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Vorstellungsgespräche

Stefan SchellerArbeitgeberkommunikationSeptember 2020

Liebe Bewerberin,
lieber Bewerber,

schade, dass es mit uns nicht geklappt hat und Sie eine Reihe von Absagen erhalten haben. Was mich dabei ein wenig wundert: Warum haben Sie sich mehr als 10 Mal auf Stellen beworben, für die Sie nach eigenen Angaben überqualifiziert sind?

Das Thema Überqualifikation ist im Grunde genauso zu behandeln wie eine „Minderqualifikation“ (ich mag dieses Wort nicht, aber Sie verstehen hoffentlich, was ich damit ausdrücken will). Wenn wir Stellen ausschreiben, dann suchen wir vor allem PASSENDE Bewerber, die sich weder überfordern müssen mit den anstehenden Aufgaben noch verbiegen und unterfordert sind. Denn beides erzeugt Unzufriedenheit und tut der Arbeitsbeziehung auf Dauer nicht gut.

Leider glauben Bewerber und Bewerberinnen fälschlicherweise oft, dass Unternehmen doch froh sein sollen, wenn sie die bestmöglich qualifizierten Menschen einstellen können. Allerdings glauben wir bei DATEV vor allem an Fairness. Das bedeutet, dass dann auch die Aufgaben, die Bezahlung und sonstigen Rahmenbedingungen an die Qualifikation der jeweiligen Person angepasst werden müssten. Gibt die Stelle das aber nicht her, wäre es nicht fair trotzdem eine entsprechend überqualifizierte Person einzustellen.

Unabhängig davon eine ganz wichtige Info, die wir möglicherweise tatsächlich sogar auf unsere Karriereseite bringen sollten: Wenn Sie sich EINMAL auf eine Stelle bewerben, prüfen meine Kolleginnen und Kollegen Ihre Unterlagen umfassend. Das bedeutet auch hinsichtlich eines möglichen Einsatzes auf einer anderen zeitgleich ausgeschriebenen Stelle. Wir sind nämlich clever genug, um Ihnen als BewerberIn nicht einfach abzusagen für eine Stelle und dann zu hoffen, dass Sie sich nochmal für eine andere Stelle bewerben. Insofern steigert eine Vielzahl von (im schlimmsten Fall „wahllosen“) weiteren Bewerbungen nicht die Chance auf eine Einstellung.

Was das Thema „Stellen waren wieder online“ angeht: Dafür kann es eine Vielzahl von Gründen geben. Generell würde ich annehmen, dass zum Beispiel die Ausschreibung von weiteren Stellen eines gleichen Profils (insbesondere bei Aufgaben im Bereich Softwareentwicklung, Vertrieb oder im Kundenservice) zu diesem (nur scheinbar seltsamen) Phänomen führen kann.

Abschließend hoffe ich, dass unser Verhalten durch meine Erläuterung ein wenig verständlicher geworden ist. Ich gebe zu, dass mit Blick von außen nicht alles sofort einleuchtend sein mag.

Von daher drücke ich Ihnen für die weitere Jobsuche alle Daumen und sende herzliche Grüße

Stefan Scheller

Stefan SchellerArbeitgeberkommunikationJuli 2020

Liebe Bewerterin,
lieber Bewerter,

Sie sehen mich (wenn Sie es könnten) gerade ziemlich ratlos. Einerseits schreiben Sie, dass Sie eine Zusage erhalten haben, andererseits sprechen Sie vom Erhalt einer Absage. Sie bewerten in Summe mit 2 Punkten, erwähnen aber dann doch eigentlich nur sehr formale Punkte (Standardisierte Absage oder Zusage). Auch die Wertung „Naja….“ soll was genau aussagen??

Trotzdem versuche ich mal den Anlass zu nutzen, um ein paar wichtige Statements zu unserem Bewerbungsprozess loszuwerden. Weil es mir ein echtes Anliegen ist:

Fangen wir mal an mit der Aussage „Computer kommuniziert zum letzten Mal mit Ihnen“. Sie reden hier von einem Algorithmus. Mit Blick auf Wikipedia ist ein Algorithmus eine „endliche, eindeutige Handlungsvorschrift zur Lösung eines Problems“. Bezogen auf Software (denn unser Online-Bewerbermanagementsystem ist eine solche) bedeutet das nichts anderes, als dass beim Eingang einer Bewerbung (Übertragung von Unterlagen ins System) eine automatische Eingangsbestätigung generiert wird. In der Tat eine prima Sache, weil damit sichergestellt wird, dass Sie als BewerberIn wissen, dass Ihre Unterlagen tatsächlich für den Lauf des Recruitingprozesses bei uns gespeichert sind.

Und ob Sie es glauben oder nicht: Die Aussage, dass zum letzten Mal der Computer (autonom) agiert, ist sogar korrekt. Denn jede weitere Benachrichtigung wird manuell (!) von einem Menschen ausgelöst. Auch die von Ihnen genannten Standardnachrichten. Zu keinem Zeitpunkt erfolgen automatisierte Entscheidungen, die Einfluss auf die Frage nehmen, ob Sie als BewerberIn die Stelle erhalten oder nicht. Insofern führt Ihre Bewertung und die Behauptung, dass „der Algorithmus“ ein Raster nutzt, durch das man schnell rutschen kann, schnell auf eine falsche Fährte und zu einem völlig falsches Verständnis. Denn was Sie vermutlich meinen, ist eine Art „Matching-Algorithmus“, der eine autonome Prüfung vornimmt, also einen eigenständigen Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil und dem Profil, das aus der Bewerbung „ersichtlich wird“.

Den Unterschied beziehungsweise eine genaue Erklärung habe ich mal in einem Fachbeitrag auf meiner eigenen Seite dargestellt: https://persoblogger.de/2017/10/09/robot-recruiting-bewerbermatching-und-algorithmen-basiertes-recruiting-grundlagen/ Von daher spare ich mir doppelte Inhalte.

Stattdessen lesen meine Kolleginnen und Kollegen im Recruiting JEDE eingehende Bewerbung von Hand – naja genau genommen „via menschlichem Auge“. Jede einzelne. Und jede Art von Entscheidung wird von eben jenen Menschen gesteuert und ausgelöst. Da macht „der Computer“ oder ein Algorithmus nichts von alleine.

Zugegeben, über Standardnachrichten bzw. Standardtexte kann man sich streiten. Müsste ich am Tag nur eine solche Nachricht schreiben, ginge das vermutlich auch sehr individuell. Reden wir aber über ein Volumen von 1.000 Bewerbungen pro Recruiter pro Jahr (malgenommen mit der Anzahl aller Kommunikationspunkte), dann wäre das Recruiting-Center vermutlich gar nicht mehr mit den Profilen hinter den Bewerbungen beschäftigt, sondern würden nur noch Tag und Nacht E-Mails verfassen.

Und wissen Sie, was ich dann vermute: Dass es wieder kununu-Bewertungen gäbe, die sich darüber beschweren, dass man nicht mal komplett fehlerfrei schreiben könne und dass dies nicht von entsprechender Mühe bzw. Wertschätzung spreche. Denn jede manuelle E-Mail benötigt eine Qualitätssicherung oder ist eine potentielle Fehlerquelle – Stattdessen können meine Kolleginnen und Kollegen auf eine Vielzahl von standardisierten Nachrichten für allerlei Zwecke zurückgreifen und diese nach Belieben individuell anpassen bzw. ergänzen.

Für mich ist das die deutlich bessere Lösung. Und glauben Sie mir: Wir haben jedes halbe Jahr wieder Überarbeitungsideen für alle diese Texte. Denn Manchen sind sie zu kurz und hart. Für andere klingen sie zu sehr nach Marketing-Bla-Bla, ohne auf den Punkt zu kommen. Mit solchen Texten können Sie es NIE Allen rechtmachen. – Müssen wir aber auch nicht. Denn letztlich sind sie nur Mittel zum Zweck. Sie dienen dem Austausch von Informationen über den Stand des Recruiting-Prozesses und bereiten etwas viel Wichtigeres vor: den realen Kontakt zwischen Menschen.

Insofern mögen Sie uns diese Unperfektheiten bitte verzeihen.

Und was den letzten Punkt angeht, dass „man selbst dann aus dem Raster fallen kann, wenn man schon mal für DATEV gearbeitet hat“. Ja. So ist es. Aber nicht weil irgendein Computer das irgendwie entscheidet, sondern ein menschlicher Recruiter. Dafür gibt es sogar eine ganze Reihe von guten Gründen. Und wenn ich eines weiß: Niemand im DATEV Recruiting-Center geht leichtfertig mit Bewerbungsprofilen um. Alle sind daran interessiert, die größtmögliche Sorgfalt an den Tag zu legen und möglichst schnell und auch individuell zu kommunizieren. Wir lassen uns aber eben auch helfen. Von einer automatischen Eingangsbestätigung und von vorformulierten Basistexten. Ja. Und das ist auch gut so.

Insofern hoffe ich, ein wenig für Aufklärung gesorgt zu haben. Als großer Fan meiner Kolleginnen und Kollegen im Recruiting, die wahrlich keinen leichten Job haben.

Viele Grüße