193 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,1 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
95 Mitarbeiter haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 92 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
Alle Bewertungen durchlaufen den gleichen Prüfprozess - egal, ob sie positiv oder negativ sind. Im Zweifel werden Bewertende gebeten, einen Nachweis über ihr Arbeitsverhältnis zu erbringen.
Offener Austausch, freie Zeiteinteilung, es kann viel entschieden werden.
Teamevents sind wichtig und sollten wieder mehr in den Fokus genommen werden
(Weihnachtsfeier, Sommerfest). Gehaltsanpassung und Prämien nur nach dem Leistungsprinzip und nicht mit der Gießkanne.
Logistik ist und bleibt eines unserer wichtigsten Punkte, hier muss sich was verbessern. Wenn dann auch noch die Daten passen, sind wir unschlagbar
Unser neuer CEO zeigt, dass er das Unternehmen erfolgreich weiterentwickeln möchte. Wenn die Personalthemen in den Griff bekommen werden, hat RUBIX das Potenzial, ein Top-Arbeitgeber zu werden.
Wird besser, mehr in social Media investieren
Die Arbeitslast ist teilweise extrem hoch, allerdings obliegt es einem jeden selbst sich auch mal zurückzunehmen um durchschnaufen zu können. Insgesamt geht es dennoch in die richtige Richtung
Wer wirklich möchte hat bei uns immer die Möglichkeit sich zu entwickeln, auch extern von DE.
Könnte immer besser sein, ist aber auf einem guten Niveau
Insgesamt auf dem richtigen Weg! Im Außendienst gibt es bereits viele E-Fahrzeuge
Durch unser neu geschaffene CLT Struktur haben wir einen wesentlich besseren Austausch untereinander und geben uns somit fast schon automatisch mehr Vertrauen
Hier werden keine Unterschiede gemacht außer ein älterer Kollege möchte nicht das Change Management verstehen bzw. mitgehen, dann wird nach Lösungen gesucht.
Offener Austausch und vertrauen ist gut. Entscheidungen dauern manchmal etwas länger, was vermutlich an der aktuellen wirtschaftlichen Lage in DE liegt.
Meine Standorte sind alle auf einem TOP Stand und an die aktuellen Bedingungen angepasst
Die Kommunikation ist wesentlich besser geworden. In den Teams finden sehr regelmäßig Meetings statt in denen die aktuellen Themen besprochen werden. Einige Kollegen haben Potential die Meetings effektiver zu gestalten
Hier wird jeder Gleichbehandelt
Ich kann mich in fast allen Bereichen proaktiv einbringen um was zu bewegen. Kein Tag ist wie der andere, das macht wirklich richtig Spaß. Prozesse für diverse Freigaben sollten öfter hinterfragt und angepasst werden
das sie mir einige Optionen ermöglicht haben.
eigentlich waren sie immer fair.
ich werde euch vermissen vergesst mich nicht :-(
habe mich immer wohl gefühlt
für die Region denke ich hat Rubix ein gutes Image aufgebaut
Familie und Beruf funktionierten immer dank Gleitzeit
man kann sich dort sicher weiterbilden wenn man das möchte
angemessen für den Standort könnte aber mehr sein ;-)
ich denke Rubix achtet da sehr drauf
ich liebte mein Team werde euch vermissen
egal ob jung alt dumm oder nicht dumm alle gleich :-)
immer neutral und locker zu allen Kollegen
meine Abteilung super andere kann ich nicht bewerten
ich konnte immer alles sagen
ich habe mich immer fair behandelt gefühlt
schnelle Einarbeitung und immer für alle Fragen offen
Kantine in Plattling ist ausgezeichnet!
Es wäre dringend an der Zeit, auch die Vorgesetzten kritisch zu hinterfragen, wenn innerhalb weniger Monate fast eine ganze Abteilung kündigt. Doch solange die Arbeit irgendwie erledigt wird, scheint das egal zu sein – schließlich ist man ohnehin oft nur eine „Nummer“. Stattdessen sollte stärker auf die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter eingegangen und eine klare Vision für das Unternehmen entwickelt werden, die Orientierung und Fokus schafft. Anstatt regelmäßig „Head of“- und „Director“-Positionen zu besetzen, die das Unternehmen schnell wieder verlassen, hohe Kosten verursachen und meist wenig bewirken außer Unruhe, wäre es sinnvoller, kompetente Mitarbeiter einzustellen, die langfristig zum Erfolg beitragen und für Stabilität sorgen.
Auch die Menschlichkeit sollte hinterfragt werden, wenn man sieht, dass von einem auf den anderen Tag kompetente Mitarbeiter, die jahrelang zum Erfolg beigetragen haben, plötzlich vor die Tür gesetzt werden – nach dem Motto „gestern noch gefeiert, morgen arbeitslos“. Eine nachhaltige Personalstrategie, die auf Konstanz und echte Führungsqualitäten setzt, ist hier dringend notwendig. Auch die Gehälter sollten angepasst werden, um konkurrenzfähig zu bleiben und qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Kündigungen sollten gründlicher hinterfragt werden, um Ursachen zu erkennen und Lösungen zu finden, die eine langfristige Mitarbeiterbindung fördern. Ebenso wären Benefits, die über Standards wie „kostenloses Wasser, Kaffee oder einen Parkplatz“ hinausgehen, sinnvoll. Attraktivere Zusatzleistungen könnten tatsächlich einen Unterschied machen und die Zufriedenheit sowie Bindung der Mitarbeiter nachhaltig stärken
Zu Beginn war die Arbeitsatmosphäre in der Abteilung äußerst positiv. Das Team war engagiert und schuf eine Umgebung, in der sich jeder wohlfühlte und das Miteinander stimmte. Diese Atmosphäre war geprägt von gegenseitiger Unterstützung und einem offenen Austausch, der über das rein Berufliche hinausging. Der Spaß an der Arbeit und das zwischenmenschliche Miteinander standen im Vordergrund und schufen ein motivierendes Arbeitsumfeld. Doch mit der Einführung eines neuen Gehaltssystems änderte sich dies radikal. Die lang ersehnten und oft angekündigten „Gehaltserhöhungen“ erwiesen sich als Enttäuschung und führten zu einer Kündigungswelle, die einige unserer kompetentesten und wertvollsten Teammitglieder verlor.
Diese Verluste wurden nicht kompensiert – offene Stellen blieben unbesetzt, was die Führungsebene als Gelegenheit zur Kosteneinsparung sah. Das Management ignorierte die tiefgreifenden Auswirkungen auf das Arbeitsklima, was zu einem schrittweisen Verlust der zuvor harmonischen und produktiven Atmosphäre führte. Die Arbeitsumgebung, die einst durch Offenheit und Unterstützung gekennzeichnet war, ist heute kaum wiederzuerkennen. Die Führung zeigt wenig Verständnis oder Interes
Vor allem bei den jüngeren Kollegen und potenziellen Bewerbern macht sich der schlechte Ruf des Unternehmens bemerkbar. Es scheint, dass gerade in jüngeren Kreisen das Image des Unternehmens gelitten hat und dies zu einer Zurückhaltung führt, wenn es um Bewerbungen oder eine langfristige Bindung geht.
Ja, eigentlich kann man nichts Negatives sagen. Die Work-Life-Balance ist flexibel, und Urlaub wird in der Regel immer genehmigt, solange es die Verfügbarkeit im Team zulässt. Es gibt hier kaum Einschränkungen, was die persönliche Planung erleichtert. Homeoffice wird aber auf 2 Tage begrenzt und es wird oft so abgetan, als würde man dort ja nichts arbeiten.
In den letzten Jahren hat sich das Umweltbewusstsein stark verbessert. Mittlerweile wird auf die richtige Mülltrennung geachtet, und es wurde eine riesige Photovoltaikanlage installiert, um nachhaltig Energie zu erzeugen.
In vielen Fällen hat man während der Ausbildung die Möglichkeit, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln. Doch ohne eine gezielte, darauf ausgerichtete Ausbildung bleibt diese Entwicklung oft limitiert. Echte Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind jedoch rar gesät. Statt auf die individuellen Stärken und Interessen der Mitarbeitenden einzugehen, werden diese häufig in Themenbereiche gesteckt, in denen Bedarf herrscht – oftmals aus dem Grund, dass in der Vergangenheit Kollegen aus diesen Bereichen das Unternehmen verlassen haben. Dies führt dazu, dass das Potenzial und die Motivation der Mitarbeitenden nicht ausgeschöpft werden, da ihnen Aufgaben zugeteilt werden, die weder ihren Stärken oder Interessen entsprechen noch langfristige Zufriedenheit bieten. Dadurch wird nicht nur das Wachstum der Mitarbeitenden eingeschränkt, sondern es fehlt auch an gezielter, individueller Förderung, die sie in ihrer Position wirklich voranbringen könnte.
Der Kollegenzusammenhalt war zu Beginn meiner Zeit in der Abteilung außergewöhnlich stark. Das Team half sich gegenseitig und unterstützte sich bei Herausforderungen, was die Teamdynamik stark förderte. Doch der Verlust wichtiger Kollegen hat diesen Zusammenhalt massiv geschwächt. Heute gibt es oft abwertende und beleidigende Kommentare über Kollegen, die nicht im Büro sind. Diese Unkollegialität geht weit über das Übliche hinaus und trägt zu einem toxischen Klima bei. Besonders bedenklich ist, dass die Abteilungsleitung dieses Verhalten nicht nur duldet, sondern aktiv daran teilnimmt. Das führt zu einer Atmosphäre, die das Miteinander unerträglich macht und zeigt, wie wenig Wert hier auf den menschlichen Umgang gelegt wird. Ich weiß, dass Kollegen diese Bewertung lesen werden und es vielleicht abstreiten, aber denkt nur mal an den letzten Azubi und daran, wie der „Kern“ des Teams mit ihm umging – selbst wenn er menschlich etwas „anders“ war. Es scheint fast, als bräuchte das Team immer jemanden als „Fremdkörper“. Das hat längst nichts mehr mit konstruktiver Kritik zu tun.
Leider kann ich zum Umgang mit älteren Kollegen wenig sagen, da in der Belegschaft nur noch sehr wenige ältere Mitarbeiter vertreten sind.
Wie der Name schon sagt, wird einem hier jemand „vorgesetzt“. Ob die betreffende Person fachlich und persönlich geeignet ist, ist mehr als zweifelhaft. Der Vorgesetzte zeigt ein inkonsistentes Verhalten, und die Unzufriedenheit der Mitarbeiter wird mit Phrasen wie „Ja, passt ja eigentlich eh alles“ abgetan, statt ernsthaft auf Probleme einzugehen. Leistungseinbußen werden vorschnell als Faulheit abgestempelt, ohne die wahren Ursachen zu hinterfragen oder den Mitarbeitenden zuzuhören.
Führungskompetenz erfordert Empathie und Verständnis – Eigenschaften, die kaum erlernbar sind und hier oft fehlen. Eine Führungskraft sollte erkennen, was jeden Einzelnen motiviert und auf individuelle Herausforderungen eingehen. Wie Simon Sinek treffend sagte: „Leadership is not about being in charge. It’s about taking care of those in your charge.“ Doch echtes Interesse an den Mitarbeitern fehlt, und das Management bleibt oberflächlich, mit wenig Raum für Weiterentwicklung. So entsteht der Eindruck, dass hier mehr verwaltet als geführt wird, was das Vertrauen in die Führung nachhaltig schwächt.
Es herrscht viel Gerede, doch leider mangelt es an wirklich konstruktiver Kommunikation. Die sogenannten Townhall Meetings wirken oft wie eine Plattform zur Selbstbeweihräucherung, statt echte Transparenz zu fördern oder die Anliegen der Mitarbeiter ernsthaft zu behandeln. Interessante Fragen, die für Mitarbeiter relevant wären, bleiben oft unbeantwortet, was beim Management vermutlich auf Unbehagen stößt. Konstruktive Kritik wird schnell als Angriff oder Beleidigung empfunden, was den Austausch erschwert und eine offene Kommunikation nahezu unmöglich macht. Es fehlt deutlich an einem Dialog auf Augenhöhe, der die Grundlage für eine vertrauensvolle und produktive Zusammenarbeit schaffen könnte. Diese Bewertung wird am Ende wahrscheinlich sowieso nur vom Management und der Abteilung belächelt und nicht ernst genommen, aber dies spiegelt auch nur meine Bewertung dann wider.
Intern tariflich festgelegte Gehaltserhöhungen werden aufgrund der schlechten Marktlage ausgesetzt, was verständlicherweise zu Unzufriedenheit und Frustration bei den Mitarbeitern führt. Zwar wurde das Gehalt durch das „LUGS“-System angepasst, allerdings liegt es immer noch unter dem branchenüblichen Niveau. Eine Verbesserung im Vergleich zum vorherigen System ist spürbar, jedoch wäre eine stärkere Orientierung an den marktüblichen Gehältern dringend erforderlich. Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu gewährleisten, wären angemessenere Gehälter unumgänglich.
Mal so, mal so – es hängt stark davon ab, was das Tagesgeschäft gerade hergibt. Oft kann es passieren, dass man monatelang nur Tickets bearbeitet, was schnell sehr monoton wird. Besonders Azubis verbringen ihre drei Ausbildungsjahre größtenteils mit denselben Aufgaben. Es wird von ihnen erwartet, dass sie selbst das Wissen einfordern, indem sie aktiv nachfragen. Ohne jedoch genau zu wissen, was man eigentlich lernen muss, ist das ein schwieriger und oft frustrierender Weg. Dieser Ansatz trägt wenig dazu bei, eine strukturierte Ausbildung zu bieten, und für jemanden, der nicht besonders kommunikativ ist, ist es definitiv der falsche Ansatz.
Führungsriege austauschen keine von intern.
Nur gewisse Personen werden hervorgehoben.
Kunden sehen auf Rubix negativ. Auch die Wettbewerber haben es einfach. Auch die Regionalleitung kann man nicht empfehlen.
Ist in Ordnung aber ausbaufähig.
Keine Aufstiegsmöglichkeiten. Im Innendienst und im Außendienst.
Gehalt nur nach Gehaltsbändern - sehr schlechte Bezahlung. Gehaltsrunden werden immer wieder verschoben.
Firmenwägen könnten komplett auf Elektro umgestellt werden. Aber da hätten einige ein Problem damit.
Sehr mangelhaft. Oft versucht sich der Außendienst nur zu profitieren.
Werden teilweise nicht mehr erwünscht.
Leider wenig Fachkompetenz und Teamleadergedanke.
Wenn man nur Sachbearbeiter sein möchte, ist man hier richtig.
Findet nicht statt. Auch bei technischen Rückfragen können oft nicht beantwortet werden.
Außendienst und Teamleiter werden über alles gestellt.
Leider keine. Im Grunde nur Sachbearbeiter.
Klasse Team & moderne Büroräume, sowie Möglichkeit auf Homeoffice
37,5 Std Woche / 30 Tage Urlaub / Gleitzeit
Auch hier gilt, ohne Fleiß kein Preis… Gehalt nach Gehaltsbändern (entspr. Position und Leistung
Beschdes Team Augsburg
Beschder Chef ever ! Teamleiter in AUG direkte und ehrliche Kommunikation. Freundschaftlicher Umgang, individuelle Förderung; totales Verständnis!
Offener Umgang auch mit heiklen Themen
Ob Mann/ Frau /Divers oder jung/alt - es wird nach Leistung bewertet
Vielseitige Aufgaben, ohne Fleiß kein Preis… es ist eine intensive Einarbeitung nötig, aber lohnt sich. Man bekommt hierfür auch genug Zeit und Verständnis.
HO ist gut, aber leider wird permanent zurück in die Firma gefordert
Gute Angebote
Unterdurchschnittlich
Selten so viel Abneigung untereinander gesehen
Flexible Arbeitszeiten, eigenständiges Arbeiten, selbständiges Arbeiten und Meinungsfreiheit werden hier groß geschrieben.
In den heutigen Zeiten von Pandemien und Kriegen, gibt es Inflation und alles wird schwieriger und teurer und deshalb wäre eine finanzielle Aufstockung des Gehalts durchaus angemessen!
Man sollte mehr auf die einzelnen Niederlassungen zugehen und mehr Präsenz als Führungskraft zeigen!
nicht mehr viel - war mal ein super Laden, als der Firmenname noch ZITEC war - jetzt leider nur noch für den Verkauf nach außen hübsch gemacht
andauernde gravierende Fehler in Management - Arroganz in der obersten Ebene - Gleichberechtigung ist ein Fremdwort - immer mehr inkompetente Manager
die oberste Führung mit kompetenten Personen besetzen
Selbstüberschätzung und inkompetentes Führungspersonal in nahezu allen Abteilungen - dadurch negative Atmosphäre
nach außen jeden Tag schlechter - nach innen fällt mir kein Begriff dazu ein
grundsätzlich gut - wird aber an allen Ecken und Enden schamlos ausgenutzt
Aufstiegschancen nach Nasenfaktor
OK
gutgemeinte Versuche bleiben meist in den Kinderschuhen stecken
kleinere Gruppen untereinander gut - insgesamt schaut keiner über den Tellerrand hinaus
wurden in letzter Zeit genügend vor die Tür gesetzt - ohne Rücksicht
in den allermeisten Fällen heuchlerisch und nur auf den eigenen Vorteil bedacht
eigentlich OK
scheinheilig mit wenigen Ausnahmen
manche sind "gleicher"
gäbe es genügend - meistens durch teilweise unglaubliche Fehlentscheidungen zunichte gemacht
Liebe/r Mitarbeiter*in,
schade, dass du eine derart schlechte Meinung über deinen Arbeitgeber hast. Sei versichert, dass sowohl die angesprochene Geschäftsleitung, als auch der Betriebsrat und HR mit sämtlichen Entscheidungen das Gesamtwohl der Firma fokussiert und somit schützt. Die vergangenen Monate waren nicht nur für Rubix schwer, sondern für die gesamte Wirtschaft eine Herausforderung. Durch verschiedene Mittel ist es Rubix gelungen den Großteil der Mitarbeiter zu schützen und dauerhafte Perspektiven zu bieten. Ich würde mich sehr über einen persönlichen Austausch mit dir dazu freuen. Es wäre schön, wenn du dieses Angebot annimmst und zeitnah auf deine Führungskraft und/oder HR zugehst.
Viele Grüße,
dein Rubix Team
Gehaltssystem optimieren
Weiterbildungen werden unterstützt - man muss sie nur selbst anstoßen
Für Einsteiger super, langfristige Mitarbeiter werden benachteiligt (nach 3 Jahren Betriebszugehörigkeit 10€ brutto mehr als Gehaltsbanduntergrenze)
Kantine am Standort Plattling
Nebeneinander statt Miteinander. Keine Vertrauensbasis und keine klaren, verlässlichen Entscheidungen. Innerhalb von drei Jahren bereits der 4. CEO.
Hohe Fluktuation. Kununu Index sagt alles....
Wenn man es sich einrichten kann, dann ja. Keine elektronische Zeiterfassung (außer mittels Excel) in großen Teilen der Organisation.
Praktisch nicht vorhanden außer '0815 Schulungen' über die sog. Rubix Academy
Das sog. LuGS (Lohn- und Gehaltssystem) wurde m.E. eingeführt, ohne die betroffenen Vorgesetzten bzgl. Stellenbewertung professionell einzubinden.
PV Anlage
Ausgeprägtes Silodenken. Ist wohl hauptsächlich dem geschuldet, dass viele Stellen bonus- und provisionsabhängig sind.
Es entsteht der Eindruck, dass man sich von älteren und langjährigen Kollegen konsequent trennt.
Wie der Name sagt: Es wird einem jemand 'vorgesetzt'. Ob der- oder diejenige Person sowohl fachlich- als auch persönlich die notwendigen Voraussetzungen erfüllt ist meines Erachtens mehr als Zweifelhaft. Teilweise werden ehemalige Eigentümer in neue Management-Positionen gehievt.
I.d.R. Großraumbüros welche jedoch durch einen hohen Home-Office Anteil nie überfüllt sind.
Viel Gerede, wenig konstruktive Kommunikation. Townhall Meetings dienen primär der Selbstbeweihräucherung.
Leider ist keine belastbare Strategie und davon abzuleitende Maßnahmen ersichtlich.
So verdient kununu Geld.