Nach Außen hui, innen pfui
Arbeitsatmosphäre
Mein Fazit nach über zehn Jahren klingt wirklich ernüchternd und spiegelt eine Arbeitskultur wider, die wohl in vielen öffentl. Organisationen anzutreffen ist, wo starre Hierarchien und wenig Flexibilität herrschen. Fehlende Anerkennung für persönliches Engagement und strenge Abgrenzung der Zuständigkeiten schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeitende wenig Eigeninitiative zeigen – schließlich wird sie weder belohnt noch unterstützt. Ein Vergleich mit dem „Beamtenstaat“ trifft es gut, wenn man bedenkt, dass Prozesse wichtiger sind als Ergebnisse und Innovationen die oft im Keim erstickt werden.
Es ist klar, dass so eine Umgebung besonders für Neulinge belastend sein muss, wenn sie den Eindruck haben, dass sie mit maximaler Sorgfalt arbeiten müssen, während sich Altbeschäftigte eher auf ihren Status verlassen können. Doch es ist auch so, dass Teamzusammenhalt ein wichtiger Lichtblick ist, der eine positive Atmosphäre schafft, sofern diese Harmonie im Team verbleibt und keine „falsche Aufmerksamkeit“ erregt. Gerade das betont, wie wichtig es ist, ein gutes Team und verlässliche Kolleg*innen zu haben, um in solchen Strukturen dennoch ein wenig Freude an der Arbeit zu finden.
Kommunikation
Informationen werden nur selektiv weitergegeben oder komplett zurückgehalten, was zu Unsicherheit und Misstrauen führt. Mitarbeitende erfahren relevante Entscheidungen oft erst spät oder nur über inoffizielle Kanäle. Dies führt dazu, dass sich Mitarbeitende ausgeschlossen oder uninformiert fühlen und weniger Vertrauen in die Führung entwickeln.
Aufgaben werden ungenau oder widersprüchlich formuliert, was zu Missverständnissen und Fehlern führt. Wenn unterschiedliche Führungskräfte unterschiedliche Erwartungen kommunizieren, fühlen sich Mitarbeitende oft überfordert und wissen nicht, worauf sie sich konzentrieren sollen. Mitarbeitende erhalten selten konstruktives Feedback zu ihrer Arbeit. Fehler werden thematisiert, aber positives Feedback bleibt aus. Dadurch fehlt den Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Sie wissen oft nicht, was gut oder schlecht an ihrer Arbeit ist und wie sie sich verbessern können.
Kollegenzusammenhalt
Wie schon oben erwähnt, kann ein gut funktionierendes Team ein Lichtblick sein. Mein Team war gut und wir haben super zusammengearbeitet. Allerdings scheuten wir uns den Zusammenhalt nach Außen positiv darzustellen, da andere Teams nicht so gut funktionieren und von Neid und Missgunst geprägt sind.
Work-Life-Balance
Für die operativen Mitarbeitenden war mein Bereich eine Katastrophe: Ein starrer Dienstplan zwang die Kolleg*innen, im Schichtdienst zu arbeiten, und die Unflexibilität in der Dienstplangestaltung führte dazu, dass viele 'blau machten', weil Freiwünsche abgelehnt wurden. Der Krankenstand liegt teilweise bei 20 bis 25 %. Wer das Glück hat, in der Administration zu arbeiten, darf sich über Gleitzeit und Homeoffice freuen. Ungünstig ist jedoch, dass diese Glücklichen über die Unglücklichen bestimmen, wann sie ihre sozialen Kontakte pflegen dürfen und wann nicht.
Hier sollte man mehr auf die Operativen eingehen und die Dienste flexibler gestalten, um den dadurch hohen Krankenstand zu vermeiden.
Vorgesetztenverhalten
Das Fehlen von Lob und Anerkennung führt dazu, dass sich Mitarbeitende weniger engagieren und die Bindung zum Unternehmen bzw. zur Arbeit sinkt. Unklare und/oder widersprüchliche Anweisungen sowie das Versäumnis, Erwartungen deutlich zu formulieren, führen oft zu Missverständnissen und Frustration. Es fehlt eine offene und transparente Kommunikation, Mitarbeitende wissen nicht, woran sie sind und wie ihre Leistung eingeschätzt werden. Vorgesetzte sind seit dem Homeoffice-Trend oft abwesend, das signalisiert in meinen Augen Desinteresse und mangelnde Unterstützung.
Interessante Aufgaben
Die Arbeitsinhalte hängen stark davon ab, in welchem Bereich und mit welchen Aufgaben man eingesetzt ist. Zu Beginn war die Lernkurve bei mir enorm steil, und ich konnte viele neue Fähigkeiten entwickeln. Doch sobald ich alles Wichtige verinnerlicht hatte, gab es kaum noch Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Neue Aufgaben oder Projekte blieben aus, sodass die Arbeit schließlich zur reinen Routine wurde – Fließbandarbeit ohne Abwechslung bis zur Rente.
Gleichberechtigung
Es schien mir, als würde Gleichberechtigung im Unternehmen eine Rolle spielen. Allerdings gab es einen Vorfall, bei dem ein Streit zwischen zwei Kollegen nur einseitig beleuchtet wurde: Einer der beiden durfte seine Sicht darlegen, während der andere ohne Anhörung vorschnell verurteilt und zum Verlassen der BVG "genötigt" wurde. Die genauen Hintergründe kenne ich zwar nicht, doch nach außen wirkte das Ganze unfair und hinterließ einen negativen Eindruck.
Umgang mit älteren Kollegen
Langjährig Beschäftigte bei der BVG sind fest in ihren Positionen verankert. Große Aufstiegsmöglichkeiten habe ich nicht beobachtet; stattdessen gibt es eher Versetzungen oder interne Wechsel auf derselben Gehaltsebene. Mein Eindruck war, dass ältere Mitarbeitende eher 'abgeschoben' als gefördert werden. Viele wissen, dass die BVG für sie die 'letzte Chance' ist, einen sicheren Arbeitsplatz bis zur Rente zu behalten, und es scheint, als ob das Unternehmen diese Abhängigkeit ausnutzt. Zumindest war das mein Eindruck in meinem beruflichen Umfeld.
Arbeitsbedingungen
Operative Mitarbeitende arbeiten häufig in Wechselschichten, einschließlich Nachtschichten, was den natürlichen Schlaf-Wach-Rhythmus stört und die Gesundheit auf Dauer belastet. Besonders bei den bereits erwähnten unflexiblen Dienstplänen kann dies zu Schlafstörungen, chronischer Müdigkeit und langfristigen Gesundheitsproblemen führen. Das Fahr-, Sicherheits- und Bahnhofspersonal ist oft Stresssituationen ausgesetzt, da sie eine hohe Verantwortung für die Sicherheit der Fahrgäste tragen. Verspätungen, technische Störungen oder unvorhergesehene Ereignisse wie Notfälle erhöhen den Druck. Der regelmäßige Kontakt mit gestressten oder aggressiven Fahrgästen sowie die Konfrontation mit Notfällen oder Unfällen kann ebenfalls psychisch belastend sein. Gerade in den Abend- und Nachtschichten kann das Risiko für verbale oder sogar körperliche Übergriffe auf das Personal in Bahnhöfen erhöht sein. Die unzureichende Sicherheitspräsenz verschärft diese Problematik. Dies führt dazu, dass Angst und Stress im Arbeitsalltag verstärkt auftreten. Mitarbeitende arbeiten oft in lauten und schmutzigen Bereichen, sei es in Tunneln oder an Bahnhöfen. Staub, Feinstaubbelastung und Zugluft gehören zum Alltag
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Die Firma bietet Programme zur Gesundheitsförderung an, wie z.B. Fitnessangebote und Gesundheitschecks. Das Unternehmen fördert eine vielfältige Belegschaft, die verschiedene Hintergründe, Geschlechter, Altersgruppen und kulturelle Identitäten umfasst. Es gibt klare Richtlinien gegen Diskriminierung und Belästigung, sowie Schulungsmaßnahmen zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden. Die BVG bemüht sich, die Beschäftigung zu sichern und Kündigungen zu vermeiden, um den Mitarbeitenden Stabilität zu bieten.
Allerdings sind dies alles Punkte die in anderen größeren Unternehmen ebenfalls vorangetrieben wurden. Eine klare Abgrenzung fehlt hier.
Gehalt/Sozialleistungen
Da die BVG auf öffentliche Gelder angewiesen ist und diese durch die Politik nicht vorhanden sind müssen die "Kleinen" finanziell zurückstecken. Neubeschäftigtes Fahrpersonal verdient zwischen 34.000 und 36.000 € brutto im Jahr. 2025 sind Tarifverhandlungen. Nach oben ist hier eine Menge Luft um zukünftig geeignetes Personal noch zu rekrutieren.
Image
Mit der 'Weil-wir-dich-lieben'-Kampagne vermittelt die BVG nach außen ein positives und sympathisches Image, das jedoch die erheblichen internen Probleme verdeckt.
Karriere/Weiterbildung
Wer einen sicheren Arbeitsplatz sucht, an dem nur das Nötigste erwartet wird und Wertschätzung keine große Rolle spielt, dem ist die BVG zu empfehlen. Wer hingegen auf Karriere, Weiterentwicklung oder Selbstverwirklichung aus ist, kann die BVG bestenfalls als fünfjährige Station im Lebenslauf nutzen – eine Erfahrung, die zeigt, wie ein Unternehmen außerhalb des öffentlichen Dienstes kaum bestehen könnte. Zwar gibt es interne Programme und Weiterbildungen, um sich für eine Team- oder Gruppenleitungsposition zu qualifizieren, doch darüber hinaus enden die Aufstiegschancen meist. Wer diese Position bereits mit Anfang dreißig erreicht, muss sich darauf einstellen, diese Tätigkeit bis zur Rente auszuüben.