Einen guten Laden mit eingeschleppten schlechten Mindset dem Zerfall preisgegeben
Gut am Arbeitgeber finde ich
Legendär und immer wieder überragend waren die für die ganze Familie hervorragend organisierten Weihnachtsfeiern, Sommer- und Grillfeste.
Die hatten Qualität und Stil. Das kann man für alle Standorte sagen. Danke an die Menschen die so viel Ideen und Zeit in diese Feste gesteckt haben! Diese Feiern haben immer einen "Push" in der Kommunikation und im Verständnis untereinander gegeben. Das sind die wahren Networker im Betrieb gewesen!
Innerhalb des Standortes war das Image bei den Mitarbeitern gut. Die Gehälter kamen immer pünktlich und die meisten waren zufrieden damit. Leider gab es durch ein fehlendes Bezahlungssystem doch große Unterschiede, welche innerhalb der Kollegen und Mitarbeiter immer für Unmut sorgte. Gleitzeitkonto und 31 Tage Urlaub waren tolle Features.
Im Laufe der Jahre wurden den Mitarbeiter einige Benefits bereit gestellt, diese kamen auch gut an. Viele kompetente und freundliche Menschen haben in diesen von der Firma bereitgestellten Orten zusammengefunden und gemeinsam tolle Arbeit verrichtet! Danke für die Zeit!
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Wie beschrieben in den Verbesserungsvorschlägen muss man dringend in den Themen Umgang, Vorgesetztenauswahl, Ausbildung und Führung dieser nacharbeiten sowie in der Informationspolitik eine Verbesserung anstreben.
Verbesserungsvorschläge
Umgang: Essentiell ist der Draht zu den Mitarbeitern, den man umso weiter entfernt von der Belegschaft nur durch eine regelmäßige Kommunikation aufrechterhalten kann. Notwendig ist der Aufbau des Grundvertrauens zwischen der Führung und der Belegschaft. Ganz klar sieht man das in den Runden in Bezug auf Fragestellungen oder auch mal einer kritischen Einlassung - es kommt fast nichts-. Dieses lässt zu wünschen übrig und ist an allen Standorten zu beobachten, obwohl die Aufforderung da ist und immer suggeriert wird das die Türen offenstehen. Solange das nicht passt wird keine GL einen klaren Einblick haben und die Prozesse niemals erfassen bzw. geeignete Maßnahmen treffen können. Dazu benötigt man lolyale Führungskräfte als Brücke zu der Belegschaft.
Vorgesetztenauswahl: Man muss sich genau überlegen wen man in welche Stellung bringt. Personalführung besteht aus Gabe, Intension und Empathie. Nur weil man sich mit dem Vorgesetzten versteht, einen Titel oder einen Kurs besucht hat, ist man nicht automatisch in der Lage und verfügt über die Befähigung Menschen zu führen. Aufbau eines Führungskräfteaufbauprozesses. Letztendlich ist die Führungskraft die Brücke von der Belegschaft zur Gf/GL und erfüllt daher eine der wichtigsten Aufgaben.
Information: Man vermisst hier ein "Reinhören" bzw. "Erfühlen" der Gefühlslage der Belegschaft. Besser sind ein paar wenige Worte an die desillusionierte Mannschaft zu richten und nicht nach einer schlechten Nachricht "Glaskugelwissen" über eine blühende Zukunft in einer 20-minütigen Rede nachzuschieben die viele gar nicht mehr mitgestelten können, weil sie nicht mehr im Unternehmen sein werden.
Arbeitsatmosphäre
In der kleinsten Einheit war die Zusammenarbeit gut bis sehr gut, da es zum Glück in jedem Bereich Menschen gab welche, Anstand hatten und das Große und Ganze gesehen haben. Damit hat der Laden noch länger funktioniert und ist nicht schon früher auf Grund gelaufen. Mit der notwenigen Erweiterung eines Bereiches am Stuttgarter Standort brach durch mitgebrachtes Gegeneinander, Überheblichkeit, Selbstüberschätzung, Geringschätzung und Zwietracht das zwischenmenschliche und betriebliche Chaos aus.
Es wurde forciert damit man sich "besser" positionieren konnte. Interesse an einer homogenen Mitarbeiterzusammensetzung und einem Teamgeist gab es nicht und wurde gar nicht zugelassen. Es wurden Situationen herbeigeführt und laufen gelassen was einem am menschlichen Verstand zweifeln ließ...teilweise filmreif!
Fazit ist also das die Arbeitsatmosphäre gesamtheitlich schlecht war und ist.
Kommunikation
Am Stuttgarter Standort gab es anfänglich immer regelmäßige Runden in denen die Kennzahlen gezeigt, kommuniziert und nach Belieben interpretiert wurden.
Später gab es gemeinschaftliche Runden beider Bereiche an den Stuttgarter Standorten, in denen mittels eines Laser-Pointers an der Wand gezeigt wurde wo die Firma gerade steht und wo man sich in seinen Träumen in ein paar Jahren im Ranking sieht - heute würde der Pointer des Nutzers, wäre er noch Hause, weit unter den damaligen aktuellen Punkt gerichtet sein.
Gleich wie die Zusammenarbeit drifteten die Runden auseinander und jeder zeigte die Kennzahlen aus seinem Bereich in einer eigenen Runde ohne die Zahlen des anderen Bereichs zu berücksichtigen.
Ab diesem Zeitpinkt bekam man keinerlei Informationen von der anderen "Firma in der Firma".
Seit der Eingliederung in den Mutterkonzern haben die Runden nicht an inhaltlicher Qualität zugenommen aber immerhin an rhetorischem Können und Zuverlässigkeit.
Kollegenzusammenhalt
siehe Arbeitsatmosphäre
Work-Life-Balance
Wenn es Engagement gab wurde dieser Mitarbeiter immer mehr beladen und es wurde immer schwieriger seine Freizeit noch zu nutzen, da das Gefühl vieler Vorgesetzten wieviel man einem Mitarbeiter aufladen kann nicht vorhanden war. Es ging sogar so weit das es zu langfristigen Ausfällen kam, ob wohl die Mitarbeiter oft um Hilfe bei der Bewältigung der Aufgaben baten. Des Weiteren gab es manchen Bereichen ein völlig unkontrolliertes Homeoffice und in anderen Bereichen wurde eine bedingungslose Anwesenheit gefordert. Also waren hier auch ein Ungleichgewicht und zweierlei Maßstab vorhanden.
Vorgesetztenverhalten
Da man wirklich viele "freie Radikale" (siehe Vorredner) in solche Positionen gesetzt hat, kam es zum "Führungstotalschaden" bis nach ganz oben. Diese Beobachtung macht man allerdings an allen Standorten. Der Schaden durch diese Fehlbesetzung war und ist groß und trug zum Teil zur aktuellen Situation bei, da man sich nicht nur kontraproduktiv gegenüber den Mitarbeitern, sondern auch gegenüber den anderen Bereichen verhielt. Bei vielen Vorgesetzten vermisste man auch die Identifizierung mit dem Unternehmen und damit mit auch den Einsatz um dieses weiter zu bringen.
Die Selbstkritik und das Erkennen des Schadens, welchen man mit solch einem Verhalten angerichtet hat lässt bis heute auf sich warten.
Wie überall begegnet man Menschen die Leuchttürme als Vorgesetzte und im zwischenmenschlichen Bereich sind und waren, solche muss man als Begleiter und Mentoren bezeichnen.
Diese hatten einen guten Anteil an der Formung neuer Führungskräfte so dass es gesamtheitlich "nur" einen Teilkaskoschaden gab.
Interessante Aufgaben
In jeder Position konnte man viele Interessante Aufgaben übernehmen, wenn man sich einbringen wollte. War man auf der Suche konnte man sich einbringen und wurde mit interessanten Themen betraut. Grundsätzlich waren die Themen in der Firma immer spannend!
Gleichberechtigung
Hat gepasst.
Umgang mit älteren Kollegen
Keine Berücksichtigung des Alters in der aktuellen Situation
Arbeitsbedingungen
Das hervorragende Arbeitsbedingungen- und Plätze gewesen! Sehr vieles ist klimatisiert, man bekommt Heißgetränke und Wasser für frei. Es gibt viele Verschiedene Schichtmodelle die je nach Tätigkeit nutzbar sind und die Bezahlung ist grundsätzlich gut. Die Tätigkeiten sind anspruchsvoll und man konnte immer mehr machen, wenn es die Lebensumstände es hergaben. Büros und Werkstattarbeitsplätze waren großzügig und angenehm ausgelegt. Durch die zwei Bereiche gab es dann gravierende Unterschiede in den Arbeitszeitmodellen, wie zum Beispiel das ein Teil der Belegschaft vor dem Mittag joggen ging und die andere fragte ob man mal zum Supermarkt darf um sich etwas zu Essen zu holen. Leider hat man das aus den schon vorher erwähnten Gründen nicht in gesunden Bahnen lenken können - ein Grund mehr für den Unmut-.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Alte Mitarbeiter werden bei Entlassungen nicht wertschätzender behandelt und nicht auf Hilferufe bei Überlastung reagiert.
Gehalt/Sozialleistungen
Immer pünktliches Gehalt, 13 Monatsgehälter und gutes Geld. Altersvorsorge, Beteiligung , aussergewöhnliche Sommerfeste und Weihnachtsfeiern. Leider gab es nie ein transparentes Entlohnungs- bzw. Belohnungssystem.
Image
Es war einmal ein gutes Image bei dem Kunden vorhanden. Es wurde viel bewerkstelligt. Die Stärken waren klein, schnell, effektiv und sehr genau Kundenwünsche in Reichweite zu bearbeiten.
Im Laufe der Jahre haben sich die Anforderungen geändert und man versuchte diesen durch Erweiterungen des Angebots mittels neuer Bereiche gerecht zu werden.
Viele fachlich gute Mitarbeiter wurden auf "Vorrat" rekrutiert, leider fehlte es an gesamtheitlicher Akquise und somit auch Aufgaben für die beiden Standorte. So das trotz das gute Image die damals immer noch leistungsfähige Firma in Vergessenheit geriet und in der Folge immer weniger Aufträge bekam.
Karriere/Weiterbildung
Grundsätzlich wurde immer erwartet in Vorleistung zu gehen, welche aber nicht unbedingt honoriert wurde.
Damit war es die viel beschworene Möhre! Eine wirkliche Karriereplanung war nicht möglich, diese basiert meist auf Zufall ("zur richtigen Zeit am richtigen Ort“), "nahe" dran sein oder jemanden der es „geschafft“ hatte kennen. Wenn man zu nahe dran ist weiß man was für ein Image man später bei seinen zukünftigen Mitarbeitern hat. Also war diese Vorgehensweise auch mit Vorsicht zu betrachten.
Um eine Weiterbildung kann der Mitarbeiter sich "selber" kümmern, wenn man einen guten Vorgesetzten hat machte der es von der Arbeitszeit möglich.
Es gab und gibt mehrere Bereiche da wurde von Anfang an dem neu kommenden Mitarbeiter als "gut" befunden und bekam viele Zugeständnisse und einen „Häuptlingstatus“, obwohl die Führungseignung von Anfang an für jeden, der bei Sinne war, in Frage stand.