Freiheiten und Flexibilität – aber deutliche Mängel
Gut am Arbeitgeber finde ich
Viele Freiheiten, großes Maß an Flexibilität, Gleichberechtigung, Offenheit, Akzeptanz.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Gehaltssystem,
Mitarbeiterentwicklung,
teilweise Führungsverhalten.
Verbesserungsvorschläge
Das Gehaltssystem inklusive Gehaltsgremium abschaffen bzw. grundlegend ändern. Stimmen von Mitarbeitern zu diesem Thema ernst nehmen, nicht nur mit dem Verweis auf Flux-Gehalt abfertigen/totschlagen und das System mit Biegen und Brechen zu rechtfertigen. Es gibt viele Mitarbeiter, die aufgrund des Systems sehr frustriert sind. Das Thema wirft einen großen Schatten, und viele Mitarbeiter sind vorsichtig, ihren Unmut zu äußern. Das sollte sich unbedingt ändern!
Außerdem sollte eine strategisch organisierte Mitarbeiterentwicklung eingeführt werden.
Arbeitsatmosphäre
Insgesamt wirklich eine Stärke von Mittwald. In den Abteilungen gibt es allerdings bemerkbare kulturelle Unterschiede.
Die Arbeitsweise ist sehr selbstständig und auch in der konkreten Ausgestaltung gibt es kaum bis gar keine Vorgaben.
Die Nähe zur Führungskraft variiert auch stark je nach Abteilung. Mir fehlt es an einem kontinuierlichen Feedback-Prozess, bei dem man konstant im Gespräch bleibt.
Feedback und auch Lob werden oft nur im Zuge der Leistungsbeurteilung erwähnt oder man bittet aktiv darum. Generell kann man aber sagen, dass es wahrscheinlicher ist, Feedback zu bekommen, wenn etwas besonders schlecht läuft, als wenn etwas besonders gut läuft.
Die Führungskräfte haben viel Vertrauen in die Mitarbeitenden und geben den Mitarbeitern großen Freiraum.
Kommunikation
In jüngster Zeit wird mehr Wert auf regelmäßige Unternehmenskommunikation gelegt und die damit einhergehende Transparenz. Zuvor war die Kommunikation seitens des Managements phasenweise unregelmäßig.
Es gibt diverse Formate und Runden, an denen jeder Mitarbeiter teilnehmen kann, in denen über aktuelle Stände, Erfolge, Herausforderungen usw. gesprochen wird. Theoretisch hat auch jeder die Möglichkeit, sich dabei frei zu äußern.
Die Kommunikation über Abteilungsgrenzen hinaus erweist sich häufiger als träge.
Bei Mittwald sind „Prozesse“ häufig ein Fremdwort – auch im Hinblick auf Kommunikation. Daher ist es nicht immer einfach, die richtige Runde oder den richtigen Ansprechpartner zu finden, gerade weil sich Leute schnell übergangen fühlen. Außerdem ist es schwer, zu klaren Entscheidungen zu kommen. Es wird oft viel und lange in großen Runden diskutiert, und es fällt schwer, Ergebnisse zu bekommen, mit denen man weiterarbeiten kann – jeder will gefragt werden.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt ist wirklich super. Unter den Mitarbeitern vertraut man sich gegenseitig, und viele sind auch abseits der Arbeit befreundet. Die meisten Mitarbeiter sind offen und respektvoll, und man hält zusammen. Besonders durch Events und Aktivitäten, welche Mittwald organisiert, lernt man sich abseits des Arbeitsalltags kennen und versteht sich als kleine Familie.
Alle Kollegen sind äußerst hilfsbereit und geben ihr Wissen gerne weiter.
Work-Life-Balance
Flexibilität wird bei Mittwald großgeschrieben. Es ist kein Problem, spontan Urlaub zu nehmen, früh anzufangen oder spät zu kommen. Man trifft auf viel Verständnis, und keiner wird zu Überstunden gezwungen. Die Teams funktionieren größtenteils selbstorganisiert. Abseits der regulären 40-Stunden-Woche ist es auch möglich, seine Arbeitszeit zu reduzieren; das Gehalt wird dementsprechend angepasst.
Die Mitarbeiter spüren oft eine starke Verantwortung für das „Produkt“, und gerade in brenzligen Situationen arbeiten einige im Urlaub oder durch die Nächte. Die Arbeit hat für die meisten einen hohen Stellenwert.
Viele beschäftigen sich auch in ihrer Freizeit mit Arbeitsthemen.
Remote-Arbeit ist möglich, allerdings gibt es keine festen Regelungen, und voll-remote-Möglichkeiten gibt es auch nicht.
Vorgesetztenverhalten
Bei Mittwald wird Führung unternehmensweit sehr unterschiedlich gelebt. Viele Führungskräfte sind gefühlt nicht wirklich nah an der Abteilung und bekommen verhältnismäßig wenig von Sorgen und Nöten der Mitarbeiter mit.
Oft weiß man selbst nicht, an welchen Themen die Führungskraft gerade dran ist, und kann nicht benennen, was sie konkret tut. Dort fehlt es mir definitiv an Transparenz.
Insgesamt fehlt es mir bei Mittwald abteilungs- und unternehmensweit an klaren Zielen.
Interessante Aufgaben
Natürlich gibt es eintönige Arbeiten, überwiegend hat es jedoch jeder selbst in der Hand, seinen Aufgabenbereich auszugestalten.
Gleichberechtigung
Generell kein Thema, grundsätzlich herrscht besonders in den technischen Abteilungen ein starkes Ungleichgewicht.
Umgang mit älteren Kollegen
Es sind wenige vorhanden, allerdings werden ältere Kollegen wertschätzend behandelt und genauso einbezogen wie jüngere.
Arbeitsbedingungen
Bei Mittwald bestehen viele Freiheiten in Bezug auf die Arbeitsmittel, von der Hardware bis hin zum bevorzugten Betriebssystem.
Besprechungsräume sind ausreichend vorhanden und gut ausgestattet.
Es kann herausfordernd sein, konzentriert zu arbeiten und Ruhe zu finden. Grundsätzlich wird im Großraumbüro gearbeitet, wodurch jeder tendenziell alles mitbekommt – von Diskussionen bis hin zu Musik.
Theoretisch gibt es Ruhearbeitsplätze; diese liegen allerdings in einem völlig anderen Gebäudeteil, werden kaum bis gar nicht genutzt und sind nicht sehr attraktiv. Das Gebäude ist ziemlich alt, und dort befindet sich zumeist niemand.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Dort steht Mittwald in nichts nach. Nachhaltigkeit ist intern immer wieder ein Thema, und Mittwald ist sich seiner Verantwortung bewusst. Es wird viel getan, um Energie einzusparen und das Thema für die Mitarbeitenden präsent zu machen.
Es stehen auch Ladestationen für Elektroautos zur Verfügung.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehaltssystem sorgt für Unzufriedenheit und Misstrauen. Die Leistungsbewertung ist intransparent und subjektiv – die Berechnungsformeln sind einsehbar, aber im konkreten Fall ist für den Mitarbeiter nicht nachzuvollziehen, wie sich die individuellen Werte ergeben haben. Besonders kritisch: Führungskräfte selbst sind monetär nicht betroffen, verteidigen das System aber nach außen.
Die Bewertungskriterien sind grob und unpräzise. Fragen wie „Wie viel leistet der Mitarbeiter im Vergleich zu mir?“ führen zu verzerrten Ergebnissen. Anpassungen durch ein Gremium können vor der Veröffentlichung erfolgen, ohne dass die Betroffenen informiert werden.
Das Gehaltsgremium besteht größtenteils aus Führungskräften, was viele davon abhält, Anpassungen einzufordern. Auch Aufstiegsmöglichkeiten sind intransparent – es ist im Vorhinein unklar, wie sich der Aufstieg in der Gruppe konkret auf das Gehalt auswirkt.
Zuschläge für den Bildungsgrad werden jährlich reduziert. Kritik am System wird oft mit „Dann geh zu Flux-Gehalt (Arbeitsgruppe)“ abgewehrt, anstatt Lösungen zu suchen. Insgesamt ist das Modell unfair und fördert Frustration. Ein modernes Unternehmen sollte hier dringend nachbessern.
Karriere/Weiterbildung
Weiterentwicklung wird kaum vorangetrieben. Es gibt keine gezielte Förderung oder strategische Planung, um Potenziale zu nutzen. Regelmäßige Entwicklungsgespräche, in denen Perspektiven und Karrieremöglichkeiten besprochen werden, gibt es nicht. Stattdessen übernehmen Mitarbeiter neue Rollen oft nur dann, wenn Lücken entstehen – meist ohne gezielte Vorbereitung.
Grund dafür ist vermutlich die Angst vor Lücken im technischen Bereich. Mitarbeiter werden in ihren bestehenden Rollen gehalten, um Engpässe zu vermeiden, anstatt ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Statt aktiv Talente aufzubauen, wird nur auf akute Besetzungsprobleme reagiert.
Feedback erfolgt meist nur im Rahmen von Gehaltsgesprächen, in denen die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung mitgeteilt werden – ohne weiterführende Entwicklungsperspektiven. Externe Schulungen oder Weiterbildungen werden oft abgelehnt mit der Begründung, dass das Wissen intern vorhanden sei und weitergegeben werden könnte. In der Praxis geschieht dies jedoch selten, wodurch wertvolles Know-how nicht nachhaltig aufgebaut wird. Eine Entwicklung in der Rolle hat selten eine unmittelbare Auswirkung auf das Gehalt.