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Vorstellungsgespräche

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Nichts.

Verbesserungsvorschläge

Bei einer Stelle die explizit für Universitätsabsolventen ausgeschrieben wird ist eine Wartezeit von drei Monaten ohne jegliche Rückmeldung einfach völlig unmöglich. Zum Respekt gegenüber Bewerbenden gehört es auch zumindest einmal eine Nachricht zu schicken in der erklärt wird dass der Prozess lange dauern wird - Oder entsprechend die Stelle nicht auszuschreiben, wenn man garnicht vorhat, die Bewerbungen zu bearbeiten.

Verbesserungsvorschläge

Das geht schneller und weniger lebensfremd!

Bewerbungsfragen

Ein aktuelles Arbeitszeugnis des aktuellen Arbeitgeber wurde angefragt, und die Überraschung, dass das in der Wirtschaft nicht üblich ist, war groß.

Verbesserungsvorschläge

für die schriftliche Aufgabe bedarf es mehr Zeit

Verbesserungsvorschläge

Wenn einem im Bewerbungsgespräch schon 4 Personen gegenübersitzen, dann sollte eine davon ein Personaler/in sein, der/die sich mit Bewerbungsgesprächen auskennt und einen roten Faden ins Gespräch bringt. Die Fragen waren altmodisch und wenig aussagekräftig (typisch Stärken, Schwächen, wo sieht man sich in der Zukunft etc...)
Die Fachfragen waren absolut stoisch und nur darauf aufgebaut ob jemand das Wissen hat oder nicht. Ich persönlich habe mich absolut fachfremd(!) beworben und es wäre sinnvoller gewesen zu schauen wie jemand Transferwissen in dem Bereich anwenden kann als konservativ Gesetzesinhalte (ohne vorliegenden Gesetzestext) abzufragen. Die Rückmeldung nach dem Gespräch hat 3 Wochen gedauert.

Verbesserungsvorschläge

An alle Arbeitgeber: Wenn sich Bewerber, die abgelehnt werden, die Mühe machen, noch einmal um ein telefonisches Feedback zu bitten, um an ihren Fertigkeiten zu arbeiten und sich vielleicht in Zukunft erneut zu bewerben... dann halten Sie sich doch bitte an folgende Ratschläge:

#1 Sehen Sie unbedingt von abwertenden Wörtern und Zusammenfassungen ab.
Die Präsentation (zu einer vor Ort und unter Zeitdruck gestellten Aufgabe) war "chaotisch", die Flipchart war "vollgeschmiert" usw. Was wollen Sie damit erreichen? Ihre Bewerberin hat um ein konstruktives Gespräch gebeten mit konkreten Vorschlägen bezüglich ihrer individuellen Fertigkeiten. Antworten wie diese sind einfach nur respektlos.

#2 Berücksichtigen Sie, dass eine Flipchart keine Powerpoint-Präsentation ist.
Was mit Stift auf Papier übertragen wird, bleibt dort stehen. Wenn beim Schreibprozess weitere Unterpunkte hinzugefügt werden, können Abstände und Zwischenzeilen nicht vergrößert werden. Müssen Sie Ihre Bewerber also durch Worte wie "vollgeschmiert" niedermachen, weil sie die "Schönschrift"-Regeln unter Zeitdruck nicht einhalten können? Das erinnert doch sehr an die schwarze Pädagogik des 19. Jahrhunderts. Und wenn Sie ansonsten nichts zum Inhalt des Vortrags beizusteuern haben, können Sie diese Anmerkung auch einfach lassen.

#3 Ziehen Sie keine falschen Schlüsse von der Mediennutzung auf die fachliche Eignung. Entgegen der landläufigen Meinung ("Flipcharts benutzt man intuitiv") erfordert das Benutzen einer Flipchart eine gewisse Flipchart-Medienkompetenz: Ihnen selbst ist vielleicht klar, dass man eine Flipchart am besten dafür benutzt, Endergebnisse in übersichtlichen Schaubildern zu präsentieren. Andere Menschen (besonders ohne Flipchart-Vorkenntnisse) denken, eine Flipchart sei für ihr Brainstorming gedacht (was übrigens auch Sinn ergeben kann, nur nicht unbedingt in einer Aufgabe wie in diesem Bewerbungsgespräch). Diese Diskrepanz, was die Erwartungen an eine Flipchart-Präsentation betrifft, beweist nicht automatisch eine fehlende Eignung einer Bewerberin für die jeweilige Stelle.

#4 Machen Sie sich selbst bewusst, was Ihre Erwartungen im Detail sind.
Ich weise darauf hin, dass im öffentlichen Dienst eigentlich alle gefragten Anforderungen von vornherein in der Stellenanzeige erwähnt werden müssen (das ist gesetzlich vorgeschrieben). Flipchart-Medienkompetenz wurde von Ihnen in dieser Stellenanzeige mit keinem Wort erwähnt. Eine allgemeine Formulierung wie "Präsentationsfähigkeiten" in Ihrer Stellenanzeige ist in dieser Beziehung intransparent: Alle Menschen, die als Recruiter in Frage kommen, haben Erfahrungen und Kompetenzen in Sachen Präsentationen. Das heißt noch nicht, dass sie alle Medien gleich gut einsetzen können.

#5 Stellen Sie keine Behauptungen auf, die nicht haltbar sind.
Wenn ein Vortrag eine Struktur nach dem Muster 1a, 1b, 2a, 2b usw. enthält und hier eine klare Aufzählung erfolgt - einschließlich Formulierungen wie "Ich fange wieder mit dem Offensichtlichen an" usw.-, dann begründen Sie, warum Sie Ihrer Meinung nach "nicht folgen konnten". Tun Sie dies mit Argumenten statt mit Polemik.

#6 Beschweren Sie sich nicht bei der Bewerberin darüber, dass Sie selbst keine Nachfragen gestellt haben.
"Wir hatten alle so viele Nachfragen zu Ihrer Präsentation, aber draußen haben ja die anderen Bewerber gewartet" - so lautete die Rückmeldung, die ich am Telefon bekam. Wenn Ihr Zeitplan wirklich keine Überschreitung duldet, sitzen Sie nicht da, ohne einen Ton zu sagen. Das kommt nämlich bei der Bewerberin an wie: "Alles ist gut, ich kann meine Präsentation zu Ende erzählen." Die Moderation des Bewerbungsgesprächs ist Ihre Aufgabe, nicht die der Bewerberin. Und ja: Ihre Bewerberin hat für die Aufgabenpräsentation die Zeit überzogen. Überlegen Sie sich im Vorfeld, wie Sie in so einem Fall reagieren. Kein Bewerber kann sich beschweren, wenn ihm höflich gesagt wird: "Sie haben Ihre Zeit leider überschritten. Wir geben Ihnen noch eine Minute - kommen Sie bitte zum Schluss."

#7 Beenden Sie das Feedback-Telefonat nicht mit Polemik.
Sie haben nun einige harte Worte verwendet, haltlose Behauptungen aufgestellt und stellenweise Ihre eigene Verantwortung abgewiesen. Wie wollen Sie so ein Telefonat beenden? Die allgemeine Floskel "Aber trotzdem alles Gute für die Zukunft" ist sicher keine gute Wahl. Also sagen Sie sie nicht.

#8 Gehen Sie ein Feedback-Gespräch nicht von vornherein mit Konfrontation an.
Das ist das eigentliche Problem. Ich vermute, dass eine Bitte um Feedback von einer abgewiesenen Bewerberin auf der Arbeitgeberseite leicht den Verdacht auslöst, ihnen drohe eine Klage. Deshalb meinte die betreffende Person am Telefon wohl, mich von vornherein "kleinmachen" zu müssen. Mit solch einem Verhalten verbauen Sie sich aber nachhaltig Chancen darauf, dass sich Leute ein zweites Mal bei Ihnen bewerben - und zwar diejenigen Leute, die sich eigentlich ein zweites Mal bewerben wollten.

Verbesserungsvorschläge

Der Bewerbungsprozess und das Gespräch waren insgesamt sehr positiv. Einige Tage nach dem Gespräch erhielt ich telefonisch eine Zusage aus dem Fachbereich, worüber ich mich natürlich sehr gefreut hatte. Nebenbei erfolgte eher pro forma der Hinweis, dass dies noch unter Vorbehalt der Personalabteilung usw. stehe und man sich zeitnah schriftlich melde. Als ich nach ca. zwei Wochen nachfragte, teilte man mir mit, dass ich aufgrund bestimmter Kriterien doch nicht eingestellt werden kann. Zwar hatte ich bei meiner Stelle noch nicht gekündigt, dennoch war ich ziemlich schockiert, dass die Zusage wieder zurückgenommen wurde. Insbesondere weil diese Entscheidung auf Unterlagen beruhte, die der Behörde im Bewerbungsprozess bereits vorlagen, man hätte mich also gar nicht einladen müssen, wenn ich für die Stelle aus formellen Gründen gar nicht geeignet bin.

Verbesserungsvorschläge

Die Bereitstellung von Unterlagen, welche sich in der Personalakte befinden, sollten nicht nochmals über das Bewerbermanagementsystem notwendig sein, z.B. Nachreichen der Ernennungsurkunde

Bewerbungsfragen

Verbesserungsvorschläge

Das Vorstellungsgespräch fand in zwei Terminen statt, bei denen keine Personalabteilungsvertreter anwesend waren. Beim ersten Termin über Skype waren der Abteilungsleiter, eine Mitarbeiterin, die Personalrätin und der Schwerbehindertenvertreter anwesend.

Sowohl der Abteilungsleiter als auch die Mitarbeiterin wiesen auf hohe Arbeitsbelastung und Fremdsteuerung hin, da es ständig neue Anfragen und Rückfragen gebe, die dazu führten, dass begonnene Arbeiten verschoben werden müssten. Eine hohe Arbeitsbelastung, Flexibilität und Fremdsteuerung seien die Regel für diese Position.

Der Abteilungsleiter stellte eine Fallkonstellation vor, bei der regelmäßig die Mittagspause ausfallen könnte. Ich fragte den Abteilungsleiter, wie mit Überlastung umgegangen wird. Er erklärte, dass für die Bearbeitung der Anfragen gesetzliche Vorgaben existieren. Meine Interpretation ist, dass solange gearbeitet wird, bis die Aufgaben erledigt sind, was zu Überstunden und sehr langen Arbeitstagen führt. Dies bestätigte sich im zweiten Termin, in dem eine Mitarbeiterin von "Wellen" sprach, in Bezug auf die Arbeitsverdichtung. Der Abteilungsleiter erläuterte, dass der Amtsleiter täglich um 18 Uhr prüfen lassen möchte, ob neue Anfragen vorliegen, die noch am gleichen Tag bearbeitet werden sollen. Ich bot diverse Alternativen für eine mögliche und barrierefreie Arbeitsorganisation an.

Diese Aussagen zur Arbeitsorganisation stehen im Widerspruch zur "Dienstvereinbarung zum flexiblen Arbeiten". Vor dem Termin prüfte ich den Anhang der Dienstvereinbarung, ob es eine abweichende Regelung für die Abteilung oder die ausgeschriebene Stelle gibt, was nicht der Fall war. Auch die Antwort des Senats auf eine Schriftliche Kleine Anfrage zur Anti-Stress-Initiative beschreibt eine andere Arbeitsorganisation (Drucksache 20/7428 vom 05.04.2013). Ebenso bezieht sich die behinderungsgerechte Gestaltung eines Arbeitsplatzes gemäß SGB IX auch auf die Arbeitsorganisation und die Gestaltung von Arbeitszeit.

In meiner Antwort auf die obligatorische Frage der Schwerbehindertenvertretung, was ich als Mensch mit Behinderung für ein gutes Arbeitsumfeld benötige, verwies ich auf die Dienstvereinbarung, die nahezu alle Aspekte abdeckt, um einen barrierefreien Arbeitsplatz in meinem Fall zu schaffen.

In der nächsten Woche sollte mir telefonisch eine vorläufige Entscheidung mitgeteilt werden. Abweichend rief mich der Abteilungsleiter an, um einen weiteren Termin vor Ort zu vereinbaren. Bei diesem Termin waren keine Personalabteilungsvertreter oder die Personalrätin anwesend, obwohl es Klärungsbedarf zur barrierefreien Arbeitsorganisation gemäß SGB IX gab.

Der Abteilungsleiter zeigte meines Erachtens keine Bereitschaft, die Arbeitsorganisation barrierefrei zu gestalten. Er argumentierte, dass die Dienstvereinbarung zum flexiblen Arbeiten nicht vollständig für die ausgeschriebene Stelle gelte. Am Ende des Gesprächs fragte er mich, ob ich mir vorstellen könne, die Stelle unter den beschriebenen Arbeitsbedingungen anzunehmen. Es wäre Aufgabe der Personalrätin und der Personalabteilung gewesen, den Abteilungsleiter auf seine fehlerhaften Aussagen hinzuweisen. Die Schwerbehindertenvertretung äußerte sich nicht zu den Regelungen im SGB IX.

Ich bat um Bedenkzeit und vereinbarte, dass er mich in den kommenden Tagen anruft. Für mich war klar, dass hier kein Wille zur Anpassung besteht und dass ich unter den beschriebenen Bedingungen nicht arbeiten kann. Daher rief ich noch am selben Tag den Abteilungsleiter an. Kurz vor 16 Uhr befand er sich bereits im Feierabend, deshalb schrieb ich ihm eine E-Mail und informierte ihn darüber, dass ich die Bewerbung zurückziehen müsse. Ebenso informierte ich per E-Mail die Schwerbehindertenvertretung und wies darauf hin, dass meiner Meinung nach eine Anpassung der Arbeitsorganisation möglich ist.

Am nächsten Tag entschied ich mich dazu, auch der Personalabteilung eine E-Mail zu schreiben. Darin lobte ich die Dienstvereinbarung zum flexiblen Arbeiten und betonte, wie wichtig diese für Inklusion sei. Gleichzeitig bedauerte ich, dass ich im Vorstellungsgespräch erfahren habe, dass die Dienstvereinbarung nicht für die ausgeschriebene Stelle gilt. Die Personalabteilung drückte lediglich ihr Bedauern darüber aus, dass die Stelle individuell nicht für mich passt.

Offensichtlich war ich die einzige Bewerberin für die intern ausgeschriebene Stelle. Intern bedeutet, dass externe Menschen mit Behinderung sich auch auf die Stelle bewerben können. Die Stelle wurde erneut ausgeschrieben. Ich suche weiter - (k)eine Pointe.

Verbesserungsvorschläge

Behörde für Wissenschaft, Forschung, Gleichstellung und Bezirke (BWFGB)

Der Auswahlprozess erstreckte sich über einen Zeitraum von zwei Monaten, beginnend mit dem Bewerbungsende bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Einladung enthielt umfassende Informationen zur Anfahrt, zum Ablauf vor Ort und den Teilnehmern des Gesprächs. Die freundliche Begrüßung und angenehme Atmosphäre vor Ort trugen positiv zur Gesamterfahrung bei. Die gestellte Aufgabe war inhaltlich relevant und gewährte einen Einblick in das Aufgabenportfolio.

Im Gespräch thematisierte ich die Barrierefreiheit aufgrund meiner Behinderung und erläuterte mit einer guten Portion Humor, dass ein zwölfstündiger Arbeitseinsatz ohne Mittagspause für mich nicht machbar sei. Ergänzend unterstrich ich, dass sich meine Kolleg*innen in Arbeitsspitzen und Krisenzeiten auf mich verlassen können. Außerhalb solcher Phasen sei ich darauf angewiesen, eine ausgewogene Arbeitszeit einzuhalten. Eine der anwesenden Vorgesetzten wies darauf hin, dass die von mir genannten Arbeitsbedingungen von zwölf Stunden ohne Mittagspause in dieser Abteilung durchaus üblich seien. Der Personalrat unterstützte mich, doch bleibt ein bitterer Beigeschmack, da der Eindruck entstand, meine Behinderung könne ein Grund für die Absage sein.