Frustration statt Motivation
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Atmosphäre ist locker, und die Kolleg:innen sind nett. Man hat die Möglichkeit, intern die Abteilung zu wechseln, was ein bisschen Flexibilität bringt. Die Arbeitszeiten sind flexibel, was zumindest theoretisch die Work-Life-Balance erleichtert. Außerdem ist die Jobsicherheit ziemlich hoch – selbst wenn man sich nicht besonders reinhängt, muss man sich um seinen Job keine Sorgen machen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Es gibt kein echtes Konfliktmanagement und keinen Schutz für Mitarbeiter:innen. Wenn jemandem ein Ergebnis nicht passt, kann es passieren, dass die Person einfach „blöd gestellt“ wird – und niemand greift ein. Eigentlich sollten Vorgesetzte hier schützend eingreifen, aber das passiert selten.
Innovative Ansätze sind nicht gewollt, Veränderung wird eher ausgebremst. High Performer werden ausgenutzt, während Low Performer kaum Konsequenzen spüren. Es gibt kein echtes Performance-Management und keine echten Entwicklungsmöglichkeiten – wer vorankommen will, muss sich alles selbst organisieren, ohne Unterstützung vom Unternehmen.
Verbesserungsvorschläge
Es sollte eine klare Anlaufstelle für Mitarbeiter:innen geschaffen werden, um Diskriminierungsfälle oder Probleme mit Kolleg:innen und Vorgesetzten vertraulich klären zu können. Eine unabhängige Schiedsstelle oder ein anonymes Whistleblower-Postfach wäre essenziell, um Missstände ehrlich bewerten zu können – und zwar nicht über interne Mitarbeiterumfragen oder Plattformen wie diese hier, sondern in einem geschützten Rahmen, der tatsächliche Veränderungen ermöglicht.
Konflikte dürfen nicht einfach ignoriert, sondern müssen aktiv angegangen werden. Schlechte Führung oder unangemessenes Verhalten sollten nicht folgenlos bleiben – stattdessen braucht es klare Konsequenzen. Aktuell herrscht eine spürbare Abmahnungsscheue, wodurch Fehlverhalten oft geduldet wird, anstatt es zu adressieren.
Zudem sollten klare Weiterbildungsmaßnahmen etabliert werden, anstatt sich auf diffuse HR-Tools zu verlassen. Standardisierte Entwicklungspläne würden für mehr Transparenz sorgen und sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen echte Perspektiven zur Weiterentwicklung erhalten
Arbeitsatmosphäre
Leider wird die Arbeit häufig durch den Druck vermeintlich wichtiger Deadlines bestimmt. Diese stehen oft im Widerspruch zu anderen Prozessen, sodass unklar ist, wie sie in Zusammenarbeit mit beispielsweise technischen Dienstleister:innen, anderen Abteilungen oder unter den Bedingungen von Budgetkürzungen überhaupt erreicht werden können. Zudem gibt es verhältnismäßig wenig Wertschätzung für Mitarbeiter:innen mit überdurchschnittlichem Einsatz, während Low Performance weitgehend ignoriert wird.
Kommunikation
Die Kommunikation ist oft sehr intransparent. Es ist nicht klar, warum es keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten mehr gibt, warum keine Stellen ausgeschrieben werden und warum keine Weiterbildungen – außer über LinkedIn Learning – ermöglicht werden. Strategien werden meist nur oberflächlich präsentiert, und es bleibt oft unklar, welche Leistungen von einzelnen Stakeholdern erwartet werden können. Beispielsweise ist nicht eindeutig, in welchem Umfang OD&P als Ansprechpartner für die Anliegen der Mitarbeiter:innen zur Verfügung steht. Statt echter Unterstützung wird man häufig mit der Aufforderung, ein Ticket zu erstellen, vertröstet – dennoch bleiben viele Probleme ungelöst. Persönliche Kommunikation ist kaum möglich. Zudem fehlt es oft an klaren Prozessstrukturen für verschiedene Arbeitsvorgänge.
Kollegenzusammenhalt
Grundsätzlich gut, allerdings führt das Konkurrenzverhalten zwischen den Business Units oft dazu, dass der Zusammenhalt schnell bröckelt.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist stark beeinträchtigt, da Mitarbeiter:innen offensichtlich zu viel arbeiten. Selbst im Urlaub oder bei Krankheit werden sie kontaktiert, und es wird eine „Always-on“-Mentalität gefordert. Gleichzeitig werden Low Performer ignoriert, sodass High Performer deren Arbeit zusätzlich übernehmen müssen. Bei vermeintlich wichtigen Launches wird erwartet, dass auch nachts gearbeitet wird – allerdings sollen diese Stunden nicht offiziell erfasst, sondern „bei Gelegenheit“ abgefeiert werden. Auch bei Geschäftsreisen wird davon abgeraten, Überstunden einzutragen. Zudem müssen sich Mitarbeiter:innen stark selbst managen, indem sie sich bewusst „offline“ nehmen oder ausloggen, um sich vor zusätzlicher Arbeit zu schützen.
Vorgesetztenverhalten
Rückendeckung durch Vorgesetzte ist selten. Die meisten Vorgesetzten setzen sich nicht wirklich für ihre Mitarbeiter:innen ein, bieten kaum Schutz oder Unterstützung und helfen nicht bei Herausforderungen. Das sorgt für Unsicherheit, Frustration und erhöht den Druck enorm. Es entsteht das Gefühl, unfair behandelt zu werden oder dass man mit Problemen einfach allein klarkommen muss
Viele Vorgesetzte sind zwar gute Manager, aber keine guten Führungspersönlichkeiten. Es fehlt ihnen oft an Empathie, Kommunikationsstärke und der Fähigkeit, individuelle Strategien für ihre Mitarbeiter:innen zu entwickeln oder ihre Herangehensweise flexibel anzupassen. Zudem gibt es oft keinen klaren Plan oder Leitfaden, was gute Führung im Unternehmen überhaupt ausmacht. Dadurch bleibt viel Interpretationsspielraum, was zu uneinheitlichem Führungsverhalten führt und für die Mitarbeiter:innen große Unsicherheiten schafft. Auch Mitarbeiter:innengespräche werden nicht ernsthaft geführt. Sie dienen eher als Dokument für die Ablage, ohne dass wirklich auf die persönliche Entwicklung eingegangen wird. Oft fehlt es an Budget, Zeit und Ressourcen, um konkrete Entwicklungsmaßnahmen überhaupt umzusetzen.
Interessante Aufgaben
Es gibt durchaus die Freiheit, sich selbst interessante Aufgaben zu suchen und neue Themen anzugehen. Allerdings geschieht das fast ausschließlich aus eigener Motivation heraus und wird nicht aktiv vom Arbeitgeber initiiert oder gefördert. In der täglichen Arbeit bleiben spannende Aufgaben jedoch oft auf der Strecke, da das Daily Business wenig Raum und Zeit dafür lässt. Zudem dürfen interessante Aufgaben und Projekte in der Regel nur dann umgesetzt werden, wenn sie keine zusätzlichen Ressourcen schlucken – selbst wenn das Endergebnis langfristig kosteneffizienter und ressourcenschonender wäre. Oft fehlt hier die Weitsicht, wodurch Potenziale für nachhaltige Verbesserungen ungenutzt bleiben. Wer sich weiterentwickeln oder an herausfordernden Themen arbeiten möchte, muss dies meist eigenständig organisieren – ohne offizielle Förderung oder Anerkennung.
Gleichberechtigung
Theorie und Praxis klaffen weit auseinander. Es gibt ein deutliches Gender Pay Gap, Frauen sind in Führungspositionen unterrepräsentiert, und Minderheiten werden kaum gefördert. Alles, was nicht weiß und cis-männlich ist, hat es schwer, aufzusteigen.
Auch für beeinträchtigte Mitarbeiter:innen fehlt echte Gleichstellung – barrierefreie Arbeitsplätze gibt es kaum, Rollstuhlfahrer:innen können nicht einmal im Tower arbeiten.
Teilzeitarbeit? Unerwünscht. Wer reduziert arbeitet, bekommt entweder zu viel auf den Tisch oder wird ignoriert. Meetings werden trotzdem auf freie Tage gelegt.
Bei der Karriereentwicklung zählen nicht Leistung, sondern Privilegien. Während männliche Kollegen aktiv gefördert werden, müssen Frauen und nicht-cis-Männer sich doppelt beweisen – mit geringeren Chancen.
Und dann gibt es eine „witzige“ Ausnahme: Interne und externe Mitarbeiter:innen sind plötzlich gleichgestellt – warum auch immer.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Mitarbeiter:innen haben weitgehend Narrenfreiheit und stellen den größten Teil der Belegschaft. Sie sind wertvolle Wissensträger, bremsen aber oft Innovationen aus. Das Budget für Gehälter ist blockiert, wodurch jüngere Kolleg:innen häufig schlechter bezahlt werden – ob dies direkt mit den höheren Gehältern älterer Mitarbeiter:innen zusammenhängt, bleibt jedoch eine Vermutung. Gleichzeitig wird immer wieder angemerkt, dass die Belegschaft insgesamt zu alt sei, doch echte Maßnahmen für einen ausgewogenen Altersmix gibt es nicht.
Arbeitsbedingungen
Theoretisch sind die Arbeitsbedingungen sehr gut – die Arbeitszeiten sind flexibel, und die Büroausstattung ist modern. In der Praxis gibt es jedoch einige Probleme: Die IT-Systeme sind oft langsam und fehleranfällig, was die tägliche Arbeit erschwert und viel Zeit kostet. Zudem ist die Lüftung im Gebäude schlecht, die Reinigung der Büroräume findet nicht regelmäßig und nicht ausreichend statt, und kaputte Anlagen werden nur selten gewartet. Auch das Internet im Gebäude funktioniert häufig unzuverlässig, was die Arbeit zusätzlich erschwert.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung spielen in der Außendarstellung eine Rolle, in der Praxis jedoch kaum. Es gibt keine klare Unterstützung für Fairtrade oder nachhaltige Initiativen. Besonders problematisch ist der Umgang mit Outsourcing-Partnern, die oft im Akkord arbeiten müssen, um unrealistische Vorgaben zu erfüllen. Soziale Verantwortung endet häufig dort, wo Kosten eine Rolle spielen.
Gehalt/Sozialleistungen
Individuelle Gehaltserhöhungen gibt es nicht, und viele Mitarbeiter:innen sind falsch eingruppiert. Die Verhältnismäßigkeit der Gehälter stimmt oft nicht. Während das Gehaltsniveau früher deutlich höher war, ist es inzwischen im Marktvergleich häufig nicht mehr konkurrenzfähig. Zudem wurden Sozialleistungen wie die Essenssubventionierung reduziert.
Image
Die Netzqualität hat sich deutlich verbessert, doch gleichzeitig ist die Servicequalität massiv gesunken. Kunden erhalten in den Shops und am Telefon oft nicht die Unterstützung, die sie brauchen. Statt Lösungen zu bieten, wird im Shop häufig auf die Hotline verwiesen – und dort werden sie dann weitergeleitet, weil die Kompetenz der Mitarbeiter:innen oft nicht ausreicht, um Probleme direkt zu lösen. Störungen werden eher vertuscht als transparent kommuniziert, und angemessene Kompensationen gibt es selten.
Karriere/Weiterbildung
Eine echte Karriereplanung gibt es nicht. Aufstiegschancen hängen mehr vom persönlichen Netzwerk als von tatsächlicher Kompetenz ab. Weiterbildungen, die Geld kosten, werden nicht genehmigt – LinkedIn Learning bleibt die einzige „Förderung“. Maßnahmen wie Job Rotations werden nicht zur Weiterentwicklung genutzt, sondern nur, um kurzfristige Personalengpässe zu überbrücken.
Selbst wenn man aktiv nach Weiterentwicklung fragt, wird nichts angeboten. Die Grundhaltung scheint eher zu sein: Wenn es dir nicht passt, kannst du ja gehen. Leider verlassen oft genau die falschen Leute das Unternehmen – diejenigen, die wirklich etwas verändern könnten