Basierend auf Daten aus 98 Bewertungen schätzen Mitarbeiter bei Swiss Life die Unternehmenskultur als eher modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,7 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 366 Bewertungen.
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Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
98 User haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungModern
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die interne Kommunikation ist stellenweise von einem ausgeprägten Selbstdarstellungsbedürfnis einzelner Abteilungen geprägt. Einige Bereiche präsentieren sich fortlaufend mit vermeintlichen Erfolgen und hohem Arbeitseinsatz, obgleich deren Einfluss auf das Kerngeschäft oder die Gesamtergebnisse fraglich ist. Motivierte und engagierte Teams, die ihre Leistungen als selbstverständlich erachten, geraten dadurch oftmals in den Hintergrund und erhalten kaum Gehör.
Darüber hinaus werden grundlegende Managemententscheide eher über informelle „Gang-Geflüster“-Kanäle weitergegeben, anstatt sie transparent und strukturiert zu kommunizieren. Diese inoffiziellen Informationswege fördern Unsicherheiten und erschweren eine offene, vertrauensvolle sowie sachliche Kommunikation im gesamten Geschäftsbereich.
Der Kollegenzusammenhalt wird masgeblich durch den aufeinandertreffenden Generationsmix beeinflusst.
Während jüngere Mitarbeitende zunehmend digitale Instrumente nutzen, um Aufgaben effizienter und schneller zu bewältigen, neigen erfahrenere Kolleginnen und Kollegen dazu, sich stärker an traditionellen Arbeitsabläufen zu orientieren. Diese Unterschiede führen nicht nur zu einem deutlichen Gefälle in der Aufgabenverteilung, sondern auch zu Spannungen in der täglichen Zusammenarbeit.
Insgesamt erschweren derartige Generationenkonflikte und ungleiche Arbeitsbelastungen eine förderliche Teamdynamik. Unterschiedliche Mindsets sowie fehlende Offenheit für neue Arbeitsmethoden behindern den Aufbau eines vertrauensvollen und unterstützenden Kollegenzusammenhalts.
Die nach der Pandemie eingeführten Homeoffice-Regelungen bieten grundsätzlich die Chance auf flexiblere Arbeitsmodelle und können eine verbesserte Work-Life-Balance unterstützen. Allerdings zeigt sich, dass die entsprechenden Vorgaben nicht konsequent oder einheitlich umgesetzt werden. Während einige Mitarbeitende oder Teams die Büroräume nur noch sporadisch aufsuchen, halten sich andere an das ursprünglich vorgesehene Modell von zwei Tagen Homeoffice und drei Präsenztagen.
Darüber hinaus wird der Begriff „Work-Life-Balance“ zunehmend kritisch betrachtet: Arbeit und Privatleben als Gegensätze zu definieren, entspricht nicht der Haltung aller Mitarbeitenden. Stattdessen wünschen sich viele eine ganzheitliche Integration beruflicher und privater Aspekte, um langfristig persönliche Zufriedenheit und Wohlbefinden sicherzustellen.
Infolgedessen besteht nach wie vor Optimierungspotenzial, um den bereits eingeschlagenen Weg konsequenter zu gestalten und eine tatsächlich integrierte, faire und auf Dauer tragfähige Form der Arbeitsorganisation zu etablieren.
Das Führungsverhalten weist deutliche Defizite auf. Insbesondere fehlt es an aktiver Förderung junger Talente, die bereits ab einem Alter von etwa 25 Jahren Verantwortung als Führungskräfte übernehmen könnten. Um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen, ist es erforderlich, bestehende Strukturen neu zu denken und konsequente Massnahmen zu ergreifen. Dazu gehört auch, langjährig etablierte Vorgesetzte, die nicht mehr den erforderlichen Einsatz oder das notwendige Leistungsniveau zeigen, von ihren Führungsaufgaben zu entbinden.
Aktuell profitiert ein Teil der Führungsebene von überholten Hierarchien und veralteten Denkmustern, die in einer modernen Arbeitswelt keinen Platz mehr haben. Die konsequente Förderung junger, motivierter Mitarbeitender und ein klarer Wechsel in der Führungskultur sind dringend geboten, um Swiss Life zukunftsorientiert aufzustellen und ein zeitgemässes Führungsverständnis zu etablieren.
Im Geschäftsbereich Unternehmenskunden bieten sich vielfältige Möglichkeiten, an interessanten und anspruchsvollen Aufgaben mitzuwirken.
Mitarbeitende haben die Chance, sich in unterschiedliche interne Projekte einzubringen, eigene Ideen voranzutreiben und so aktiv zur Weiterentwicklung des Geschäftsbereichs sowie zur Förderung von Innovationen in der gesamten Swiss Life-Gruppe beizutragen.
Dieses dynamische Umfeld ermöglicht nicht nur eine abwechslungsreiche Tätigkeit, sondern bietet auch die Möglichkeit, die eigene berufliche Entwicklung nachhaltig zu gestalten.
Der Geschäftsbereich befindet sich derzeit in einem grundlegenden Wandel, der dringend notwendig ist, um den Anforderungen der heutigen Arbeitsatmosphäre gerecht zu werden. Die DNA der ehemaligen Rentenanstalt ist jedoch nach wie vor spürbar: Hierarchische Strukturen, langjährige Mitarbeitende und ein veraltetes Führungsverständnis prägen noch immer das Arbeitsklima.