Basierend auf Daten aus 492 Bewertungen schätzen Mitarbeiter bei Telefónica Deutschland Gruppe die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,6 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 1761 Bewertungen.
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Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
492 User haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungModern
Work-Life BalanceModern
Strategische RichtungTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die Kommunikation ist oft sehr intransparent. Es ist nicht klar, warum es keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten mehr gibt, warum keine Stellen ausgeschrieben werden und warum keine Weiterbildungen – außer über LinkedIn Learning – ermöglicht werden. Strategien werden meist nur oberflächlich präsentiert, und es bleibt oft unklar, welche Leistungen von einzelnen Stakeholdern erwartet werden können. Beispielsweise ist nicht eindeutig, in welchem Umfang OD&P als Ansprechpartner für die Anliegen der Mitarbeiter:innen zur Verfügung steht. Statt echter Unterstützung wird man häufig mit der Aufforderung, ein Ticket zu erstellen, vertröstet – dennoch bleiben viele Probleme ungelöst. Persönliche Kommunikation ist kaum möglich. Zudem fehlt es oft an klaren Prozessstrukturen für verschiedene Arbeitsvorgänge.
Grundsätzlich gut, allerdings führt das Konkurrenzverhalten zwischen den Business Units oft dazu, dass der Zusammenhalt schnell bröckelt.
Die Work-Life-Balance ist stark beeinträchtigt, da Mitarbeiter:innen offensichtlich zu viel arbeiten. Selbst im Urlaub oder bei Krankheit werden sie kontaktiert, und es wird eine „Always-on“-Mentalität gefordert. Gleichzeitig werden Low Performer ignoriert, sodass High Performer deren Arbeit zusätzlich übernehmen müssen. Bei vermeintlich wichtigen Launches wird erwartet, dass auch nachts gearbeitet wird – allerdings sollen diese Stunden nicht offiziell erfasst, sondern „bei Gelegenheit“ abgefeiert werden. Auch bei Geschäftsreisen wird davon abgeraten, Überstunden einzutragen. Zudem müssen sich Mitarbeiter:innen stark selbst managen, indem sie sich bewusst „offline“ nehmen oder ausloggen, um sich vor zusätzlicher Arbeit zu schützen.
Rückendeckung durch Vorgesetzte ist selten. Die meisten Vorgesetzten setzen sich nicht wirklich für ihre Mitarbeiter:innen ein, bieten kaum Schutz oder Unterstützung und helfen nicht bei Herausforderungen. Das sorgt für Unsicherheit, Frustration und erhöht den Druck enorm. Es entsteht das Gefühl, unfair behandelt zu werden oder dass man mit Problemen einfach allein klarkommen muss
Viele Vorgesetzte sind zwar gute Manager, aber keine guten Führungspersönlichkeiten. Es fehlt ihnen oft an Empathie, Kommunikationsstärke und der Fähigkeit, individuelle Strategien für ihre Mitarbeiter:innen zu entwickeln oder ihre Herangehensweise flexibel anzupassen. Zudem gibt es oft keinen klaren Plan oder Leitfaden, was gute Führung im Unternehmen überhaupt ausmacht. Dadurch bleibt viel Interpretationsspielraum, was zu uneinheitlichem Führungsverhalten führt und für die Mitarbeiter:innen große Unsicherheiten schafft. Auch Mitarbeiter:innengespräche werden nicht ernsthaft geführt. Sie dienen eher als Dokument für die Ablage, ohne dass wirklich auf die persönliche Entwicklung eingegangen wird. Oft fehlt es an Budget, Zeit und Ressourcen, um konkrete Entwicklungsmaßnahmen überhaupt umzusetzen.
Es gibt durchaus die Freiheit, sich selbst interessante Aufgaben zu suchen und neue Themen anzugehen. Allerdings geschieht das fast ausschließlich aus eigener Motivation heraus und wird nicht aktiv vom Arbeitgeber initiiert oder gefördert. In der täglichen Arbeit bleiben spannende Aufgaben jedoch oft auf der Strecke, da das Daily Business wenig Raum und Zeit dafür lässt. Zudem dürfen interessante Aufgaben und Projekte in der Regel nur dann umgesetzt werden, wenn sie keine zusätzlichen Ressourcen schlucken – selbst wenn das Endergebnis langfristig kosteneffizienter und ressourcenschonender wäre. Oft fehlt hier die Weitsicht, wodurch Potenziale für nachhaltige Verbesserungen ungenutzt bleiben. Wer sich weiterentwickeln oder an herausfordernden Themen arbeiten möchte, muss dies meist eigenständig organisieren – ohne offizielle Förderung oder Anerkennung.
Leider wird die Arbeit häufig durch den Druck vermeintlich wichtiger Deadlines bestimmt. Diese stehen oft im Widerspruch zu anderen Prozessen, sodass unklar ist, wie sie in Zusammenarbeit mit beispielsweise technischen Dienstleister:innen, anderen Abteilungen oder unter den Bedingungen von Budgetkürzungen überhaupt erreicht werden können. Zudem gibt es verhältnismäßig wenig Wertschätzung für Mitarbeiter:innen mit überdurchschnittlichem Einsatz, während Low Performance weitgehend ignoriert wird.