Unter konstantem Umbau, visionslos, bürokratisch, konservativ und weltfremd.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Home-Office und freie Einteilung der Arbeitszeit. Marktgerechtes Salär.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Weltfremdes und regional auf den Kanton Aargau und die Stadt Baden bezogen. Eine Neigung zum Kauf von Software von Herstellern die nicht branchenüblich oder standardisiert sind, mit gravierenden Fehlern in der Testbeurteilung. Auffallend viel Handarbeit und subjektive Hemdsärmeligkeit. Führung nicht existent und wird durch bürokratische Verwaltung ersetzt und ergibt, dass die meisten Mitarbeiter keine objektiven Ziele kennen und dadurch Fehlleistungen nicht sanktioniert werden.
Verbesserungsvorschläge
Das Unternehmen muss die oberste und mittlere Führung konsequent ersetzen. Es braucht eine zeitgenössische und jüngere Führung, die Vertrauen schafft und die Mitarbeiter befähigt eigenverantwortlich und leidenschaftlich zu arbeiten. Die existierenden Richtlinien und Entscheidungsgremien müssen entfernt werden und die Kompetenzen an die Mitarbeiter delegiert werden. Die oberste Führung muss die Richtlinien (Governance) zu Papier bringen und die operative Führung muss selbstständig innerhalb der grosszügigen Richtlinien Entscheidungen treffen können. Die Governance Führung darf keine Einzelfälle entscheiden. Regelmässige Audits durch eine interne Revision müssen die Einhaltung der Richtlinien gewährleisten. Durch diesen neuen Aufbau könnte das Unternehmen wachsen und skalieren.
Arbeitsatmosphäre
Durchzogene Arbeitsatmosphäre, die durch nicht abgestimmte Ferien- und Teilzeitabwesenheiten überschattet wird. Langjährige Mitarbeiter der staatlichen Stromkonzern-Geschichte, sowie Führungskräften ist es wichtiger pünktlich Mittag zu essen, als ein Projekt abzuschliessen oder ein Problem zu lösen. Selten glauben Kollegen an Arbeit und Erfolg.
Kommunikation
Es gibt regelmässige Meetings und Termine. Inhalte sachlich monoton und häufig ein Monolog. Oft werden schwer nachvollziehbare Kennzahlen aus Tools abgelesen, wobei jedoch keine Beziehung zwischen Kennzahl und Problem nachvollzogen werden kann. Z.B. wie eine vor-Ort-Präsenz in Baden zu mehr Kundenzufriedenheit an den Kundenstandorten führen soll. Dies wird zwar kritisiert, die Führung nimmt Kritik jedoch nicht an und arbeitet auch nicht mit Kritik.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt ist allgemein gut. Es gibt jedoch Gruppenbildung und unterschiedliche Auslegungen der diktierten Unternehmenskultur.
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance ist zu gut und wird ausgenutzt. Arbeiten aus dem Ausland ist nicht gestattet. Die meisten Mitarbeiter müssen in einer Rotation eine gesamte Woche vor Ort in Baden im gleichen Grossraumbüro arbeiten, da die Führung sonst nach eigener Angabe keine Kontrolle über die Kundenzufriedenheit hat. Man merkt es fehlt an beiden Seiten, an der Disziplin der Mitarbeiter und Fähigkeiten der Führungskräfte.
Vorgesetztenverhalten
Vorgesetzte sind durchschnittlich älter und männlich. Spürbar ist, dass die Führung Mitarbeiter anleiten und kontrollieren will, anstatt Kompetenzen abzutreten und Vertrauen zu schenken. Das Vertrauen in die Fähigkeiten der oberen und mittleren Führung wurde aufgezehrt und bei ehemaligen Kollegen mit als Grund für ein Verlassen des Unternehmens angegeben.
Interessante Aufgaben
Interessante Aufgaben sind vorhanden, werden jedoch durch konservative und Mitarbeiter misstrauenden Weisungen eingeschränkt und verkommen darum oft zu Bestrafungsarbeit auf die niemand Lust hat.
Gleichberechtigung
Wiedereinstieg in die Firma ist möglich and häufiger vorgekommen. Gleichberechtigung wird versprochen, jedoch manchmal mit Gleichmacherei verwechselt. Der Anteil älterer und männlicher Führungskräfte führt zu einem gewissen Monoton. Die Interessen von Frauen und jüngerer Menschen sind in der Führung der Firma kaum bis nicht vertreten oder rein oberflächlich.
Umgang mit älteren Kollegen
Es werden IT-Führungskräfte im 60. Lebensjahr angestellt. Das finden jüngere Mitarbeiter kritisch, die dadurch bei Innovationen und Veränderung keine Chance sehen. Dies betrifft Themen wie agile IT und neue Arbeitsmethoden und Technologien.
Arbeitsbedingungen
Arbeitsmittel sind vorgeschrieben und werden überwacht. Es gibt keine Möglichkeit eigene Arbeitsmittel einzusetzen, MacOS und andere Benutzer haben das Nachsehen. Die Führung lehnt Tele-Arbeit grundsätzlich ab, muss jedoch Homeoffice dulden, da sonst einige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen würden. Für ein IT-Unternehmen untypisch existiert ein tiefer Grad an Automatisierung und ein hoher Anteil an wiederkehrender Handarbeit.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es ist weder ein Umwelt-, noch ein Sozialbewusstsein vorhanden. Dies liegt an der fehlenden Vision- und Mission des Unternehmens. Auf der Firmen Webseite gibt es ein paar Formulierungen, die sind jedoch rein oberflächlich.
Den sozialen Umgang mit Mitarbeitern kann man als Pluspunkt bezeichnen. Leider führt dieser soziale Umgang aber auch zu Disziplinlosigkeit.
Gehalt/Sozialleistungen
Salär und Boni sind marktgerecht. Das Bonus-Modell ist nicht üblich und nicht verständlich und wirkt sich bei den meisten Mitarbeitern kaum aus. Das Gehalt - Basis plus Bonus - wird als 100% bezeichnet, was jedoch höchst grenzwertig ist. Die Boni der Geschäftsführung und Bereichsleitung sind hoch. Es gibt keine Inflationsbereinigung der Gehälter.
Image
Die Firma ist ein weisses Blatt, bzw. jung und kaum bekannt. Intern bestehen Zweifel an der neuen Marke und der Zusammenführung der ehemaligen Firmen.
Karriere/Weiterbildung
Die Führung trifft sich in regelmässigen Abständen, um subjektive Beurteilungen über jeden einzelnen Mitarbeiter durchzuführen. Diese subjektiven Beurteilungen entscheiden, ob ein Mitarbeiter gefördert wird bzw. die Karriere dieser Person. Leistung wird nicht objektiv gemessen. Kundenfeedback und Ertrag werden nicht zur Beurteilung von Mitarbeitern verwendet. Aus- und Weiterbildungen werden finanziert.
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe*r Ex-Kolleg*in
Vielen Dank für dein detailliertes Feedback und das Schildern deiner Erfahrungen. Ich gehe auf verschiedene Punkte gerne näher ein.
Dass du unter anderem das Salär, das Home Office und den Zusammenhalt grundsätzlich geschätzt hast, freut mich. Auch die Work-Life-Balance ist ein nicht zu unterschätzender Wohlfühl-Faktor.
Wir bedauern deine negativen Erfahrungen und danken dir für die Vorschläge. Bei Aveniq sind wir uns des Verbesserungspotentials bewusst und arbeiten täglich daran, uns als Unternehmen und Team weiterzuentwickeln. Aktuell adressieren interne Projekte und Arbeitsgruppen verschiedene Themen. Besonders ein Firmenzusammenschluss bringt grosse Herausforderung mit sich, sowohl bürokratisch als auch kulturell – doch wir erleben diese Transformation gemeinsam als Team und mit all ihren Facetten.
Da wir zusammen schon viele Meilensteine erreicht haben, dürfen wir dem nahenden Abschluss durchaus mit Zuversicht und Motivation entgegenblicken. Was die Ausweitung unseres Aktionsgebietes und unserer Bekanntheit angeht, hat sich zwischenzeitlich Einiges getan. Im April 2024 hat Aveniq beispielsweise einen zusätzlichen Standort in Bern-Wankdorf eröffnet.
Bei einem Unternehmen unserer Grösse ist das Informationsbedürfnis der Mitarbeitenden sehr unterschiedlich. Es gibt daher u.a. standardisierte Kommunikationsgefässe für die Unternehmenskommunikation (Townhall meetings, Daily News Mail etc.).
Bei der projektbezogenen und bilateralen Kommunikation obliegt die Wahl der Kanäle den einzelnen Teams. Inwiefern du deine diesbezüglichen Bedürfnisse angesprochen hast, kann ich leider nicht beurteilen. Im Sinne unserer “open door policy” hätte ich dich – sofern nicht geschehen – gerne ermutigt, das Thema mit deiner Führungskraft oder deinem HR Business Partner zu besprechen, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
Einige deiner Punkte beziehen sich auf die Führungskultur und die Strukturen. Gegenseitiges Vertrauen und Transparenz sind für uns zentral. Dazu gehört auch ein hohes Mass an übertragener Selbstverantwortung. In Bezug auf den Aspekt "Gleichberechtigung" betonen wir, dass in unserem Unternehmen eine Chancengleichheit für alle Geschlechter und Altersklassen besteht. Es gilt das Prinzip der Fachkompetenz und des ”best person for the job“-Credos, welches wir bei Stellenbesetzungen stets berücksichtigen.
Wir fördern die Mitarbeiter*innen zudem, damit sie sich entsprechend ihren Kompetenzen einbringen und weiterentwickeln können. Ein wichtiges, aber nicht alleiniges Tool, ist der von dir angesprochene People Day. Er dient der persönlichen Entwicklung sowie der regelmässigen Beurteilung von Leistung und Potenzial jeder*s Mitarbeitenden. Die Beurteilung erfolgt bewusst nicht nur durch die direkten Vorgesetzten, sondern durch ein gemischtes Gremium aus den Führungskräften des Geschäftsbereichs, die eine relevante Einschätzung zum*zur jeweiligen Mitarbeitenden machen können. Dadurch wird sichergestellt, dass die Einschätzung objektiv und fair erfolgt. Die Resultate werden im Rahmen des Entwicklungsgespräches mit dem*der Mitarbeitenden besprochen, um den Austausch und die gemeinsame Reflexion zu ermöglichen.
Auch das Thema Nachhaltigkeit bedarf einer laufenden Prüfung und Optimierung der Massnahmen, worauf wir grossen Wert legen. Im Mai 2024 hat Aveniq in Baden ihren neuen Standort im nachhaltigen Konnex-Gebäude bezogen und damit ihre Strategie im Bereich Corporate Social and Environmental Responsibility mit einem weiteren Schritt verfolgt.
Gern hätte ich die Chance genutzt, deine Eindrücke mit dir persönlich zu besprechen und gegebenenfalls gemeinsam nach Wegen zu suchen, um zu wachsen.
Ich wünsche dir auf deinem Weiteren Weg alles Gute und danke für deinen Einsatz.
Beste Grüsse,
Susanne