297 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 4,3 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
217 Mitarbeiter haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 45 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
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Die Loyalität der Kunden.
Überforderte Eigentümer mit aktionistischen und impulsiven Verhaltensmustern sowie inkonsistenter Kommunikation. Das Unternehmen ist durchzogen von Interessenskonflikten insbesondere im Zusammenhang mit engen Beziehungen in der C-Suite.
Die Eigentümer sollten sich aus dem Management des Unternehmens zurückziehen. Manager auf C-Level Ebene, die eine Vertrauenskultur durch ihr Verhalten mit Blick auf Interessenskonflikte durch enge Beziehungen unmöglich machen, sollten ersetzt werden.
Wer sich durch unkollegiale und engagierte Herabsetzungen der Leistungen von Mitarbeitenden in Szene setzt, hat Chancen auf eine steile Karriere.
Das Image bröckelt u. a. aufgrund einer anhaltend widersprüchlichen und nicht konsistenten Außenkommunikation.
Solange man nicht vom "Radar der Willkür" einiger Protagonisten erfasst wird, kann es mit der Balance klappen.
Ok.
OK.
Viel Image, wenig Substanzielles.
Hat stark nachgelassen. Das Unternehmen driftet in eine Intriganten-Kultur ab.
OK.
Vorgesetzte stehen systembedingt unter Druck. Einige sind in der Lage dennoch einen guten Job als Führungskraft abzuliefern.
Gute Hardware, wenige klimatisierte Büros.
Die Qualität der kommunizierten Inhalte liegt z. T. moderat über dem Niveau der Presseberichterstattung in autokratisch geführten Ländern.
Bei operativen Jobs gut.
Die Möglichkeiten an kreativen Projekten mitzuwirken, werden durch kurzfristigen Zielerreichungsdruck stark eingeschränkt.
Da fällt mir beim besten Willen nichts mehr ein.
Das egal, was man hier schreibt, sich leider nichts ändern wird, denn so lange sich an den handelnden Personen nichts ändert, so lange ändert sich hier nichts.
Bei der Größe, die das Unternehmen mittlerweile erricht hat, braucht es dringend einen Betriebsrat, der das Ganze wieder in geregelter Bahnen lenkt, der Willkür des Managements ein Ende setzt und sich schützend hinter das wertvollste Gut der Firma stellt, nämlich den Mitarbeitern.
Eine Kultur der Angst.
Angst zu versagen.
Angst nicht gut genug zu sein.
Angst seine Ziele nicht zu erreichen.
Angst seine eigene Meinung zu haben.
Angst diese auch noch laut auszusprechen.
Angst der nächste zu sein.
Angst seinen Job zu verlieren.
Früher waren wir und auch die Kunden stolz darauf, Inhaber geführt zu sein. Heute ist das leider nicht mehr der Fall, immer mehr Kunden und auch gute, erfahrene Kollegen wenden sich ab. Europas Nummer eins zu werden, war immer schon utopisch und rückt jetzt immer mehr in die Ferne.
Auch, wenn auch hier wieder nicht ausgesprochen (Kommunikation), soll man schon ins Office kommen. Man soll aber auch ganz viel beim Kunden sein. Folgt man dem Beispiel vieler Führungskräfte, kann man durch einen kreativ gepflegten Kalender eine gute Work-Life-Balance hinbekommen.
Dafür bleibt keine Zeit und wirklich Wert legt da auch keiner drauf.
Liegt im Standard weit unter dem Branchendurchschnitt. Wenn man also gut verhandeln kann, kann man mehr als das rausholen. Man kann beim Wettbewerb, oder noch viel schlimmer bei Partnern von uns deutlich mehr bekommen, für die gleiche Arbeit, versteht sich. Provisionen werden erst, ab einem gewissen Wert überhaupt ausgezahlt, ansonsten gibt es halt nichts. Bonus gibt es auf dem Papier, wird aber so gut wie nie ausgezahlt, weil an utopisch hohen Unternehmensziel geknüpft. Wenn man sich also richtig reinklemmt und Gas gibt. Bekommt man ein bisschen was oben drauf. Ist aber auch von der Höhe her überschaubar.
Man kann E-Auto fahren.
Wenn man in dem richtigen Team ist, dann schon. BD-übergreifend katastrophal und je höher man schaut umso desolater wird es auch.
Hier werden seit Jahren Programme versprochen, aber da ist nie was gekommen.
Die d.velop versäumt es leider immer wieder Mitarbeiter erst einmal dazu zu befähigen, diese Rolle auch ausüben zu können. Nicht jeder ist dazu geboren und kann auch durch Trainings, nicht dazu gemacht werden. Die Reihenfolge ist auch schlicht falsch, erst sollte man ausbilden und dann in eine Führungsrolle eingesetzt werden. Darüber hinaus wäre es ratsam, auch mal zu hinterfragen, ob die neue Führungskraft, auch die Unterstützung des Teams hat. Am besten bevor sie die neue Rolle antritt. Aber das würde ja wieder auf Kommunikation hinauslaufen. Stattdessen platzieren wir bei d.velop Führungspositionen mitunter nach Nasenfaktor oder aber Verwandschaftsverhältnis zum Management. Qualifikation hin oder her. Und das traurigste daran ist, dass das Management vom Operativen keine Ahnung hat, weil viel zu weit weg, es unsere Produkte nicht kennt, oder einfach nur Quereinsteiger ist. Wenn es aber dann darauf ankommt, genau an den Kollegen festzuhalten, die man vorher noch für ihr tiefes Fachwissen gelobt hat, sich auf noch ahnungslosere Führungskräfte (hoch aufgehangen in der BD), ohne nachzufragen blind verlässt, na dann guten Nacht…
Das Vertrauen fehlt gänzlich. Besuchsberichte sind ein Beispiel dafür, wie sehr man seinen Mitarbeitern vertraut. Zumal mich interessieren würde, wer auf Managementebene sich die durchliest. Wenn du dann noch an einem anderen Standort arbeitest, dann wirds mit dem Vertrauen ganz schwierig. Hier misst man übrigens auch gern mit zweierlei Maß, man fordert schon häufiger die Präsenz in Gescher und weniger an den anderen Standorten.
Ich würde gern weniger als diesen einen Stern geben, aber das geht leider nicht. Die Kommunikation im Unternehmen ist unterirdisch und wird auch nicht besser nur weil man sich das immer wieder auf die Fahne schreibt. Man muss es nämlich auch wirklich wollen. Dinge werden totgeschwiegen, ausgesessen, viel zu spät, oder aber gar nicht erst thematisiert. Bis man die entsprechenden Personen abholt, ist leider immer das Kind schon in den Brunnen gefallen. Aber viel schlimmer ist eigentlich, dass keiner mehr was sagt, sondern lieber mit seiner Meinung hinter dem Berg hält. Was nämlich mit den Kollegen passiert, die das dennoch tun, ist leider auch hinlänglich bekannt. Ebenso bietet man hier auf Kununu die Möglichkeit an, dass bei schlechten Rezessionen, die zumindest auch ein positives Thema erwähnt haben, auch noch einmal gesprochen werden kann. Nimmt das überhaupt einer wahr und wenn, was ist daraus geworden und wie holt man zu den vielen negativen Bewertungen die Mitarbeiter ab. Auch da, still ruht der See, wir sind ja so unfehlbar und machen alles gut.
Denke schon
Die Aufgaben sind schon interessant, allerdings auch nur so lange man sie gut macht.
die Kollegen
Man treibt die Mitarbeiter von Maßnahme zu Maßnahme, um der überambitionierten Planung gerecht zu werden. Ständig Alarmmodus.. kaum normales Arbeiten.
Wenn man denkt, jetzt ist man über den Berg, dann sind wieder irgendwelche Ziele in irgendeiner Erlöskategorie zu schlecht und der Tanz geht von vorne los.
tja d.velop ..was soll man sagen .. Lässt die Bewertungen hier.. da steht genug
Vielleicht plant ihr Ziele doch nicht so valide, wie es der Markt .. die Qualität der Produkte hergibt usw usw usw . Denkt mal darüber nach!
Es ist kaum noch jemanden im Jahre 2025 vermittelbar, warum man in dieser Form zum Wachsen verdammt ist.
keiner sagt mehr, was er wirklich denkt ... man redet inzwischen von Lowperformern .. den Rest kann man sich denken
leidet stark.. ständige Kundeneskalationen
siehe andere Punkte ... Work Life Balance ist eben nicht nur eine flexible Arbeitszeit
keine Zeit dazu ... Ziele .. Ziele .. Ziele
normal ... unter Branchenniveau
bekomme ich nichts von mit .. Ziele Ziele Ziele
leidet stark unter der persönlichen stetig steigenden Zielerreichung
seit Jahren kündigt man ein Programm für ältere Kollegen an .. geliefert wird nur nichts .. andere Firmen schaffen sowas
Teamlead Ebene ist OK ... je weiter man in der Hierarchie nach oben blickt, desto weniger Führungsqualität findet man vor
üblich für die Branche
Es gibt eine offizielle Kommunikation ... und eben eine andere
alle müssen den gleich Stress aushalten.. insofern ist diese gegeben
sind da... hat nur keiner Zeit zu ... Ziele, Ziele, Ziele
Die regelmäßigen Veranstaltungen, wie die Pättkestour, die Weihnachtsfeier und der summit, sind immer hervorragend organisiert und es wird groß aufgefahren. Großes Lob an die Organisator:innen!!!
Es gibt definitiv engagierte Teams und tolle Kolleg:innen, mit denen man den Alltag meistert. Wer glücklich mit seinem Bereich ist und sich wenig um das Drumherum schert, kann hier arbeiten.
Eine Veränderung folgt auf die nächste, ohne dass ausreichend Zeit bleibt, sich auf neue Strukturen, strategische Ausrichtungen oder zwischenmenschliche Dynamiken einzustellen und diese zu verinnerlichen. Dies steht in engem Zusammenhang mit den zahlreichen Wechseln im Vorstand und Management.
Der ständige Wandel ohne gefühlten Plan und die Top-down-Entscheidungen, die für sändiges hin und her shiften oder gar Kündigungen von Kolleg:innen sorgen. Außerdem die Diskrepanz zwischen dem äußeren Image und dem internen Chaos.
Nicht zuletzt führen gewisse Beziehungsverhältnisse bei einigen Kolleg:innen zu Sorgen in Bezug auf Interessenkonflikte und Befangenheit, weswegen wahrscheinlich viele Themen nicht an vermeidlich geeignete Stellen getragen werden, die unter den Kolleg:innen besprochen werden.
Der Gesprächsstoff durch Vetternwirtschaften, beim Besetzen von Schlüsselpositionen, reist halt nie ab. Vielleicht liegt es daran, dass die d.velop in der Provinz sitzt, aber es ist auffällig häufig der Fall.
Offene Kritik wird nachträglich in Einzelgesprächen eindringlich gerügt: Ein Wandel vom Mitdenken zum Mitlaufen sollte offen Kommuniziert werden!
Mehr mit den Menschen reden, dann erst Entscheidungen mit Bedacht treffen und kommunikativ aufbereiten, sodass man sich auch wertgeschätzt fühlt. Und vielleicht einfach mal ein ehrlicher Rückkanal, anstatt nur so zu tun, als würde Feedback erwünscht sein.
Die Kolleg:innen aus HR und der Organisationsentwicklung leisten gute Arbeit, aber bei vielen Veränderungen hätte ich mir mehr „Begleitung“ gewünscht. Außerdem tun sie mir oft leid, weil sie im Nachgang nur die Scherben aufkehren können.
Ein Betriebsrat wäre mal ein guter Schritt in Richtung wahrer Interessenvertretung der Beschäftigten, BEVOR Entscheidungen durch ein Management getroffen werden können. Hier braucht es aber Initiative durch uns selbst.
Die Arbeitsatmosphäre hat in den vergangenen drei bis vier Jahren spürbar nachgelassen, was auch der kununu-Score im Zeitverlauf zeigt. Viele der positiven Aspekte, die den Arbeitsalltag einst ausmachten, sind zunehmend verschwunden. Ich bin der Meinung, wenn man den sinkenden kununu-Score über die Zeit parallel zu den strukturellen Veränderungen in der Organisation sowie den Wechseln im Vorstand und C-Level betrachtet, kommt man nicht daran vorbei Zusammenhänge zu erkennen.
Es wird viel Wert auf ein positives Bild nach außen gelegt. Intern ist die Situation jedoch häufig anders und viele Menschen schauen sich immer häufiger um.
Das Gegenargument, dass viele Kolleg:innen >10 Jahre im Unternehmen sind, ist auch schwierig zu bewerten, da in der Provinz nun mal die Dichte der IT-Unternehmen sehr gering ist. Deswegen resignieren viele dienstältere Kolleg:innen schon mit Floskeln wie "d.velop ist halt jetzt wie Amazon, nur halt mit weniger Gehalt.".
Die Work-Life-Balance passt, sofern man in einem Team oder unter einer Führungskraft hängt, die einem auch vertrauen schenkt, seinen Alltag selbst zu gestalten.
Fachkarrieren sind möglich, inzwischen aber an einen stark regulierten Prozess gebunden, mit einem großen Gremium aus unterschiedlichen Personen und Ebenen. Der Sinn ist mir klar: nachvollziehbare Qualität in höheren Fachkarrierestufen.
Im Kontrast dazu sind offene Ausschreibungen für hohe Positionen der Führungskarriere Mangelware, stattdessen werden sie auffällig oft mit befreundeten Personen besetzt oder gar Familie. Einige Konstellationen können sich meiner Meinung nach durchaus als Vetternwirtschaft betrachten lassen.
Der Zusammenhalt im direkten Team ist stark, aber durch die zunehmende Fokussierung auf individuelle Ziele oder unklare Aufgabengebiete nimmt die Ellbogenmentalität zu. Jeder muss sehen wo er bleibt, was langfristig den Teamgeist untergräbt.
Das Spektrum reicht von absolut desaströs bis zu erstklassiger Führung.
Das Hauptproblem ist jedoch die hohe Fluktuation oder die ständigen Umstrukturierungen in manchen Bereichen. In den oberen Hierarchieebenen dominiert zunehmend eine egoistische, top-down-geprägte Führungskultur. Der Vorstand ist so weit von den operativen Abläufen entfernt und wird mit Fehlinformationen versorgt, dass die realen Herausforderungen der Mitarbeitenden nicht mehr verstanden werden. Durch individuelle Zielvorgaben an denen Boni geknüpft sind, werden diese dann Gebetsmühlenartig nach unten weitergegeben.
Usus ist, dass das Fachpersonal dann oft nur noch ausführen darf, ohne das fachlich erlernte Wissen anzuwenden oder gar kritisch zu hinterfragen.
Moderne Büros und aktuelle Technik sorgen für eine sehr gute Grundausstattung. Es gibt sowohl Windows Laptops, als auch MacBooks zur freien Auswahl. Die Home Office Ausstattung ist auch gut (Monitor, Tastatur, Maus, Webcam, Headset, Dockingstation,...).
Allerdings gibt es am Campus in Gescher viele Großraumbüros, was konzentriertes Arbeiten erschwert. Die wenigen kleinen Büroräume sind fast immer belegt oder in fester Hand. Auch spontanes Ausweichen auf Meeting-Räume wird immer schwieriger.
Homeoffice scheint zunehmend kritisch betrachtet zu werden, wodurch die Mitsprache der Mitarbeitenden in diesem Bereich spürbar eingeschränkt wird.
Kommunikation funktioniert in erster Linie top-down per Linienkommunikation. Früher gab es zumindest den Anschein eines echten Rückkanals, doch inzwischen scheinen die Entscheidungen einfach durchgewinkt zu werden. Gravierende Änderungen werden teils von heute auf morgen verkündet, ohne dass die betroffenen Mitarbeitenden einbezogen werden.
Schlimm sind aber vor allem die Manager die immer weiter aufsteigen, weil sie mit einer Cover your ass Taktik immer wieder anderen für ihre historischen Entscheidungen die Schuld geben oder behaupten "so kann ich mich daran aber nicht mehr erinnern" und Informationen nach oben gekonnt weglassen.
Es ist üblich, dass man zunächst eine gefühlte Ewigkeit lang neue Aufgaben oder zusätzliche Verantwortung ohne Gehaltsanpassung übernimmt (Dry Promotion).
Viel Geduld und Hartnäckigkeit sind notwendig, um ein gutes Gehalt durchzusetzen. Die Führungskräfte sollten den Kandidaten vorab mitteilen, dass es sich um eine "Dry Promotion" handelt, ansonsten stellt sich verständlicherweise zunächst der Frust ein.
Das Unternehmen ist in den oberen Reihen stark männlich geprägt und Kolleginnen äußern oft das Gefühl einer nicht gleichberechtigten Behandlung.
Kein wirkliches Interesse an den Mitarbeitern. Das einzige, was noch zählt sind Zahlen
Besinnt Euch wieder auf Eure Mitarbeiter. Mitarbeiter sind auch die, die nicht zum Management gehören. Ständig zu sagen, dass Ihr den MA zuhört und den Bedürfnissen der MA entgegenkommt hilft nicht mehr. Es müssen auch Taten folgen
Mit den meisten Kollegen/Kolleginnen ist die Arbeit super. Es gibt aber zu viele, die nur an sich denken. Verständlich, wenn man nur noch eine Zahl im Unternehmen ist.
Das einzige, was aus alten Zeiten übrig geblieben ist
Es zählen nur noch Zahlen. Für Menschliches ist kein Platz mehr
Die Kommunikation des Managements ist unterirdisch
Es gibt immer noch viele tolle d.velop-er
Viele einschließlich mir haben früher regelrecht gebrannt für d.velop und jeder ging gerne die EXTRA-MEILE. Mittlerweile prägt das Unternehmen Egoismen der einzelnen Divisions und vermehrt auch unter den Kollegen. Viele sind nun leider getrieben durch die unrealistischen Zielvorgaben von oben und nur noch fokussiert auf Ihre persönlichen Vorteile und Ziele.
Verschlankung der Hierarchien und mehr Vertrauen und Kompetenzen nach unten geben. Weniger getrieben von überambitionierten Zielen. Teamziele statt Individualziele sorgen für besseres Teamwork. Dadurch kann sich jeder gemäß seinen Talenten optimal für die Erreichung des Teamziels und Unternehmensziels einbringen. Vielleicht schaffen wir es dann sogar wieder den alten d.velop spirit wieder herzustellen, der uns mal so besonders gemacht ausgezeichnet hatte.
Positiver Teamgeist passt noch. Läuft aber Gefahr weg zu brechen aufgrund von Egoismus rund um individuelle Zielerreichung. Die Führungs-Kultur oberhalb der Teamleiter ist sehr patriarchisch und absolut nicht zeitgemäß.
Für das Image nach außen wird sehr viel getan mit über 50 Marketing-Menschen
Weiterbildung passt! Um Karriere zu machen und um mitgestalten zu können muss man definitiv sehr viel am Campus in Gescher sitzen und dort mit dem TOP-Management sehr gut vernetzt sein. Die Führungskräfte-Stellen werden vielfach unter der Hand und rein auf Basis von Beziehungen besetzt und oft ohne interne Stellenausschreibung. Deswegen lassen die Führungsqualitäten und ein Mindestmaß an Empathie oft zu wünschen übrig. Da helfen in vielen Fällen auch die umfangreichen Führungskräfte-Trainings nicht.
Durchschnittlich
E-Autos überwiegen und Kita gibt es in Gescher. Auch sonst wird auf Nachhaltigkeit geachtet.
Innerhalb des eigenen Teams noch o.k.
Aber es wird zunehmend der Mitbewerb untereinander geschürt.
Gibt es nicht viele und seit Jahren wird viel geredet über Modelle für die Alten, aber nichts davon wurde bis dato umgesetzt. Auf die betagten Kolleg:innen wird eher keine Rücksicht genommen. d.velop ist sehr stark auf die Jungen ausgerichtet.
Teamleiter sind noch o.k. haben allerdings nur Verantwortung für die Zahlen aber keinerlei Entscheidungskompetenzen aufgrund des patriarchischen Führungsstils darüber. Führungsstil ist stark von Misstrauen und unrealistischen Zielvorgaben geprägt.
Es traut sich leider kaum jemand Missstände offen zu benennen, damit man daraus Optimierungen ableiten kann.
Top Ambiente am Campus und gutes Arbeitsequipment.
Gut finde ich, die Mitarbeiterversammlung und Strategytalk Vorstand quartalsweise. Ansonsten viele Worthülsen rund um Werteverständnis, die mittlerweile nicht mehr wirklich gelebt werden.
Ich sitze zum Glück in der Zentrale in Gescher und habe dadurch einen sehr guten Draht zu vielen Kolleg:innen. Die Geschlechter sind durchaus gleichberechtigt. Aber wer nicht in Gescher sitzt ist echt benachteiligt in vielerlei Hinsicht. Es gibt die in Gescher und die anderen.
Es gibt eine nachvollziehbare und realistische Wachstumsstrategie mit der Erklärung, warum Wachstum aus eigener Kraft für das Unternehmen notwendig ist, wenn wir eigenständig bleiben möchten.
Es arbeiten so viele wertvolle Expertinnen und Experten auf allen Ebenen. Meine Empfehlung an die oberste Führungsriege: "Mehr Power to the People." Schenkt ihnen mehr Vertrauen und gibt ihnen eine stärkere Entscheidungskompetenz. Nur mit dieser Schwarmintelligenz werden wir die Herausforderungen meistern und das notwendige Wachstum erzielen.
Die Dokumentation und Qualitätssicherung
Firmenevents
Zusammenschluss, um sich wieder zu spalten
Kommunikation
Großes internes Gerüst
Projekte, die mit Leuten beworfen werden
Top. Also untereinander. Leidet leider offensichtlich unter der Strategie
Ziele im Widerspruch, schlechte Kommunikation, große Strategien werden alle 2 Jahre unter neuem Namen aufgefahren (Weiterentwicklungskonzept, Delivery Partner, usw.), Fokus liegt rein auf dem Gewinn, reines Top-Down und keine flache Hierarchie
Auf Teamebene gut, darüber nicht nachvollziehbar und wiedersprüchlich
Auf jeden Fall vorhanden, Software ausbaufähig, eskalierende Projekt werden gerne an neue Kollegen abgegeben
Work-life-Balance, Beteiligung an Studienkosten
Verhinderung der Zusammenarbeit der Business Divisions, wegen nicht nachvollziehbarer Gründe. Dadurch leidet die Freude an der Arbeit sehr. Es kommt das Gefühl auf, dass jede BD ein separates Unternehmen darstellt.
Business Division übergreifende Zusammenarbeit muss stark verbessert werden, sonst verpufft die Grow2Gether-Kampagne.
Durch die nicht reibungslos verlaufenen Umstrukturierungen und Integrierungen, hat sich die Arbeitsatmospähre verschlechtert
Image hat durch die angesprochenen Umstrukturierungs- und Eingliederungsmaßnahmen Schaden genommen. Der d.velop Spirit ist nicht mehr sehr ausgeprägt.
Arbeitszeiteinteilung sehr flexibel.
Studien werden unterstützt.
Gehalt ist mittelmäßig. Sozialleistungen sind gut.
Innerhalb der Teams guter Zusammenhalt, Team-/Business Division übergreifend leider kein guter Zusammenhalt.
Teamlead super, darüber angesiedelte Vorgesetzte eher schwierig.
Grundsätzlich super, wenngleich durch die MobileOffice-Vereinbarung Reisen zum Standort nicht als Arbeitszeit gerechnet werden. Bei mehr als 600km eher schwierig.
Quartalsmeetings sehr gut und ausführlich. Nötige Informationen für die tägliche Arbeit werden nicht immer gut weitergegeben.
Sehr interessante Projekte, wenn gleich der Vertrieb ab und an Lösungen verkauft, die nicht umsetzbar bzw. nicht in annehmbarer Zeit umsetzbar sind.
Ok, könnte aber um ein vielfaches besser sein
So verdient kununu Geld.