Führungsproblem, kaum Nutzung von Entwicklungs-bzw. Kompetenzpotenzialen, viel Schein-wenig Sein, zu viel Luft nach oben
Gut am Arbeitgeber finde ich
+ Lineare Gehaltsanpassungen als Inflationsausgleich
+ Elternzeit ist kein Problem
+ Vielfältige Tätigkeitsfelder
+ Rechtlich irrelevante Fehler werden verziehen (verschüttete Milch wird kein Dauerwitz)
+ Einzelne Vorgesetzte nehmen ihre Aufgabe des Konfliktmanagements ernst
+ Das Intranet wird sukzessive überarbeitet und übersichtlicher gestaltet
+ Vertrauensarbeitszeit möglich
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Schwierigkeiten müssen Mitarbeitende meist allein überwinden. Mit Glück ist die vorgesetzte Führungskraft fähig, dies zu begleiten- in meinen Jahren innerhalb des Unternehmens waren es lediglich zwei von sechs.
- Das Team der Sicherheitsbeauftragten musste das Unternehmen jahrelang beknien, auch in den Außeneinsatzorten die Arbeitssicherheit der Mitarbeitenden begutachten zu dürfen. Dies darf nun erst seit der Corona-Zeit durchgeführt werden (wenn es auch von einigen Führungskräften offenkundig herabgewürdigt oder ins Lächerliche gezogen wird).
- Respektvoller Umgang auf Augenhöge und Wertschätzung steigen und sinken seitens zahlreicher Führungskräfte proportional zur Hierarchieebene.
- Es existiert kein On- bzw. Offboardingkonzept.
- Die Besetzung von Führungspositionen folgt keinen Kompetenzkriterien, sondern Geschmack und Freundschaftsboni.
- Betreuungskräfte und Kräfte auf Mini-Job-Basis werden lediglich an die Erstkraft vor Ort verwiesen. Innerhalb der Koordination werden Probleme erst bearbeitet, wenn es rechtlich relevant wird (ungenügendes Konflikt- und Teammanagement)
- Außendienstmitarbeitende fallen in den meisten Fällen aus dem Betriebsraster und bleiben ungesehen.
- Angebote von konstruktivem Austausch sind sicher nett und offiziell entgegenkommend gemeint, aber durch die internen Verzahnungen oft nicht zielführend, effektiv oder entwicklungsoffen
Verbesserungsvorschläge
1. Dringend: Einführung und regelmäßige Durchführung von Führungsfeedback (im Idealfall regelmäßiges 360°)
2. Ein Onboarding-Konzept entwickeln, einführen, dauerhaft umsetzen sowie regelmäßig anpassen.
3. Entwicklung von Anerkennungsstrukturen für sämtliche Mitarbeitende.
4. Schulung und Überprüfung von Führungskompetenzen (z.B. Teamsitzungen, welche von langjährigen Führungskräften teils desaströs ineffektiv durchgeführt werden)
5. Einführung von Standards für Mitarbeitenden-Jahresgespräche (ein halb ausgerissener Schmierzettel mit Flecken ist kein Ausdruck für Ressourcenschonung, sondern sinnbildlich für die Haltung gegenüber dem gesamten Thema).
6. Standards für (qualitatives) Offboarding entwickeln, mindestens jedoch für Exit-Interviews (die kein Raum für letzte Schikanen sein sollten). Diese laufen im Falle (nach Rückfrage bei diversen Ehemaligen) auffallend plan- bzw. strukturlos ab, verfolgen keinen Entwicklungszweck und sind im besten Fall nicht mehr als ein letzter Kaffeekränzchen, im schlimmsten Fall ein eindrücklicher Erzählanlass für eine Therapiestunde.
7. Abschaffung der generellen Du-Kultur. Was familiär klingt ist der Nährboden für Machtmissbrauch und sinkende Professionalität.
8. Überarbeitung der digitalen Mitarbeitenden-Akten hinsichtlich der Aufbewahrung- und Löschungsfristen. Bei einem Austritt aus dem Unternehmen nach sehr vielen Jahren ist fragwürdig, weshalb sich darin Bewerbungsunterlagen wie Anschreiben befinden.
9. Nutzung von Fachwissen unabhängig von der hierarchischen Position durch regelmäßige, betriebsweite Kompetenz-Checks.
Arbeitsatmosphäre
Zur Atmosphäre innerhalb der Standortzentrale können nur Aussagen durch Hören-Sagen oder punktuelles Erleben getroffen werden. Die Atmosphäre kann demnach auf der Skala von 0 bis 10 jede Variante treffen- je nachdem, wen man fragt.
Kommunikation
+ Wenn es "lichterloh" brennt, ist die Kommunikation sehr engmaschig und funktional, im normalen Alltag eher wenig oder mit viel Geduld verbunden.
- Viele Informationen werden durch den "Buschfunk" übermittelt. Auf diesen Flurfunk wird sich teilweise sogar verlassen.
- Auf der anderen Seite wir das e-Mail-Postfach, auch von Außenmitarbeitenden, regelmäßig mit nicht relevanten Nachrichten geflutet, die dennoch achtsam gesichtet und aussortiert werden müssen. "Speisekarte der Kantine", "Auto mit Kennzeichen XY...", "Wer hat meinen Schlüssel gefunden?", "Denkt an die Wahl des Mottos für das Firmenfest" ... -> Nachrichten über Bonuszahlungen anderer Mitarbeitender oder gar sensible Daten von Teilnehmenden (Geburtsdaten, Krankheitstage, ...) rutschen hier sehr gern in den standortweiten, wenn auch internen Verteiler.
- Es ist bei einigen Personen Vorsicht bzgl. vertraulicher Daten/Aussagen geboten, da diese ebenfalls in den Buschfunk geraten können (gern mit Namen, sodass andere Mitarbeitende über mehr Bescheid wissen, als sie dürften- Wünsche zu Jobwechsel oder Verlusten zu bekommen, ohne es jemandem außer der Führungskraft erzählt zu haben- nicht nur grenzwertig!).
Kollegenzusammenhalt
+ Innerhalb des eigenen Teams gut
- Außerhalb des Teams, ob interdisziplinär oder professionsintern schwierig zu beurteilen. Für diese kollegialen Zusammenschlüsse ist kaum Kontingent vorhanden. (Eine Firmenfeier ist dazu kein Ort, Teambuildingmaßnahmen werden 4 Jahre lang zugesagt und doch nicht umgesetzt)
Work-Life-Balance
+ Wer von Beginn an sein Gleichgewicht kennt und stringent einfordert, dürfte hier keine Schwierigkeiten haben
- Eine adäquate Zeiteinteilung muss man sehr schnell selbst erlernen, um sich nicht aufzuarbeiten. Seitens der Führung gibt es hier nur wenig Unterstützung. Es wird sehr gern gesehen, die Freizeit zur Professionalisierung zu nutzen, wenn es dafür auch keine Anerkennung gibt.
- Für die eigenen Bedürfnisse sollten Mitarbeitende trotz Gegenwind selbstbewusst einstehen. Verständnis dafür bekommt man nicht geschenkt.
Vorgesetztenverhalten
+ Es gibt einige Vorgesetze, welche respektvoll, anerkennend und wertschätzend mit den Arbeitnehmenden als Fachkraft und als Mensch umgehen.
+/- Je nach Führungsperson können Teamsitzungen gewinnbringend sowie effektiv genutzt werden. Andere Führungskräfte sehen diese als netten Zeitvertreib in ihrem Kalender, für die Fachkräfte war es eher Zeitverschwendung.
+/- Vereinbarungen oder Zusagen sollten generell schriftlich festgehalten und gegengezeichnet werden ("Wer schreibt, der bleibt").
- Privates als solches zu belassen wird stellenweise mit Mobbing/Bossing sanktioniert (natürlich nur unter 4 Augen) - Möchten Mitarbeitende, dass ihr Privatleben zum Pausenthema wird, gibt es einige Vorgesetze, denen man es unter eben 4 Augen erzählen kann.
- Das Interesse für die beruflichen Aufgabenfelder, Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeitenden sinkt mit der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Eine Koordination bezeichnete bestimmte akkreditierte, wissenschaftliche Hochschulabschlüsse als "unnötig" und "wertlos".
Interessante Aufgaben
+ Die gfi deckt eine breite Palette an Aufgabenfeldern ab und ermöglicht im Besonderen Berufseinsteigenden den Kontakt zu sehr unterschiedlichen Klientel.
+ Die Kombination aus verschiedenen Bereichen ist unter Umständen möglich.
+/- Workaholics finden im Bereich der Seminarleitung oder Koordination ihr persönliches Paradies.
Gleichberechtigung
+ Familiengründung ist ohne Kündigungsrisiko möglich + Keine bekannte Gender-Pay-Gap
+ Elternzeit für beide Geschlechter problemlos möglich
+/- Vergabe von Führungspositionen ist geschlechtsunabhängig (Kriterien allerdings auch nicht eindeutig nachvollziehbar)
Umgang mit älteren Kollegen
+ Je älter Mitarbeitende sind, umso besser werden sie behandelt
+ Neuanstellung sind auch mit ü50 kein Problem
- Teilweise sehr traditionelle Einstellung gegenüber "jüngeren" Mitarbeitenden
Arbeitsbedingungen
+ Die technische Standardausstattung wird gestellt (die Qualität der technischen und materiellen Arbeitsmittel ist teilweise sehr unterschiedlich) + Autonomes Arbeiten ist sehr willkommen, solange (betriebs-)rechtlich alles im Rahmen ist.
+ Die ehemalige Leitung des Materiallagers war bzgl. der Beschaffung von speziellen Arbeitsmaterialien im Sinne der Leistungsqualität sehr entgegenkommend.
- Remote ist mittlerweile nur noch ab der mittleren Führung offiziell gestattet und muss von normalen Angestellten bei diesen erst erbeten sowie abgesegnet werden (lt. Aussage der Führungskraft, entsprechende e-Mails waren teils vage formuliert).
- Führungskompetenz und -befähigung scheinen leider keine Kriterien zur Positionsbesetzung zu sein. Dies macht sich im Arbeitsalltag auf der unteren Angestelltenebene deutlich bemerkbar. Mitarbeitende werden in ihrer beruflichen Entwicklung nicht kompetenzorientiert geführt (trotz, z.T- wissenschaftlicher Bildungsabschlüsse).
- Angestellte auf Mini-Job-Basis dürfen sich keine Anerkennung seitens der gfi erhoffen. Hierfür sind sie ausschließlich auf ihre Erstkraft im Einsatzort angewiesen (die Koordination hat hierfür weder Zeit noch Möglichkeiten).
Umwelt-/Sozialbewusstsein
+ Bringen Projekte Ansehen und vor allem Geld, werden sie seitens der Führung unterstützt. Projekte im Sinne des eigenen Tätigkeitsfeldes erhalten kein/kaum Budget (andere Träger haben für Dinge dieser Art eines, aus welchem Gelder beantragt werden können)
+ In der Standortzentrale gibt es eine Kaffee-/Teeküche in der sich Mitarbeitende kostenfrei bedienen dürfen.
+/- Es wird Wert auf umweltschonendes Arbeiten gelegt (ich formuliere bewusst nicht "ressourcenschonend")
+/- In diesem Unternehmen kann man Freundschaften knüpfen, sollte aber sehr vorsichtig mit seiner Wahl der Personen sein.
+/- Es gibt ein Supervisionsangebot, welches jedoch auf eine bestimmte Anzahl an Teilnehmenden begrenzt ist.
- Das Unternehmen wird den offiziellen Hoffnungen des Leitbildes in seiner inneren Haltung nicht gerecht. Es sind leider z.T. sehr hohle Phrasen, die nach außen vertreten, aber nach innen nicht kollektiv gelebt werden (Nachweise hierfür schwierig- man muss es erlebt haben. Je nach Hierarchieebene und/oder Freundschaftsbonus unterscheiden sich Eindrücke und Erfahrungen).
Gehalt/Sozialleistungen
+ Pünktliche Gehaltszahlung (sollte eigentlich keine Besonderheit sein, aber immerhin)
+ Es gibt ein ProFit-Benefitprogramm sowie eine kleine, betriebliche Altersvorsorge.
+/- Es gibt eine Art "Bonuszahlungs-Programm" ohne offizielle oder zumindest inoffiziell evidente Bewertungskriterien (diese Zahlungen wurden unternehmensintern offiziell bekannt durch fehlgeleitete e-Mails seitens der dafür "empfehlenden" Führungskraft). Das Kollegium ist auf subjektive Vergleiche angewiesen, welche kontraproduktiv auf die Motivation der Mitarbeitenden und das allg. Klima wirken.
+/- Trügerische Profilierungsversuche wie "Zuschläge" , denn es handelt sich lediglich um die gesetzlich vorgeschriebenen Zusatzzahlungen für zum Beispiel JaS-Kräfte. Augenwischerei.
- Pädagogischer Mindestlohn, weit unterhalb des Tarifniveau, auch wenn das bekannt ist, darf es hier nicht unerwähnt bleiben.
- Individuelle Gehaltsanpassungen sind mir nicht bekannt. Es fanden mehrere Gespräche statt, bei der Aussage "Mit einem alten Vertrag ist das einfach Pech. Mit einem neuen Vertrag bekämst du mehr. Kündige doch und lasse dich neu einstellen" war für mich persönlich endgültig das Ende des Verständnisses erreicht.
Image
+ Das Projekt Sommerkinder ist bei den Nutzenden zu Recht beliebt.
+ "Der Blumentopf" bietet gutes Essen und guten Kaffee für das kleinere Portemonnaie an.
+/- Der Betriebsrat und die Gewerkschaft kämpft offen für adäquatere Bedingungen, ist aber dem Unternehmen gegenüber dennoch sehr machtlos unterworfen. Beschwerden können hier aufgrund der weitreichenden, betriebsinternen Verstrickungen ab der mittleren Führung (im Volksmund auch "Vetternwirtschaft") nur bedingt bearbeitet oder nur mit tröstenden Worten eingestellt werden
- Unzureichende Rahmenbedingungen müssen von Mitarbeitenden nach außen relativiert oder gerechtfertigt werden, um dem internen, ungeschriebenen Kodex gerecht zu werden.
Karriere/Weiterbildung
+/- Es existieren interne Schulungsmöglichkeiten, auf die regelmäßig hingewiesen wird. Diese sind jedoch lediglich für Berufseinsteigende oder weniger qualifiziertes bzw. fachfremdes Personal sinnvoll, sodass sich der Nachdruck, diese zu besuchen für dazu Überqualifizierte nicht erschließt. +/- Für externe, zertifizierte Weiterbildungen könnten Bildungstage beantragt werden, die Genehmigung ist jedoch von der persönlichen Bewertung der Vorgesetzten abhängig ("Wenn du für sowas Zeit hast, arbeitest du noch nicht genug!" oder "Wozu soll sowas gut sein?" ~ es ging um eine traumapädagogische Weiterbildung zur Kompetenzvertiefung für die Arbeit mit Kindern mit Migrations- und Fluchthintergrund)
- Aufstiegschancen gibt es - jedoch nur bedingt. Sie sind nicht von Eignung, Leistung oder Befähigung abhängig. Je besser sich Untergebene mit bestimmten Personen stellen, desto wahrscheinlicher werden sie befördert. Kritische Äußerungen sind erst ab der mittleren Führungseben erwünscht. Nachweise hierfür gestalten sich ähnlich schwierig wie für Bossing.