chance geben, ihre Kritik besser zu verstehen und wenn nötig entsprechend zu reagieren. Ihnen würde es die Chance bieten, sich aktiv an der Gestaltung positiver Arbeitsbedingungen zu beteiligen.

Zum Punkt „Kommunikation“
„Meiner Meinung nach sieht "freies und offenes" Arbeiten anders aus. Es gibt leider kein auf "Augenhöhe" - arbeiten zwischen Mitarbeitern und der Leitung.
Vieles wird nicht kommuniziert, sondern "erwartet", habe ich oft das Gefühl.
Die ungenaue/wenige Kommunikation führt dann im Team oft zu einer Unzufriedenheit und endet oft in unstrukturiertem Arbeiten.“
-->Mir ist nicht ganz klar, was Sie unter freiem und offenem Arbeiten verstehen. Ich bin der Meinung, dass wir unseren Mitarbeitenden viele Freiräume und Möglichkeiten zur Gestaltung und Selbstentfaltung geben. Ideen einbringen, aktive Beteiligung und Mitgestaltung werden seitens der Leitung meiner Einschätzung nach sogar eingefordert. Menschen, die kreativ sind, selbstständig Denken, Lösungen für Probleme entwickeln – solche Menschen braucht die Jugendhilfe.
Kommunikation auf Augenhöhe bedeutet für mich respektvoll zu kommunizieren, im Dialog zu sein, einander zuzuhören, offen und interessiert zu sein am Gegenüber, andere Meinungen zu akzeptieren und zu respektieren (man kann und muss nicht immer einer Meinung sein) und vor allem auch, Überlegenheit oder Macht nicht auszunutzen. Dies ist mein Anspruch an unser Miteinander im Schifferkinderhein. Aber auch bei uns menschelt es und nicht jedes Gespräch läuft so ab, wie man es sich vielleicht vorgenommen hat. Keiner ist perfekt, jeder macht Fehler. Wir werben für eine offene Fehlerkultur. Es geht darum, die Ursachen für Fehler zu erkennen und Lösungen zu erarbeiten.

Zum Punkt „Kollegenzusammenhalt“
„Das hängt stark davon ab, mit wem man zusammen arbeitet. Das kann wundervoll sein oder auch ganz schlimm."
-->Teamarbeit ist nicht immer einfach. Es gibt immer Sympathien und Antipathien. Dennoch ist die Kultur innerhalb eines Teams direkt beeinflussbar. Jede*r Einzelne trägt Verantwortung und leistet seinen Beitrag zu einer guten Teamkultur.

Zum Punkt „Work-Life-Balance“
"Im stationären Dienst hast du einzuspringen, wenn du gebraucht wirst, egal ob krankheitsbedingt oder aus einem anderen Grund - oft auch kurzfristig. Da ist es oft schwierig den Ausgleich zu finden. In anderen Bereichen, ist es durch feste Arbeitszeiten ein bißchen besser, außer es wird ein Kollege krank, dann musst du dort auch länger bleiben oder Dienste übernehmen."
-->Hier sprechen Sie ein wichtiges Thema an. Work-Life-Balance spielt eine immer größer werdende Rolle in Organisationen und ist sehr bedeutsam im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit, der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden. Leider ist es vor allem im stationären Bereich sehr schwierig, kurzfristige Personalausfälle zu kompensieren. Glücklicherweise haben wir viele engagierte Mitarbeitende, die hier immer wieder aushelfen und den Betrieb durch ihren Einsatz am Laufen halten. Dass dies im Sinne der Psychohygiene nicht förderlich ist, ist keine Offenbarung. Daher arbeiten wir derzeit auch an einem Ausfall- und Vertretungskonzept um genau dieses Problem besser zu lösen und die Belastungen der Mitarbeitenden zu reduzieren.

Zum Punkt „Vorgesetztenverhalten“
"Hierachisch, von oben bis ganz nach unten - auch wenn das nach außen anders kommuniziert wird.. "Partizipation" und so.. von wegen.
Leitung und "Zugehörige" (Ja - Sager) haben einen anderen Stellenwert, als der Rest.
Du gehörst dazu oder eben nicht - dementsprechend verhält sich die Leitung dir gegenüber.
Mitarbeiter die die Einstellungen der Leitung immer teilen und keine Kritik übern haben gute Chancen intern ohne Ausschreibungen befördert zu werden."
-->Wer schon einmal mal in einem stark hierarchisch und autoritär geführten Unternehmen gearbeitet hat, erkennt, dass unsere Einrichtung genau das Gegenteil repräsentiert. Offene Türen, strukturelle Beteiligung in allen Bereichen, aktive Aufforderung zur Beteiligung an Prozessen und Entwicklungen usw. Dass es auch bei uns eine Organisationsstruktur gibt, welche hierarchisch aufgebaut ist, stimmt. Entscheidend ist jedoch immer, wie Hierarchien gelebt werden. Führung soll Mitarbeitende und Teams unterstützen und dazu befähigen, eigenverantwortlich gute und tragfähige Lösungen zu entwickeln.

Zum Punkt „Interessante Aufgaben“
"Durch viele Bereiche (Heimbereich, Tagesgruppen, Schulsozialarbeit, SPFH) sind die Möglichkeiten Erfahrungen im pädagogischen Bereich zu sammeln gut.
Jeder Tag ist anders und wer den Kontakt zu Menschen gerne mag, der ist hier richtig."
 -->Durch die Vielfältigkeit unserer Leistungsangebote möchten wir den Mitarbeitenden eben genau das ermöglichen. Wertvolle Erfahrungen zu sammeln. Zudem gibt es dadurch die Möglichkeit, auch andere Bereiche, Teams, Arbeitsweisen, Methoden und Konzepte kennenzulernen.

Zum Punkt „Gleichberechtigung“
"Meiner Meinung nach, werden Mitarbeiter hier sehr unterschiedlich behandelt. Nicht auf Grund ihrer Hautfarbe, Herkunft oder Religion, sondern wegen anderer Ansichten und Einstellungen."
-->Wir haben den Anspruch allen Mitarbeitenden mit der gleichen wertschätzenden Haltung zu begegnen. Eine Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden ist jedoch weder gewünscht noch meiner Ansicht nach sinnvoll. Die Mitarbeitenden unterscheiden sich hinsichtlich ihres Charakters, ihrer Bedürfnisse, Ansprüche, Wünsche, Fähigkeiten und Kompetenzen.
Daher legen wir als Führungskräfte viel Wert auf Individualität um allen Mitarbeitenden die Unterstützung bzw. den Rahmen zu bieten, den sie benötigen. Bei dem einen mag es das Bedürfnis nach möglichst hoher Autonomie und eigenständigem Arbeiten sein, ein anderer wiederum benötigt enge Anleitung und Orientierung. Persönliches Führen ist hier das Zauberwort. Gleichzeitig gibt es auch in diesem Rahmen klare Grundsätze, Strukturen und Verfahrensabläufe.

Zum Punkt „Arbeitsbedingungen“
"Stressig.
Viel Arbeit für wenige Mitarbeiter.
Jahrelang wird schon darüber geredet, aber nichts passiert.
Es würde dringend ein "Springer" benötigt, der Dienste übernimmt, wenn Mitarbeiter abwesend/krank sind.
Aktuell ist es immer der Mitarbeiter im Dienst, der länger bleiben muss oder die fehlenden Dienste abdecken muss.
Im Heimbereich vll schlimmer, als in anderen Bereichen aber auch dort gibt es keine Regelung, die es den Mitarbeitern erleichtern würde.
Das ist in meinen Augen Chefsache und sollte nicht auf dem Rücken der Mitarbeiter ausgetragen werden."
-->Dass wir zu wenige Mitarbeitende haben, ist nicht korrekt. Das würde nämlich bedeuten, dass wir viele unbesetzte Stellen hätten und dies ist glücklicherweise nicht der Fall. Uns gelingt es trotz Fachkräftemangels in den meisten Fällen, Stellen zeitnah nachzubesetzen.
Die Belastungen von Mitarbeitenden durch Ausfälle und Krankheiten ist allerdings nicht von der Hand zu weisen. Eine tragfähige Lösung für dieses Problem zu finden ist nicht einfach. Dies werden vermutlich alle, die in der Heimerziehung tätig sind, bestätigen können. Daher sind wir sehr dankbar für die Einsatzbereitschaft unserer Mitarbeitenden. Wie im Punkt „Work-Life-Balance“ bereits erwähnt, versuchen wir hierfür derzeit Lösungsansätze zu entwickeln.

„Internetanschluss (außer für das Büropersonal) wurde erst 2019 für alle "aktiviert". Bis dahin lief alles über die Verwaltung.
Ein Diensthandy? Was ist das?! Es ist doch selbstverständlich, dass du das Privathandy für deine Telfonate und das Internet für die Arbeit nutzt. Sogar die SPFH soll das machen! Das ist nicht mehr up to date und sorgt für "Ereichbarkeit 24/7" - Privatleben ade.“
-->Sie haben Recht. Bis zum Jahr 2019 waren wir im Bereich der Digitalisierung etwas hinterher. Dies hat sich jedoch bis heute sehr stark verändert. All unsere Gruppen sind sowohl mit Rechnern als auch zusätzlich mit Laptops sowie Diensthandy ausgestattet. Der gesamte Bereich der Aufsuchenden Hilfen (SPFH, Betreuungshilfen usw.) ist ebenfalls flächendeckend mit Diensthandys und Laptops ausgestattet. Prozesse und Abläufe wurden digitalisiert und entsprechende Programme eingeführt, die moderne Arbeitsstrukturen ermöglichen.
Niemand muss seine privaten Geräte nutzen und niemand muss 24/7 erreichbar sind. Dies ist schlichtweg nicht korrekt.

Zum Punkt „Gehalt/Sozialleistungen“
„Geld wird pünklich gezahlt. Leider gibt es kein Urlaubsgeld mehr und kein 13. Monatsgehalt. Dafür aber Weihnachtsgeld und eine betriebliche Altersvorsorge.
Es wird nach einem kirchlichen Tarif bezahlt, der sich vom TVÖD unterscheidet.“
-->Diese Kritik ist inhaltlich nicht korrekt. Das 13. Monatsgehalt gibt es nach wie vor uns zwar in Form von 2 Jahressonderzahlungen, die jeweils zum Mai und November eines jeden Jahres gezahlt werden.

Zum Punkt „Image“
„Am liebsten soll alles so bleiben wie es immer war.
Veränderungswünsche sind, wenn dann nur, von der Leitung erwünscht.
Offenheit für neue und vorallem faire Strukturen wären nicht schlecht.
Da offene Kritik nicht erwünscht ist, bei der Leitung, wird viel "hintenrum" geredet unter den Mitarbeitern. Wer solche unkollegialen verhältnisse schafft, darf sich über so etwas aber nicht wundern.“
-->Ich empfinde eine hohe Offenheit und Bereitschaft zur Veränderung in unserer Einrichtung. Daher auch an dieser Stelle erneut die herzliche Einladung zu einem persönlichen offenen Kritikgespräch.

Zum Punkt „Karriere/Weiterbildung“
„Weiterbildungen werden hin und wieder "inhouse" angeboten - da dürfen aber nur von der Leitung vorgesehene Mitarbeiter teilnehmen (wird nur dort besprochen, wo es gewünscht ist und nicht offen ausgeschrieben, dass jeder gleiche Chancen hat). Schöner wäre es, es allen interessierten Mitarbeitern gleichermaßen zu ermöglichen.
Externe Fortbildungen werden nur ungern genehmigt, weil man dafür ja dann im Dienst fehlt.
Sind Stellen innerhalb des Hauses frei, so werden dise oft von Mitarbeitern besetzt, die sich die Leitung vorgestellt hat. Diese werden dann gezielt angefragt, ohne dass die Stelle für alle frei zur Bewerbung ausgeschrieben wird.“
-->Allen Mitarbeitenden stehen jährlich mindestens 5 Fortbildungstage zu. Zudem werden die Kosten für die Fort- und Weiterbildungen, abhängig dem zur Verfügung stehenden Budget sowie der Sinnhaftigkeit und dem Mehrwert der Bildungsveranstaltung, voll oder anteilig übernommen. Fortbildungen, welche sich die Mitarbeitenden nach eigenen Interessen und Bedürfnissen aussuchen, werden ergänzt durch gezielte Inhouse-Veranstaltungen. Dass hier nur ausgewählte Mitarbeitende teilnehmen dürfen, ist nicht korrekt. Allerdings achten wir darauf, dass wir allen Bereichen im Haus aus Fairnessgründen gleichermaßen Plätze für solche Veranstaltungen zur Verfügung stellen.

Herzliche Grüße
Tim Ludwig