26 Bewertungen von Bewerbern
Score-Details
26 Bewerber haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,5 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
Gartner Vorstellungsgespräche
Gartner
kununu Score: 3,5
Authentische Bewertungen für eine bessere Arbeitswelt
Alle Bewertungen durchlaufen den gleichen Prüfprozess - egal, ob sie positiv oder negativ sind. Im Zweifel werden Bewertende gebeten, einen Nachweis über ihr Arbeitsverhältnis zu erbringen.
Professioneller, ganzheitlicher Einstellungsprozess
Bewerber/inHat sich 2016 bei Gartner Deutschland GmbH als Business Development Director beworben und eine Zusage erhalten.
Verbesserungsvorschläge
Der Prozess war sehr professionell und angenehm. Nächste Schritte, Erwartungshaltung und Details wurden besprochen und aufgezeigt. Gartner möchte den Bewerber von den professionellen Fähigkeiten her aber auch als Menschen hinter dem Job kennenlernen um sicherzustellen, dass man auch menschlich zur Firma und ins Team passt. Das finde ich besonders fair.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Wertschätzende Behandlung
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Zeitgerechte Zu- oder Absage
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Sales: Sehr hohe Anforderungen, hire-the-best-talent-motto, aber recht durchschnittliche Bezahlung
Bewerber/inHat sich 2015 bei Gartner Deutschland GmbH als Senior Account Executive beworben und sich schließlich selbst anders entschieden.
Verbesserungsvorschläge
Sales Bewerbungsprozess läuft in Form sehr strukturierter Interviews in 4 Phasen:
1) Initial Screening via Telefon
- Wechselmotivation
- Lebenslauf letzte 5 Jahre
- Zielerreichung letzte 5 Jahre
- Kurze(!) Beschreibung eines Deals, auf den man stolz ist (besondere Herausforderungen, wie hat man diese gemeistert, wer war im Projektteam, welche Technologie hat man verkauft,..)
- Gehaltsvorstellung (obwohl nach deutschem Recht unzulässig zu fragen und trotz offensichtlicher Verschwiegenheitsverpflichtungen gegenüber dem letzten Arbeitgeber, gibt man sich extrem viel Mühe das bisherige Gehalt durch Fragen in Erfahrung zu bringen. In den USA wird die Einreichung der letzten Gehaltsabrechnungen verlangt. Es wird argumentiert dies sei ein Vertrauensbeweis gegenüber GARTNER, dabei ist das genaue Gegenteil der Fall: Es hat GARTNER überhaupt nichts anzugehen. Ein guter Arbeitgeber respektiert das. Standfestigkeit ist hier gefragt)
2) Screening Persönlichkeitsmerkmale in Bezug auf Sales via Telefon
- Im ersten Gespräch wird man auf den Ablauf des zweiten Gespräches vorbereitet. Durch verschiedene Fragen zum Werdegang und situative Fragen, soll die Eignung der Persönlichkeitsmerkmale in Bezug auf die "GARTNER TRAITS" geprüft werden
- Transferaufgabe zu einer typischen Sales Situation. Einwandbehandlung
- Sehr private Fragen zum Background: Welche Werte hat man als Kind über die Erziehung und das Umfeld erlernt? Welche frühen, prägenden Erfahrungen hat man gemacht, die einen letztendlich auf die getätigte, schulische Laufbahn, Studium und bisherigen Jobs gebracht haben?
- Aufgrund welcher Motivation erfolgten Jobwechsel
3) Interview mit Area Sales Manager
4) Panel Interview (Area Sales Manager, VP, HR)
- Präsentation eines Themas
- Rollenspiel
-------------------------------------------------------------------
Was fällt auf:
- GARTNER missioniert eine over-Achiever-Sales-Kultur. Alles was man sagt sollte möglichst in dieses Bild passen
- Sehr hohe Sales Anforderungen: Es wird einem von HR ganz klar gesagt, dass man keine Seller will, die bei 100% Zielerreichung aufhören zu arbeiten. Nur ein Überperformer ist ein guter Seller.
- Gebetsmühlenartig wird einem erzählt, dass
-- GARTNER zweistellig wächst
-- die Sales-Quoten im Vergleich zu anderen IT-Firmen wirklich erreicht werden. Dazu werden nicht überprüfbare Prozentzahlen im hohen zweistelligen Bereich von HR genannt, die diejenigen Seller repräsentieren, die im letzten Jahr 100% erreicht haben. Damit nicht genug, wird mit fantastischen Zahlen der Überperformer um sich geschmissen. Auf den Bereich unter 100% wird nach Rückfrage nur ausweichend eingegangen. Nach so viel Employer Branding, steht die Notwendigkeit für die Einforderung eines anonymisierter Umsatzreports der letzten 2 Jahre auf AE-Ebene der Region DACH mit der jeweiligen Zielerreichung der einzelnen AE's. Es klingt viel zu gut um wahr zu sein. Bei jedem alten Vertriebshasen werden hier sämtliche Alarmglocken schrillen
- Die Vertriebsgebiete sind in Deutschland regional aufgeteilt. Klassifiziert wird in 3 Kategorien je nach Umsatz
- Man wird bei Named Accounts auf die Bereitschaft zur Übernahme von über 50% Kaltaccounts abgeklopft. Das Angebot das dadurch erhöhte Risiko durch ein höheres Fixum abzufedern, erfolgte nicht.
- Die Erwartung ist, stets auf C-Level zu sprechen, insbesondere mit CIO's Termine zu machen, viele Fragen zu stellen, Problemstellungen und Ziele herauszuarbeiten und dann ein entsprechendes Paket anzubieten
- GARTNER hat 4 BU's, deren Produkte und Services man verkauft
- Trotz einiger weniger Named Accounts im niedrigen, zweistelligen Bereich, soll die Quote mit vielen, kleinen, schnellen Deals im niedrigen, 5-stelligen Bereich erfüllt werden. Die Logik Named Accounts, strategische Accountbearbeitung und viele, kleine Deals - also laufend Bestellungen aus immer den gleichen Accounts - erschließt sich nicht und ist erst mal ein Widerspruch in sich. Es erscheint notwendig das Businessmodell sowie das Accountpotential und die zugrundeliegenden Metriken gründlich zu hinterfragen und mit harten Zahlen zu analysieren.
Im Zweifelsfall wurde, wie so oft, gar keine Bottom-up Potentialanalyse durchgeführt und der einzige Grund die Stelle zu besetzen, ist der Wunsch nach Wachstum und die Verteilung der Quote des Area Sales Managers.
- In den Bewerbungsgesprächen werden kurze, präzise Antworten des Kandidaten erwartet. Behauptungen sollen möglichst mit Beispielen belegt werden. Frägt man jedoch selbst nach konkreten Fakten / Zahlen z.B. zur Terminhäufigkeit pro Woche oder Erwartungshaltung bzgl. der Anzahl an zu schließenden Opportunities pro Quartal, erhält man von HR recht schwammige und ausweichende Antworten, jedenfalls keine Zahlen. Alarmzeichen. Es scheint notwendig harte Zahlen einzufordern und diese für später zu protokollieren.
- Enabling: GARTNER missioniert einen extrem auf das Erlernen und die exakte Anwendung deren Sales-Methologie. Sofern einem diese wirklich hilft, da breit und auf Alltagssituationen anwendbar und für die Umsätze förderlich, soweit so gut. Es gibt zahlreiche sehr positive Berichte im Netz dazu. Das Ganze wird einem als GARTNERs-best-practise verkauft. Viele Arbeitnehmerberichte sprechen jedoch auch einen Kritikpunkt an: Es gibt exakt diese eine Sales-Methodik und daneben wird nichts anderweitiges gewünscht. Damit muss man im Alltag leben können.
- Gehalt: Nachdem einem ellenlang von der Überperformance berichtet wurde und die hohen Anforderungen geschildert wurden, macht man sich Hoffnung auf eine entsprechend überdurchschnittliche Bezahlung. Schließlich soll man den ganzen Tag mit C-Level auf einem hohen Qualitätsniveau sprechen. Das Employer Branding lautet "hire the best talent". Hier wird man dann eher enttäuscht. Bei mir wurde mit einem recht durchschnittlichen Fixum gearbeitet, das man bei vielen anderen IT-Firmen mit geringeren Jobanforderungen auch erhält. Das Motto ist stets, der variable Anteil sei ja schließlich ungedeckelt, somit könne man weit mehr als das verdienen, wenn man sich nur anstrengt (eigentlich nichts Besonderes. Außer den Top-4 IT-Konzernen traut sich doch kaum einer zu deckeln).
Am Ende stand in meinem Fall als einzig verlässliche Zahl und Perspektive, ein durchschnittliches Fixum im Raum, das als einzige Messlatte zum Vergleich mit anderen Jobs herangezogen werden konnte. Variabler Anteil - who knows. Es gibt einen Firmenwagen. Es gibt ein paar Sozialleistungen zur Mitarbeiterbindung, wie z.B. eine private Krankenversicherung. Ansonsten, gängige Incentivereisen bei starker Überperformance - man kommt auf den Club - GARTNER scheint es im Vergleich zu anderen hier möglicherweise etwas mehr krachen zu lassen.
FAZIT:
Interessantes Arbeitsumfeld am Puls der neuesten Technologien. Potential auf strategische Gespräche mit CIO's und Führungskräften. Die Tatsache der Zielerreichung der ganz großen Masse der Vertriebler und starker Überperformance wird dermaßen stark betont, dass es schon wieder als Showstopper wirkt und eine Prüfung des Business auf Basis harter Fakten in Bezug auf Accountpotential / Zielerreichung und Erwartungshaltung bzgl. Vertriebsmetriken essentiell erscheint. Fixum in meinem Fall war im Vergleich zu anderen erhaltenen Angeboten vergleichbaren Jobs, durchschnittlich. Das Potential aufgrund der Incentiveregelung viel Geld durch Überperformance zu verdienen besteht in der Theorie sicherlich, woanders aber auch. Wer sich einen bekannten Namen im CV erkaufen will und eine breite Sicht und Kontakte in die IT-Branche erhalten will, für den kann GARTNER interessant sein. Insbesondere als Einstiegsposition bis ca. nach 3 Jahren Berufserfahrung im BusinessDevelopment oder Inside Sales (nur in UK) oder dann sehr viel später als alter Hase mit 15-20 Jahren Vertriebserfahrung, könnte GARTNER besonders reizvoll sein.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Anspruchvoller aber sehr fairer und transparenter Prozess!
Bewerber/inHat sich 2023 bei Gartner Deutschland GmbH in Düsseldorf als Senior Account Executive beworben und eine Zusage erhalten.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Wertschätzende Behandlung
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Zeitgerechte Zu- oder Absage
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Arbeitgeber-Kommentar
Luisa FeigenspanRecruiting Manager | Large Enterprise Central & South Europe
Danke für dein Feedback.
Ich hoffe dein Onboarding war ebenfalls erfolgreich!
BG
Luisa Feigenspan
Transparenter Bewerbungsprozess mit schnellem Feedback und sehr positiver Gesprächsatmosphäre
Bewerber/inHat sich 2022 bei Gartner Deutschland GmbH in München als Recruiter beworben und eine Zusage erhalten.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Wertschätzende Behandlung
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Zeitgerechte Zu- oder Absage
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Sehr arrogantes Verhalten
Bewerber/inHat sich 2019 bei Gartner Deutschland GmbH als Account Manager beworben und sich schließlich selbst anders entschieden.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Wertschätzende Behandlung
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Zeitgerechte Zu- oder Absage
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Umfangreiche & persönliche Bewerbungsphase. Es wird sichergestellt, dass Kandidat und Firma gut zusammen passen.
Bewerber/inHat sich 2016 bei Gartner Deutschland GmbH in Düsseldorf als Senior Account Executive beworben und eine Zusage erhalten.
Erklärung der weiteren Schritte
Professionalität des Gesprächs
Zufriedenstellende Reaktion
Wertschätzende Behandlung
Vollständigkeit der Infos
Erwartbarkeit des Prozesses
Zufriedenstellende Antworten
Zeitgerechte Zu- oder Absage
Angenehme Atmosphäre
Schnelle Antwort
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen