Guter Ruf, schlechte Realität für die Belegschaft.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Freiwünsche: Wichtige Termine werden in der Regel berücksichtigt, was die Planung persönlicher Verpflichtungen erleichtert.
Weiterbildungsangebote: Es gibt ein großes und vielfältiges Weiterbildungsangebot, insbesondere in der Zentrale, das grundsätzlich viel Potenzial bietet.
Teamzusammenhalt: In einigen Teams herrscht ein unterstützendes und angenehmes Klima, was die Zusammenarbeit erleichtert.
Incentive-Programm: Auch wenn es Verbesserungspotenzial gibt, ist das Konzept eines leistungsbezogenen Bonus grundsätzlich eine gute Idee, um Motivation zu fördern.
Modernes Image: Die Außendarstellung ist modern und ansprechend, was für viele Mitarbeitende attraktiv wirkt.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Fehlende Arbeitszeiterfassung: Überstunden werden nicht transparent erfasst, was zu Unsicherheiten beim Ausgleich von Guttagen oder Gutstunden führt.
Unterbesetzung: Häufige Unterbesetzung, teils durch Einstellstopps, führt zu hoher Belastung der Mitarbeitenden, einschließlich langer Arbeitsphasen oder zusätzlicher Arbeitstage.
Intransparente Kommunikation: Entscheidungen werden oft kurzfristig oder ohne Begründung kommuniziert, was die Planung erschwert und Frustration auslöst.
Mangelnde Wertschätzung: Es fehlt an einer anerkennenden Kultur, in der konstruktive Kritik akzeptiert und die Leistung der Mitarbeitenden regelmäßig gewürdigt wird.
Begrenzte Weiterbildungsmöglichkeiten: Trotz eines umfangreichen Angebots können Mitarbeitende diese Angebote oft nicht nutzen, da die Personaldecke in den Hotels zu dünn ist.
Ungerechte Gehaltsstrukturen: Die geringe Differenz zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften sowie intransparente Gehaltsunterschiede innerhalb der Führungsebene wirken demotivierend.
Urlaubsplanung: Urlaubssperren und das eigenmächtige Eintragen von Urlaubstagen ohne Absprache beeinträchtigen die Work-Life-Balance.
Verbesserungsvorschläge
Transparente Kommunikation: Entscheidungen sollten klar und rechtzeitig kommuniziert sowie begründet werden, um Unsicherheiten und Frustrationen bei den Mitarbeitenden zu vermeiden.
Arbeitszeiterfassung einführen: Eine transparente Arbeitszeiterfassung würde die Nachverfolgung von Überstunden erleichtern und sicherstellen, dass Guttage oder Gutstunden fair ausgeglichen werden.
Personalsituation verbessern: Einstellstopps sollten überdacht werden, um Unterbesetzungen zu vermeiden. Dadurch könnten Überbelastung und lange Arbeitsphasen ohne ausreichende Pausen reduziert werden.
Weiterbildungszugang erleichtern: Das vielfältige Angebot in der Zentrale sollte für Mitarbeitende besser zugänglich gemacht werden, auch durch eine flexiblere Personalplanung in den Hotels.
Führungskräfteentwicklung: Schulungen und Feedback für Führungskräfte könnten dazu beitragen, eine offenere und wertschätzendere Unternehmenskultur zu fördern.
Work-Life-Balance stärken: Urlaubssperren sollten überdacht und die Vergabe von Urlaubstagen in Absprache mit den Mitarbeitenden organisiert werden, um eine bessere Planungssicherheit zu gewährleisten.
Incentive-Programm überarbeiten: Die Kriterien für das Incentive-Programm sollten so angepasst werden, dass auch Mitarbeitende von weniger stark bewerteten Hotels eine Chance auf Boni haben.
Anerkennung und Wertschätzung: Regelmäßiges Feedback, ein höflicher Umgangston und eine Kultur der Anerkennung könnten das Arbeitsklima und die Motivation erheblich verbessern.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre war in meiner Erfahrung stark von der jeweiligen Führungskraft und dem Team abhängig. In einigen Teams herrschte ein angenehmes und unterstützendes Klima, während es in anderen durch hohe Belastung und mangelnde Kommunikation zu Spannungen kam.
Besonders die häufige Unterbesetzung und der daraus resultierende Druck wirkten sich negativ auf die Stimmung aus. Hinzu kam, dass konstruktive Kritik oft nicht erwünscht war, was die Zusammenarbeit erschwerte und das Gefühl von Wertschätzung beeinträchtigte.
Eine transparentere Kommunikation, klare Strukturen und eine stärkere Anerkennung der Leistung der Mitarbeitenden könnten die Arbeitsatmosphäre deutlich verbessern.
Kommunikation
Entscheidungen wurden meiner Erfahrung nach selten begründet oder erklärt. Häufig erreichten sie die Mitarbeitenden erst in letzter Sekunde oder sogar später, was die Planung und Umsetzung erschwerte.
Weitere Aspekte zur Kommunikation habe ich bereits unter anderen Punkten angesprochen, da diese in mehreren Bereichen verbesserungswürdig war. Eine offenere und transparentere Kommunikationskultur wäre aus meiner Sicht dringend notwendig.
Kollegenzusammenhalt
Dieser Punkt ist sicherlich eine Frage der individuellen Perspektive. Aus meiner Sicht gibt es hier nichts zu beanstanden.
Work-Life-Balance
Freiwünsche für wichtige Termine wurden in meiner Erfahrung meist berücksichtigt, was positiv ist. Allerdings gibt es keine Arbeitszeiterfassung, was die Nachverfolgung von Überstunden erschwert.
Supervisoren oder Abteilungsleiter mussten häufig einspringen, was die Arbeitsbelastung in diesen Positionen erhöhte. Zudem gab es Urlaubssperren, und verbliebene Urlaubstage wurden vereinzelt ohne Absprache eingetragen.
Oft waren viele Häuser unterbesetzt, nicht immer, weil kein Personal gefunden werden konnte, sondern aufgrund eines Einstellstopps. Dies führte dazu, dass selbst Hotelmanager gelegentlich in den Abteilungen aushelfen mussten. Es kam vereinzelt vor, dass Mitarbeitende über längere Zeiträume, wie eine 6-Tage-Woche oder mehrere Tage am Stück, arbeiten mussten.
Guttage oder Gutstunden wurden nur teilweise ausgeglichen, und wenn dies der Fall war, konnte man selten selbst entscheiden, wann der Ausgleich erfolgt. Aus meiner Sicht fehlte es insgesamt an Transparenz und Mitbestimmung, was die Work-Life-Balance deutlich einschränkte.
Vorgesetztenverhalten
In meiner Zeit bei Motel One wurden Mitarbeitende oft bis zum letzten Tag in dem Glauben gelassen, dass ihr Vertrag verlängert würde, nur um dann enttäuscht zu werden. Dies führte zu Unsicherheit und Frustration.
Der Regionalmanager erweckte den Eindruck, dass er den Zenit seiner Tätigkeit überschritten hatte. Es fehlte ihm meiner Meinung nach an klaren Prioritäten, Nahbarkeit und ehrlicher Kommunikation. Diese Eigenschaften waren zwar auch bei anderen Führungskräften wahrnehmbar, jedoch nicht in dieser Ausprägung.
Einer der Co-CEOs schien meiner Wahrnehmung nach wenig Wert auf einen höflichen Umgangston zu legen und verzichtete auf ein einfaches „Danke“. Zudem wurde in Meetings gelegentlich laut gesprochen, was die Atmosphäre erheblich belastete.
Generell schien konstruktive Kritik auf Managerebene und darüber hinaus nicht willkommen zu sein, was aus meiner Sicht ein Hindernis für eine offene und lösungsorientierte Unternehmenskultur darstellte.
Gleichberechtigung
Hier gibt es aus meiner Sicht nichts zu beanstanden.
Umgang mit älteren Kollegen
Nach meinem Eindruck liegt der Fokus auf jungen Mitarbeitenden, möglicherweise aus Budgetgründen. Zwar gibt es ältere Kolleginnen und Kollegen, jedoch sind diese weniger stark vertreten. Ich würde mir wünschen, dass Motel One alle Altersgruppen gleichermaßen berücksichtigt.
Arbeitsbedingungen
Die physische Ausstattung ist grundsätzlich in Ordnung, jedoch wurden Reparaturen oder Ersatzmaßnahmen oft erst durchgeführt, wenn es nicht mehr anders ging – häufig erst nach Beschwerden von Gästen. Darüber hinaus gab es immer wieder Systemausfälle. Das System weist seit Jahren viele Kinderkrankheiten auf. Seit mehr als zwei Jahren war von einer Einführung eines neuen Systems die Rede, jedoch fehlten klare Informationen oder eine transparente Kommunikation, wann dies tatsächlich umgesetzt werden würde. Hier besteht aus meiner Sicht dringender Verbesserungsbedarf.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach meinem Eindruck wurde im Bereich Umwelt- und Sozialbewusstsein mehr Wert auf Außendarstellung als auf tatsächliche Maßnahmen gelegt. Die Auszeichnungen schienen zum Teil auf Eigenangaben zu beruhen, deren Richtigkeit aus meiner Sicht nicht immer nachvollziehbar war. Dies erweckte bei mir den Eindruck, dass hier gelegentlich mehr auf den äußeren Schein gesetzt wird, anstatt tiefgreifende Nachhaltigkeitsmaßnahmen konsequent umzusetzen.
Ein Beispiel hierfür ist, dass Zimmer aus Gründen der Einfachheit oder Bequemlichkeit oft für zwei Personen hergerichtet wurden, selbst wenn sie an Einzelreisende vergeben worden sind, was unnötigen Wäscheverbrauch verursachte. Dennoch gab es in einigen Bereichen positive Ansätze, die auf eine nachhaltigere Entwicklung hindeuten. Mehr Transparenz und nachweisbare Fortschritte wären insgesamt wünschenswert.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehalt empfand ich im Vergleich zu den Angaben auf manchen Plattformen als absolut durchschnittlich. Besonders auffällig war meiner Meinung nach die geringe Gehaltsdifferenz zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, die in keinem angemessenen Verhältnis stand. Auch innerhalb der Führungsebene gab es Gehaltsunterschiede, die selbst unter Berücksichtigung von Berufserfahrung und anderen Faktoren schwer nachvollziehbar waren.
Sozialleistungen gab es dem Vernehmen nach, jedoch wurden sie nicht aktiv kommuniziert. Nach meiner Erfahrung erhalten Mitarbeitende erst Informationen darüber, wenn sie eine längere Betriebszugehörigkeit erreicht haben und dabei den Eindruck erwecken, dass sie nicht locker lassen – erst dann besteht eine Chance, diese zu erhalten.
Ein Bonus ist das Incentive-Programm, welches regelmäßig hervorgehoben wird. Dieses ist jedoch an die Bewertungen des jeweiligen Hotels geknüpft. Einige Hotels erreichen die Mindestbewertung jedoch nie. Obwohl das Programm grundsätzlich eine gute Idee ist, wurde der Bonus in den letzten Jahren spürbar reduziert. Meiner Meinung nach ist es nur eine Frage der Zeit, bis dieses komplett abgeschafft wird.
Image
Das Image von Motel One wirkt nach außen hin glänzend – modern, erfolgreich und mitarbeiterorientiert. Doch dieser Eindruck spiegelt sich meiner Meinung nach nicht in der internen Realität wider. Es entsteht der Eindruck, dass die Priorität eher auf der Außendarstellung liegt als darauf, die gezeigten Werte konsequent intern umzusetzen.
Aus meiner Sicht entspricht das öffentliche Bild nicht den tatsächlichen Gegebenheiten, was bei Mitarbeitenden häufig zu Frustration führt.
Karriere/Weiterbildung
Es gibt ein großes und vielfältiges Weiterbildungsangebot in der Zentrale in München, was grundsätzlich positiv ist. Allerdings konnten Mitarbeitende dieses oft nicht wahrnehmen, da die Hotels selbst für wenige Tage nicht auf Personal verzichten konnten.
Karrierechancen hingen stark von der Zustimmung der Vorgesetzten ab, wobei die Entscheidungen oft intransparent wirkten. Gelegentlich hatte ich den Eindruck, dass Führungspositionen nicht immer nach Leistung, sondern nach persönlicher Sympathie vergeben wurden.
Ein strukturierter, klar kommunizierter Karriereplan hätte dazu beitragen können, mehr Mitarbeitende für langfristige Perspektiven im Unternehmen zu motivieren.