Einfach nur schade, dass es so zu Ende geht
Gut am Arbeitgeber finde ich
Neben der Möglichkeit, 100% remote zu arbeiten, Überstunden abzubauen und den 30 Urlaubstagen, fällt diese Liste mittlerweile leider eher kurz aus. Besonders schade ist, dass einer der besten Arbeitgeber, die ich je hatte, inzwischen nur noch ein Schatten seiner selbst ist – ohne jegliche Aussicht, dass dies nur eine Phase ist.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
So traurig es ist: Leider fast alles, was aus der diva-e geworden ist. Die Entwicklung hat sich so gewendet, dass es mir in manchen Momenten schon unangenehm ist, mit diesem Namen in Verbindung gebracht zu werden. Es ist wirklich schade, weil die Firma ursprünglich extrem viel Potenzial hatte. Jetzt bleiben oft nur noch diejenigen, die für ihre eigentliche Kompetenz (zu) gut bezahlt werden und deswegen aus Bequemlichkeit bleiben, weil sie anderswo nichts Vergleichbares finden würden. Sie arrangieren sich damit, die Management-Linie mitzugehen, und verstecken sich in den immer größer werdenden Projekten. Das ist das perfekte Rezept, damit High Performer das Unternehmen verlassen und die Projekte im unterdurchschnittlichen Mittelmaß versauern.
Verbesserungsvorschläge
Es hoffe, dass nicht darum gebeten wird, positive Bewertungen zu schreiben, „um die negativen nicht so auffallen zu lassen“. Das würde zeigen, dass es dem Management nicht wirklich darum geht, etwas für die Mitarbeitenden zu verbessern, sondern nur das äußere Bild zu wahren. Ich bezweifle, dass das obere Management echte Verbesserungen für die Mitarbeitenden plant – vielmehr geht es um Zahlen, vermutlich auch, um vor dem neuen Investor gut dazustehen oder um die eigenen Bonusziele zu erreichen. Echte Werte gibt es hier kaum noch – nur leere Worthülsen auf Präsentationsfolien. Der einst starke diva-e Spirit ist, auch durch den Abgang der letzten People Manager, die freiwillig oder unfreiwillig gegangen sind, immer mehr verschwunden. Genau diese Personen wären jetzt dringend nötig.
Das vor etwa einem Jahr eingeführte ERP-System ist eine Katastrophe. Ohne zusätzliche User-Skripte im Browser ist das Frontend kaum nutzbar, die Performance ist schlecht (unverhältnismäßige Ladezeiten) und die Bedienung ist maximal unintuitiv. Fehlende Funktionen führen zu Workarounds, die die Datenqualität verschlechtern, und zahlreiche Fehlerquellen machen die Verlässlichkeit der Daten meiner Meinung nach unzureichend. Diese Daten bilden jedoch die Grundlage für alle Reportings und Business-Entscheidungen. Es braucht dringend Verbesserungen, um effizientere Arbeitsabläufe (z. B. Zeiterfassung) und verlässliche Zahlen zu gewährleisten.
Arbeitsatmosphäre
Vor 2–3 Jahren war das Unternehmen ein großartiger Arbeitgeber mit tollen Fachexperten, starker Stimmung und echtem Tatendrang. Heute bleibt davon oft nur Galgenhumor. Daher sollte man ältere Bewertungen von den aktuellen (z. B. der letzten sechs Monate) getrennt betrachten.
Die einst positive Arbeitsatmosphäre hat sich in den letzten 6–12 Monaten drastisch verschlechtert, vor allem durch Entscheidungen und deren Kommunikation seitens des C-Levels. Während einige Teams noch funktionieren, schwindet auch dort die Zuversicht. Der Alltag ist geprägt von massivem Zahlendruck, willkürlichen Umstrukturierungen zur Kosteneinsparung und der Angst, wem man was sagen kann – kritisches Feedback wird ignoriert oder schadet der Karriere. Viele sorgen sich um ihren Job und erwägen eine Arbeitsrechtsschutzversicherung.
Natürlich muss das Unternehmen wirtschaftlich arbeiten und in Krisenzeiten sparen. Doch das rechtfertigt weder Aktionismus noch den Verlust strategischen Denkens. Auch in schwierigen Zeiten sollte ein Mindestmaß an Anstand und Respekt gegenüber den Mitarbeitenden gewahrt bleiben.
Kommunikation
Trotz regelmäßiger Townhall-Meetings und eines speziellen Boards zur Verbesserung der Kommunikation von oben nach unten hat sich die Transparenz nicht verbessert. Statt klarer Informationen dominiert die Botschaft, dass die Zahlen nicht stimmen und die Wachstumsziele nicht erreicht werden – oft mit dem Unterton „Wir wissen, die Wirtschaftslage ist schlecht, aber...“.
Kritische Themen werden gezielt verklausuliert oder als Vorteil verkauft – Sparmaßnahmen werden etwa als „attraktive Optionen“ präsentiert („Mega-Angebot: Sabbatical light“). Das Vertrauen in die Führungsebene ist weitgehend verloren. Offensichtlich falsche oder widersprüchliche Aussagen werden später dementiert, was bei so manchem Mitarbeitenden den Eindruck erweckt, nicht ernst genommen zu werden.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter Kolleg:innen ist nach wie vor stark – innerhalb der Teams wird sich unterstützt, und viele versuchen, gemeinsam Lösungen zu finden. Für viele ist das der Hauptgrund, (noch) zu bleiben.
Allerdings leidet dieser Zusammenhalt zunehmend unter dem steigenden Druck auf Margen und Charge. Das Management betont zwar immer wieder, wie wichtig es sei, die Silos zwischen den Abteilungen aufzubrechen, doch in der Praxis zeigt sich zunehmend das Gegenteil: Es entsteht ein immer stärkeres konzernartiges Denken, bei dem jede Abteilung vor allem ihre eigenen Interessen verfolgt. Zudem gibt es immer mehr Mitarbeitende, die sich lieber im Hintergrund halten, anstatt Verantwortung zu übernehmen oder über den eigenen Bereich hinauszudenken. Für leistungsstarke Kolleg:innen ist das extrem frustrierend.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist natürlich individuell, aber ein klarer Vorteil ist, dass Überstunden 1:1 ausgeglichen werden können – ein Benefit, der in der Agenturwelt eher selten ist.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten in meiner Erfahrung war überwiegend positiv – offen, ehrlich, verlässlich und fair, vor allem bei den Teamleitern und Heads of. Auf höheren Ebenen scheint es jedoch, dass Führungskräfte ausschließlich in einer Linie mit der C-Level-Meinung bleiben, ohne größere Widersprüche.
Es wird oft von einer offenen Fehler- und Feedbackkultur gesprochen, doch diese kommt nicht bis ganz nach oben und ist daher für die Gesamtentwicklung des Unternehmens wertlos. Zudem fällt auf, dass immer häufiger über Mitarbeitende gesprochen wird, anstatt direkt auf sie zuzugehen. Führungskräfte werden wenig bis gar nicht in Entscheidungsprozesse eingebunden, zentrale Entscheidungen werden im Management getroffen und dann als vollendete Tatsachen kommuniziert. Die mittlere Führungsebene scheint dabei eher die Aufgabe zu haben, diese Entscheidungen den Teams zu vermitteln, statt aktiv mitzugestalten. Auch HR hat, wenn es wirklich darauf ankommt, keinen Einfluss – es wird strikt top-down durchregiert.
Interessante Aufgaben
Das hängt in der Regel vom Eigeninitiative-Level der Mitarbeitenden ab, aber natürlich maßgeblich von der jeweiligen Projektlage ab, die man meist nicht beeinflussen kann. Insgesamt ist mir jedoch nie etwas Negatives diesbezüglich aufgefallen. Insbesondere die zunehmend riesigen Projekte sind jedoch meist zäh und es geht wenig voran, weswegen sie nicht besonders spannend sind. Interessante Aufgaben außerhalb der laufenden Projekte werden jedoch zunehmend schwieriger zu finden / umzusetzen sein, da die Auslastungsziele erfüllt werden müssen.
Gleichberechtigung
Grundsätzlich immer gegeben bei Themen Gehalt und Beförderung in meiner Wahrnehmung. Die obere Führungsetage ist wenig überraschend Großteils und v.a. auf den einflussreichen Positionen eine klassische Männerdomäne.
Umgang mit älteren Kollegen
In meiner Erfahrung immer einwandfrei.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich sehr gut – die Hardware, Software und das Büroangebot stimmen. Allerdings werden die größeren Büros zunehmend reduziert, was durch die Möglichkeit des 100% remote verständlich ist. Die Qualität des Ersatzes bleibt an den noch umzuziehenden Standorten jedoch unklar.
Zunehmend sperrig wird es bei den sukzessive eingeschränkten Rechten auf dem eigenen Laptop, und den bürokratischen Hürden / notwendigen Prozesse für Softwarebeschaffung etc. - road to Konzern halt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Vor ein paar Jahren hatte ich den Eindruck, dass hier tatsächlich etwas in Bezug auf Umwelt und Soziales passiert. Mittlerweile wirkt es eher wie Schein als Sein. Insgesamt würde ich das Unternehmen nicht als Vorzeigebeispiel in diesem Bereich sehen, aber vielleicht fehlen mir auch einfach die vollständigen Informationen.
Gehalt/Sozialleistungen
Die Gehälter und Gehaltsmodelle variieren aufgrund der Historie (Zusammenschluss verschiedener Agenturen) teils stark. In manchen Teams gibt es eine faire, transparente Struktur, während in anderen wilder Westen ist. Insgesamt werden jedoch in meiner Erfahrung gute Gehälter gezahlt, teils auch über Marktniveau. Wer allerdings mehr Gehalt will, muss aktiv kämpfen – wer nicht fordernd genug auftritt oder eine Führungskraft hat, die sich nicht für den Mitarbeitenden stark macht, geht oft leer aus. Manche Teamleads neigen auch dazu, zu sagen: „Sei doch dankbar für das, was du hast“, anstatt sich für eine faire Anpassung einzusetzen.
Die „Strategie“ scheint jedoch zunehmend darauf abzuzielen, vor allem juniorige oder Near-/Offshore-Kräfte einzustellen, um Kosten zu sparen – wahrscheinlich zu durchschnittlichen Gehältern. Insbesondere erfahrene und teurere Mitarbeitende wurden teilweise zum Gehen bewegt.
Image
Das wird (vergeblich) versucht aufzubauen. Das Eigenmarketing ist schwach, da nicht verstanden wird, dass es keine „eine“ Zielgruppe gibt. Statt gezielter Ansprache wird jede Botschaft per Gießkannenprinzip verteilt. Der Marken-Relaunch und der Website-Neubau haben dies verstärkt, da interner Expertenrat ignoriert oder übergangen wurde. Anschließend folgten Beschwerden über „nicht optimale“ Ergebnisse. Außerhalb von Bestandskunden oder Ex-Kollegen kennt kaum jemand diva-e – trotz Größe und namhafter Kunden. Intern sieht das Management das allerdings anders. Die Strategie möglichst große Kunden zu akquirieren, backfired regelmäßig: Die Tagessätze sind häufig niedrig, da Projekte als "blended Rate" mit Near-/Offshore-Kräften verkauft werden. Diese sind jedoch in vielen Abteilungen aktuell nicht verfügbar. Um trotzdem die Auslastung zu erreichen, werden Teams häufig mit juniorigen Mitarbeitenden besetzt, was bei komplexen Projekten zu Unzufriedenheit beim Kunden führt. Letztlich müssen dann teure Onshore-Senioren eingesetzt werden. Das Resultat: Der Kunde ist unzufrieden, das Image leidet und die Marge bleibt gering – ein klares Lose-Lose-Szenario.
Karriere/Weiterbildung
Stark abhängig von der Eigeninitiative und ob die Abteilung an das Karrieremodell gebunden ist oder nicht. Das Grundprinzip des Modells ist sehr gut, Übertragbarkeit auf alle Fachbereiche sehr schwierig. Es ist stark davon auszugehen, dass eine Beförderung trotz Modell stark an Willkür gebunden ist - zumindest bei Bedarf.
Weiterbildung wurde bisher großzügig unterstützt, jedoch im Rahmen des Sparplans als eines der ersten Themen gestrichen. Es bleibt zu hoffen, dass dies bald wieder ermöglicht wird und nicht irgendwann von der Auslastung oder anderen Faktoren abhängig gemacht wird – Tendenzen in diese Richtung sind jedoch bereits erkennbar.