Rubix 

GmbH

Unternehmenskultur

Zu Beginn war die Arbeitsatmosphäre in der Abteilung äußerst positiv. Das Team war engagiert und schuf eine Umgebung, in der sich jeder wohlfühlte und das Miteinander stimmte. Diese Atmosphäre war geprägt von gegenseitiger Unterstützung und einem offenen Austausch, der über das rein Berufliche hinausging. Der Spaß an der Arbeit und das zwischenmenschliche Miteinander standen im Vordergrund und schufen ein motivierendes Arbeitsumfeld. Doch mit der Einführung eines neuen Gehaltssystems änderte sich dies radikal. Die lang ersehnten und oft angekündigten „Gehaltserhöhungen“ erwiesen sich als Enttäuschung und führten zu einer Kündigungswelle, die einige unserer kompetentesten und wertvollsten Teammitglieder verlor.

Diese Verluste wurden nicht kompensiert – offene Stellen blieben unbesetzt, was die Führungsebene als Gelegenheit zur Kosteneinsparung sah. Das Management ignorierte die tiefgreifenden Auswirkungen auf das Arbeitsklima, was zu einem schrittweisen Verlust der zuvor harmonischen und produktiven Atmosphäre führte. Die Arbeitsumgebung, die einst durch Offenheit und Unterstützung gekennzeichnet war, ist heute kaum wiederzuerkennen. Die Führung zeigt wenig Verständnis oder Interes

Es herrscht viel Gerede, doch leider mangelt es an wirklich konstruktiver Kommunikation. Die sogenannten Townhall Meetings wirken oft wie eine Plattform zur Selbstbeweihräucherung, statt echte Transparenz zu fördern oder die Anliegen der Mitarbeiter ernsthaft zu behandeln. Interessante Fragen, die für Mitarbeiter relevant wären, bleiben oft unbeantwortet, was beim Management vermutlich auf Unbehagen stößt. Konstruktive Kritik wird schnell als Angriff oder Beleidigung empfunden, was den Austausch erschwert und eine offene Kommunikation nahezu unmöglich macht. Es fehlt deutlich an einem Dialog auf Augenhöhe, der die Grundlage für eine vertrauensvolle und produktive Zusammenarbeit schaffen könnte. Diese Bewertung wird am Ende wahrscheinlich sowieso nur vom Management und der Abteilung belächelt und nicht ernst genommen, aber dies spiegelt auch nur meine Bewertung dann wider.

Der Kollegenzusammenhalt war zu Beginn meiner Zeit in der Abteilung außergewöhnlich stark. Das Team half sich gegenseitig und unterstützte sich bei Herausforderungen, was die Teamdynamik stark förderte. Doch der Verlust wichtiger Kollegen hat diesen Zusammenhalt massiv geschwächt. Heute gibt es oft abwertende und beleidigende Kommentare über Kollegen, die nicht im Büro sind. Diese Unkollegialität geht weit über das Übliche hinaus und trägt zu einem toxischen Klima bei. Besonders bedenklich ist, dass die Abteilungsleitung dieses Verhalten nicht nur duldet, sondern aktiv daran teilnimmt. Das führt zu einer Atmosphäre, die das Miteinander unerträglich macht und zeigt, wie wenig Wert hier auf den menschlichen Umgang gelegt wird. Ich weiß, dass Kollegen diese Bewertung lesen werden und es vielleicht abstreiten, aber denkt nur mal an den letzten Azubi und daran, wie der „Kern“ des Teams mit ihm umging – selbst wenn er menschlich etwas „anders“ war. Es scheint fast, als bräuchte das Team immer jemanden als „Fremdkörper“. Das hat längst nichts mehr mit konstruktiver Kritik zu tun.

Ja, eigentlich kann man nichts Negatives sagen. Die Work-Life-Balance ist flexibel, und Urlaub wird in der Regel immer genehmigt, solange es die Verfügbarkeit im Team zulässt. Es gibt hier kaum Einschränkungen, was die persönliche Planung erleichtert. Homeoffice wird aber auf 2 Tage begrenzt und es wird oft so abgetan, als würde man dort ja nichts arbeiten.

Wie der Name schon sagt, wird einem hier jemand „vorgesetzt“. Ob die betreffende Person fachlich und persönlich geeignet ist, ist mehr als zweifelhaft. Der Vorgesetzte zeigt ein inkonsistentes Verhalten, und die Unzufriedenheit der Mitarbeiter wird mit Phrasen wie „Ja, passt ja eigentlich eh alles“ abgetan, statt ernsthaft auf Probleme einzugehen. Leistungseinbußen werden vorschnell als Faulheit abgestempelt, ohne die wahren Ursachen zu hinterfragen oder den Mitarbeitenden zuzuhören.

Führungskompetenz erfordert Empathie und Verständnis – Eigenschaften, die kaum erlernbar sind und hier oft fehlen. Eine Führungskraft sollte erkennen, was jeden Einzelnen motiviert und auf individuelle Herausforderungen eingehen. Wie Simon Sinek treffend sagte: „Leadership is not about being in charge. It’s about taking care of those in your charge.“ Doch echtes Interesse an den Mitarbeitern fehlt, und das Management bleibt oberflächlich, mit wenig Raum für Weiterentwicklung. So entsteht der Eindruck, dass hier mehr verwaltet als geführt wird, was das Vertrauen in die Führung nachhaltig schwächt.

Mal so, mal so – es hängt stark davon ab, was das Tagesgeschäft gerade hergibt. Oft kann es passieren, dass man monatelang nur Tickets bearbeitet, was schnell sehr monoton wird. Besonders Azubis verbringen ihre drei Ausbildungsjahre größtenteils mit denselben Aufgaben. Es wird von ihnen erwartet, dass sie selbst das Wissen einfordern, indem sie aktiv nachfragen. Ohne jedoch genau zu wissen, was man eigentlich lernen muss, ist das ein schwieriger und oft frustrierender Weg. Dieser Ansatz trägt wenig dazu bei, eine strukturierte Ausbildung zu bieten, und für jemanden, der nicht besonders kommunikativ ist, ist es definitiv der falsche Ansatz.