Stark gewachsener Personaldienstleister aus 1967 in interner eigenverschuldeter Krise.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Gehalt pünktlich, TOP NL mit TOP Führungskräften gibt es auch (werden kontinuierlich weniger seit gut 3-4 Jahren).
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Siehe die Punkte wie unten angesprochen. IT Bereich muss zwingend hier erwähnt werden, man hat sich zwar schon bemüht mit anderen Programmen zu verbessern, die Ladezeiten sind und bleiben mitunter dennoch absolut schräg. Das ist auch kein Thema das erst seit gestern bekannt war.
Hinzukommt, dass wenn Programme zur Nutzung (Lizenzen) gekauft werden man dennoch Schnittstellen wiederum selber programmiert was dazu führt, dass manche Programme nicht mehr richtig nutzbar sind oder unsauber laufen. Ohne hin ist man im Tagesgeschäft mit locker 4-5 Programmen parallel beschäftigt. Die meisten sind selber programmiert zieht man ein Pflaster ab (Bug) kommen 8 neue drunter raus, Tag ein Tag aus.
Um zukunftsorientiert aufgestellt zu sein kann man als Außenstehender nur empfehlen dies zeitnah zu regulieren. Da die Branche aufgrund der Wirtschaftslage aktuell wiederum finanzielles Leid (Umsatzrückgang) erfährt werden Investitionen auf sich warten lassen, wie gesagt die Mitarbeiter baden das Tag für Tag aus.
ZUSATZ: Die Marschroute war immer die Gleiche im Vertrieb aktuell laufende Kunden ausbauen, weggefallene neu gewinnen. Neue Ideen kommen aus der GL bzgl. Vertrieb keine, das vermittelt über Jahre den Eindruck, dass der GL in den herausfordernden Zeiten die letzten 3-4 Jahre die Ideen ausgehen.
Das man Informationen gezielt nutzt die man von Kunden zurück gespiegelt bekommt bei einer Vertriebsaktion (z.b. wo der WW ZA im Einsatz hat) und man mit dem Wissensstand konkret bei den jeweiligen Kunden die Hintergründe beleuchtet als "Vertriebsmaßnahme" NLL übergreifend wieso weshalb und warum wäre definitiv sinnvoll wie die 15-20 Telefonate am Tag.
Die stetig und ständig geforderte Kontakthäufigkeit zur Kundenseite (telefonisch wie persönlich) um die Vertriebszahlen zu erreichen bietet kein gesundes Maß.
Diese oben benannte Vorgehensweise der WW Verdrängung sollte ja der Standard sein würde man doch jetzt gesagt bekommen, eigentlich der Job der RGL die das gezielt organisiert, hier vorausschauend mit denkt und als zielführende Vertriebsmaßnahme integriert, aus diesem Kanal kommen keine Ideen "mit wenigen Ausnahmen" sondern nur Druck den sie von oben nach unten weitergeben.
Essentiell ist es die Vertriebszahlen zu erreichen lt. RGL & GL.
"Vertriebstelefonate führen Umfang 15-20 pro Tag" nennt sich das, Demotivation der internen Mitarbeiter ist die Folge auf Dauer - wenn die Theoretiker den Praktikern kein Gehör schenken und nur die Menge der Telefonate als sinnhaft angesehen wird bleibt von der Qualität und vom Sinn einer Vertriebsaktion nicht mehr viel übrig außer die erfüllte Statistik halt - ergebnisorientiert ist das nicht.
Die Wirtschaftliche Lage sowie die enge und knappe Bewerbersituation wird völlig verdrängt, Fachkräfte gibt es kaum noch welche obwohl die Firmen danach schreien. Das Helfergeschäft hinkt massiv zw. Sprachbarrieren der Bewerber, überproportionale Automatisierungen der Firmen, Arbeitsgenehmigungen fehlen bei den Bewerbern und übermäßig Kranke sind die Realität im Tagesgeschäft.
Da Unmengen an NL Pools gar nicht gepflegt sind ist klar, dass die GL denkt wir haben doch genug Bewerber in petto, wieso werden die Anfragen nicht besetzt?
Ne Auswahlmenge bilden mit Bewerber aller NLungen älter als 3 Monate die im Pool sind von allen Abteilungen bringt Klarheit über welche Bewerberzahlen man wirklich spricht und die auch Tatsache zur Verfügung stehen (Karteileichen). Bricht man diese nochmal runter bzgl. Spracheinschränkungen, Mobilität und Schichtbereitschaft und Qualifikation oder Berufserfahrung kann man sich nun endlich der Realität zuwenden, dann weiß man auch weshalb es massive Besetzungsschwierigkeiten gibt in der Branche im Allgemeinen. Es sind dann realistisch gesehen auch nicht die angeblich zu wenigen Vertriebsaktivitäten sondern ne Mischung aus schlechter Bewerbersituation und minderer Wirtschaftslage um die alt angestrebten Ziele wieder zu erreichen.
Dennoch wird nach Aufbau und Umsatzzuwachs geschrien, leider muss man sagen ist die standard Marschroute veraltet und nicht mehr zeitgemäß zudem ist ne Vision was anderes wie die Realität.
Wie in der Headline geschrieben "Stark gewachsener Personaldienstleister aus 1967 in interner eigenverschuldeter Krise."
Gutes Gelingen in der Zukunft für die richtigen Entscheidungen!
Benefits kann ich leider keine anklicken den Obstkorb gabs zu meiner Zeit vor Austritt auch nur noch sporadisch.
Verbesserungsvorschläge
Ist in den jeweiligen Beurteilungspunkten nachzulesen allerdings aus der Vergangenheit weiß man das punktuell intern schon, das sind keine neuen Erkenntnisse. Vieles wurde seit Jahren bereits an die GL herangetragen, Namen dürfen hier nicht genannt werden. Ich denke beim lesen fallen zu diesem Punkt garantiert den richtigen Personen im UN die Namen wieder ein die das UN selber verlassen haben als Konsequenz, mich auch betreffend.
Bitte keine freundliche Antwortaufforderung posten für ein Gespräch um die benannten Punkte zu klären oder besprechen zu wollen, die Standardfloskeln machen keinen Sinn. Austrittsgespräche sind wie die Erfahrung zeigen auch verschenkte Zeit es ändert sich nichts in der Struktur.
Einfach machen - Einfach machen (Der eigene Slogan sollte helfen)
Arbeitsatmosphäre
Nach 8-10 Jahren Betriebszugehörigkeit in der Führungsebene bei persona service kann man feststellen, dass die Atmosphäre stark abhängig ist von den jeweiligen Führungskräften in den Niederlassungen vor Ort, bei 217 NL die vermerkt sind und sich wohl im "aktiven Betrieb" befinden kann man somit keine einheitliche Aussage treffen.
Was man jedoch mit Sicherheit sagen kann, wenn man die NLungen wechselt und woanders über Monate zum internen Einsatz kommt ist, dass desöfteren seitens der GL weggesehen wird, wenn es um das Führungsverhalten von Führungskräften geht (bevorzugt RGL/NLL - Nachwuchs oder Fremdeingesetzte). Selbst Anmerkungen zu deren Fehlverhalten oder konkrete Hinweise zu Missverhalten werden relativiert was keine gute Vertrauensbasis zur nächsthöheren Instanz der GL nach sich zieht.
Eine schlechte Reputation sowie Misserfolge werden unverständlicherweise in Kauf genommen, um vermeidlich qualifizierte Führungskräfte zu schützen. Zum Schluss ist das immer das Gleiche, man verliert alt eingesessene Mitarbeiter an der "Arbeiterfront" PSB & Abtleiter und schadet sich damit selber. Die hohen internen Austrittsquoten sind längst bekannt.
Kommunikation
Essenzielle Informationen zu verschiedenen internen Themen oder bzgl. Veränderungen im IGZ etc. sind lückenlos installiert (Rundschreiben) und der Slogan "Recht vor Umsatz und Ertrag" wird hier auch definitiv so gelebt - unumstößlich! 100% rechtssaubere Sache!
Hat man wichtige Rechtsfragen oder Arbeitssicherheitsthemen kann man sich wenn man sein Netzwerk pflegt zu 100% auf Ansprechpartner im KC verlassen, schnell und unkomplizierte Hilfe ist sicher.
Bei regelmäßigen Teams spricht sich auch die GL zum aktuellen Stand und bzgl. Ihrer Marschroute aus, analysiert das Lieblingsthema Kennzahlen aus verschiedensten Bereichen und leitet Ihre gewünschten Maßnahmen ab.
Ob das zum Teil praxisorientiert ist kann man in der Bewertung weiter unten lesen. Großer Pluspunkt an Kommunikation ist das Fachforum jedes Jahr ein Highlight für die Firma persona service (gibt keinen anderen PDL der so ein Highlight organisiert) - für ihre Kunden! TOP EVENT!
Kollegenzusammenhalt
Wie im Punkt Arbeitsatmosphäre nachlesbar trifft das auch hier zu, der Fisch fängt immer am Kopf an zu stinken.
Wenn man nun mal Führungskräfte mit schlecht ausgestatteter Selbstreflektion und Vorbildsfunktion sowie - durchwachsenem Mindet (das Sie ihrem Vorgesetzten allerdings anders verkaufen um nicht aufzufallen) unterstützt, werden Erfolge limitiert bleiben und man verliert zunehmend in diesem Zuge gute MA im Bereich PSB & Abtleitungsleitung. Hausgemachte Probleme die in dieser Unternehmensgröße mit dem rasant gewachsenen Personalstamm der letzten 10-15 Jahre fast unumgänglich sind.
Umsatz Umsatz Umsatz erwirtschaften (bringen die internen Leute ihre Zahlen nicht – trennt man sich halt wieder). Es lebe das Motto - der Nächste Bitte. So schaffen es "möchte gern Führungskräfte" sich oft lange Zeit zu verstecken im UN, es lässt sich besser und leichter mit dem Finger auf Neue zeigen die dann unter den schlechten Einarbeitungsbedingungen in der jeweiligen NL kaum Möglichkeiten finden sich mit ihrem Potential voll und ganz zu entfalten, die internen Austrittsquoten spiegeln das passend wieder.
Work-Life-Balance
Wird damit geworben allerdings Theorie und Praxis sind halt zwei Paar Stiefel, der Punkt HomeOffice steht und fällt 1. mit den Führungskräften in den NLungen und/oder mit der Besetzung der jeweiligen NL.
Wenn unterbesetzt kaum realisierbar und wenn die Führungskraft in der NL seinem Vorgesetztem RGL gefallen möchte wird diese/r HO nicht fosieren sondern es wird versucht einfach weg zu drücken, ein Recht auf HO gibt es nun mal nicht vertraglich! - und gefühlt wird einem eher vermittelt HO ist - E i e r schaukeln, Ausnahmen bestätigen die Regel.
8-17 Uhr Mo.-Do. / 8-16 Uhr am Fr. / 40h Wo. / Gleitzeitkonto vorhanden / Urlaubstage alles da was der Standard so hergibt.
Vorgesetztenverhalten
Siehe Punkt Arbeitsatmosphäre & Kommunikation, Ausnahmen müssen berücksichtigt werden, es gibt auch TOP Führungskräfte im Unternehmen um das positiv anzumerken. Da sich viele Bewertungen gerade hier zunehmend auf die interne mangelhafte Führung und Unterstützung beziehen ist dies keine Einzelmeinung mehr sondern mittlerweile eher ein strukturelles Thema geworden das überlängst nach konsequentem und nachhaltigem Handeln schreit.
Umso weiter die GL den Bezug zur Praxis in die NLungen verliert und sich auf Ihre RGL Ebene stützt um Themen bewerten zu können umso theoretischer werden die Entscheidungsfindungen bleiben. In den schnelllebigen Zeiten ist mitwachsen und entwickeln gefragt, Wettbewerbsfähigkeit leidet und Erfolge werden geschmälert, Ziele werden nicht erreicht (wenn diese überhaupt realistisch im Vorfeld definiert wurden das würde auch jetzt den Rahmen sprengen an der Stelle).
Interessante Aufgaben
Das kommt darauf an wie man interessant beschreiben möchte. Wenn man einen Job länger macht und sich mit dem AG auch voll und ganz identifiziert, wird man natürlich auch irgendwann in einen Routineprozess übergehen.
Arbeitsbedingungen
Hier gibts den Standard PC, Maus, Telefon, paar Kleinigkeiten kann man sich über den Shop bestellen, wer 2 Bildschirme als Luxus ansieht - wird hier nicht enttäuscht.
Hier ist "meiner Meinung nach" reichlich Luft nach oben, wer da Ansprüche stellt wird eher enttäuscht sein. Ich kenne nicht alle NL also diese Bewertung bitte relativ betrachten.
Poolfahrzeuge vorhanden für die Geschäftsfahrten, mit Privatnutzung ab NLL Ebene möglich.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Unendlich viele Werbegeschenke für Kunden, viele werden einfach als Standard mit den Aktionen versandt in die NL o. direkt zum Kunden. Schon zu oft vollgestopfte Lager verschiedenster NL gesehen wo bares Geld vor sich hin schlummert weil die internen MA das ganze Zeug nicht verteilen und überfordert sind mit der Flut an Aktionen.
Auswahlmenge hier - Geschenke da. Sinnvoll wäre es - außer die Kalender die immer mega gefragt sind - individuelle Geschenke in Betracht zu ziehen.
Die Vertriebsaktionen sind auch von Unmengen an Geschenken für mögliche potentielle Kunden geknüpft, Überkonsum und bares Geld was da zerschossen wird Jahr für Jahr nur damit irgendwo ps auftaucht, Public Relation lässt sich auch zielführender leben.
Erleben die Neuen internen MA im Vertrieb, dass eine enge Bindung mit "wohldosiertem und durchdachten Kontakt" (Besuch & Telefon) zum Kunden das A und O ist muss keiner die teilweise genervten Kunden mit Aktionen und Geschenken überhäufen, dann lieber individuell und zielführend einsetzen.
Gehalt/Sozialleistungen
In guten alten Zeiten (starke Wirtschaft) tolle Möglichkeit sich mit Erfolgen etwas Geld mehr zu verdienen, die klassischen Gehaltserhöhungen in Höhe von 2-3% sind veraltet und sollten lieber an REALISTISCHE Einzelleistungsziele geknüpft werden.
Man ist sonst immer abhängig von anderen Kollegen/-innen in der NL um an möglichen NL Erfolgen (Prämien) zu kommen. Hinzu kommt, dass die wirtschaftliche Lage und der Standort der NL auch mit Einfluss nimmt ob es eine NL ist die überhaupt in die Kategorie "Prämie" fällt.
Es gibt NLungen dort geht man kategorisch leer aus da die internen Kundenvereinbarungen einfach nicht das Grundziel für eine Prämie in der NL erreichen, da hilft es dann auch nicht paar Leute mehr einzustellen wenns mit der Spanne nicht klappt - Thema Motivation und Gleichberechtigung (die Leute sprechen miteinander in den verschiedenen NLungen, das ist tödlich).
Die Jahresprämie wurde dieses Jahr gestrichen hab ich gehört, den Grund kann man garantiert verstehen, jedoch wie es wohl vermittelt wurde lässt die Mitarbeiter zwischen den Zeilen mit der Botschaft zurück - ihr habt das Vertriebszielsetzung nicht erreicht, sorry.
Image
Ich persönlich gebe nichts darauf was andere denken oder wie die Branche von manch anderen gesehen und beurteilt wird, entscheidend ist wie man als Einzelner seine Geschäfte in der Branche zur Kunden- und Mitarbeiterseite lebt und ausführt - ehrlich, fair und transparent.
Das das nicht jeder vorgelebt bekommt liegt auf der Hand siehe Bewertungspunkte Kommunikation oder Arbeitsatmosphäre in den NLungen.
Wenns um den AG ps geht dann tut er leider einiges dafür um im Bewerbermarkt weiterhin an Ansehen zu verlieren - statt sich in Krisenzeiten an alt bekannte interne Thematiken zu machen und diese konsequent zu überarbeiten.
Die wirtschaftlichen Zeiten werden sich irgendwann wieder zum besseren wenden allerdings die strukturellen internen Themen werden bleiben wenn kein Umdenken und kein konsequentes Handeln von oben nach unten erfolgt.
Karriere/Weiterbildung
Mit starker Persönlichkeit und eigener Meinung kommt man nur bedingt in einen höheren Kreis der Führungsriege.
Alles ist im stetigen Wandel, wenn man intern Karriere unter dem Aspekt der Kennzahlen und Einsatzstände bewerten möchte dann muss man 5 Punkte geben, ist es gefragt Persönlichkeit & Führungsqualitäten zu besitzen und eine eigene Meinung dann muss man sich mit 2-3 Punkte begnügen.
Wie bei vielen anderen Firmen die schnell gewachsen sind im Personalstamm liegt die Misskommunikation darin, dass höhere Ebenen (ab RGL mit Ausnahmen) den Bezug zu dem akt. Tagesgeschäft verloren haben und die Meinung von Praktikern (aus dem Tagesgeschäft) kaum Gehör finden.
Zudem beglücken seit Jahren extern eingestellte RGL das UN die meistens Quereinsteiger sind in der Branche, man wird als alter Hase der Branche behandelt wie als wenn man selber gerade neu ist und keine Ahnung hat :) maximal schräge Entwicklung, Konfliktpotential vorprogrammiert, unverständlich wie man solche Führungskräfte auf die alteingesessene Belegschaft los lassen kann.
Kann ja nur zu Fluktuation führen, wenn das gewollt ist Glückwunsch Ziel erreicht.